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Arbeitsrecht

aktuelle Urteile

Jan 09 2017
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Arbeitsrecht – Vorzeitig in Rente dank Wertguthaben

By Arbeitsrecht

Aktuell ist die Rentenfrage eines der bestimmenden Themen. Rente mit 67? Abschlagsfreie Rente mit 63? Oder kommt doch bald die Rente mit 70? Wer angesichts dieser Zahlen über die Möglichkeit für einen vorzeitigen Renteneintritt nachdenkt, für den ist womöglich das Modell einer „Wertguthabenvereinbarung“ nach den §§ 7b – 7f des Vierten Sozialgesetzbuchs (SGB IV) interessant. Aber auch wer eine längere Elternzeit oder eine längere Auszeit für sich in Betracht zieht und sich hierfür etwas „ansparen“ will, für den könnte dieses Modell passen.

Wertguthaben auf sogenannten Zeitwertkonten dienen nicht der flexiblen Gestaltung der normalen Arbeitszeit; dies decken die flexiblen Arbeitszeitkonten ab. Angespart wird vielmehr ein Wertguthaben für längere Freizeiten, wie die schon genannte Elternzeit, Auszeit oder als Übergang in die Rente. Wer etwa Sonderzahlungen seines Gehalts oder feste Bestandteile seines Gehalts in dieses Wertguthaben einfließen lässt, bekommt diese dann in der Phase, in der er nicht mehr arbeitet (Freistellungsphase), ausgezahlt.

Das Gesetz sieht dabei vor, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, das Wertguthaben gegen eine Insolvenz abzusichern. Der Gesetzgeber hat auch bedacht, dass bei einem Wechsel des Arbeitgebers, das Wertguthaben übertragbar ist, sofern es eine bestimmte Größe erreicht hat. Häufig gibt es in Tarifverträgen bereits Regelungen dazu, ob und wie Wertguthaben eingerichtet werden können.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Jan 05 2017
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Arbeitsrecht – Personalgespräch bei Krankheit (BAG, Urt. v. 2.11.2016 – 10 AZR 596/15)

By Arbeitsrecht

Aus der Rubrik „Muss ich oder muss ich nicht?“ lag dem Bundesarbeitsgericht kürzlich die Frage zur Entscheidung vor, ob ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb erscheinen muss, um dort an einem Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeiten teilzunehmen (BAG, Urt. v. 2.11.2016 – 10 AZR 596/15). Geklagt hatte ein Krankenpfleger, der in der Zeit seiner krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit zweimal zu einem Personalgespräch eingeladen wurde, was der Kläger wegen seiner Erkrankung jeweils ablehnte. Sodann erhielt der Arbeitnehmer wegen seiner Weigerung eine Abmahnung, gegen die er klagte.

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht verurteilten den Arbeitgeber, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Das höchste deutsche Arbeitsgericht bestätigte dies. Grundsätzlich sei der Arbeitnehmer zwar verpflichtet, an Personalgesprächen im Unternehmen teilzunehmen. Da der erkrankte Arbeitnehmer allerdings während seiner Arbeitsunfähigkeit seine Arbeitspflichten nicht erfüllen kann, sei er grundsätzlich auch nicht verpflichtet im Betrieb zu einem Personalgespräch zu erscheinen. Nur wenn es aus betrieblichen Gründen unverzichtbar sei und der Arbeitnehmer hierzu in der Lage, müsse er auch zum Personalgespräch in den Betrieb kommen. Was der Arbeitgeber allerdings dürfe, ist mit dem erkrankten Arbeitnehmer in Kontakt zu treten, um mit ihm die Beschäftigungsmöglichkeiten nach dem Ende der Krankheit zu erörtern.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Jan 03 2017
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Arbeitsrecht – Grenzen tarifvertraglicher Befristung (BAG, Urt. v. 26.10.2016 – 7 AZR 140/15)

By Arbeitsrecht

Entscheidet sich ein Arbeitgeber bei einer Neueinstellung den Arbeitnehmer zu befristen, so kann er dies ohne sachlichen Grund für einen Zeitraum von längstens zwei Jahren tun. Innerhalb dieses Zeitraums kann er eine einmal erfolgte Befristung maximal dreimal verlängern. Abweichend von dieser Grundkonstellation des § 14 Abs.2 Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) hat der Gesetzgeber vorgesehen, dass durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden kann. Der Gesetzgeber überlässt es also den Tarifvertragsparteien, das richtige Maß bei einem Abweichen von der Grundnorm -auch zu Lasten des Arbeitnehmers- zu finden. Lediglich bei einer Sittenwidrigkeit wäre ein Tarifvertrag an dieser Stelle unwirksam.

Das Bundesarbeitsgericht hat sich kürzlich in einer Entscheidung dazu positioniert, wie weit durch einen Tarifvertrag die Anzahl und Dauer der sachgrundlosen Befristung erweitert werden darf (BAG, Urt. v. 26.10.2016 – 7 AZR 140/15). Der Kläger hatte einen für die Dauer von etwas mehr als zwei Jahren einen ohne Sachgrund befristeten Arbeitsvertrag. Nach dem anzuwendenden Tarifvertrag durfte ohne Sachgrund bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren die Befristung fünfmal verlängert werden. Der Kläger hielt diese tarifliche Bestimmung für unwirksam und griff die Befristung seines Arbeitsverhältnisses mit der sogenannten Entfristungsklage an. Die Vorinstanzen und das Bundesarbeitsgericht wiesen die Klage ab. Die sachgrundlose Befristung sei bis zu einer Dauer von sechs Jahren und innerhalb dieses Zeitraums eine neunmalige Verlängerung tarifvertraglich wirksam.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Dez 27 2016
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Arbeitsrecht – Kündigung bei Drogenkonsum (BAG, Urt. v. 20.10.2016 – 6 AZR 471/15)

By Arbeitsrecht

Wer sich ohne Einhaltung der Kündigungsfrist durch eine Kündigung von seinen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen lösen will, benötigt einen wichtigen Grund. Dies gilt unabhängig davon, ob auf Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerseite. Es muss gemäß § 626 BGB unzumutbar sein, bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist miteinander zusammen zu arbeiten.

Kürzlich hatte das Bundesarbeitsgericht darüber zu entscheiden, ob eine fristlose Kündigung eines LKW-Fahrers wegen Drogenkonsums gerechtfertigt war (BAG, Urt. v. 20.10.2016 – 6 AZR 471/15). Der klagende LKW-Fahrer hatte in seinem privaten Umfeld Amphetamin und Metamphetamin („Crystal Meth“) an einem Samstag konsumiert und wurde am darauffolgenden Dienstag bei einer Polizeikontrolle mit einem Drogenwischtest überprüft. Da die dann folgenden Untersuchungen den Drogenkonsum belegten, kündigte der beklagte Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung.

Die Vorinstanzen sahen in dem einmaligen Verstoß noch keine so schwerwiegende Verletzung der Pflichten des Arbeitnehmers, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen könnten. Insbesondere sei nicht ersichtlich gewesen, dass der Kläger gefahren sei, obwohl er fahruntüchtig war. Das BAG hingegen wies die Klage ab. Es sei weniger die Fahrtüchtigkeit des Klägers entscheidend, als vielmehr die sich aus dem Konsum der Drogen typischerweise ergebenden Gefahren für die Tätigkeit als Berufskraftfahrer.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Dez 21 2016
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Arbeitsrecht/ Prozessrecht – Öffentlichkeit der Verhandlung (BAG, Beschluss. v. 22.09.2016 – 6 AZN 376/16)

By Arbeitsrecht

Wird vor dem Arbeitsgericht verhandelt, sind diese Verhandlungen, bis auf eine seltene Ausnahme, gemäß § 52 Satz 1 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) öffentlich. Dieser Öffentlichkeitsgrundsatz verlangt, dass jedermann bei der Sitzung anwesend sein kann und sich jeder Interessierte ohne besondere Schwierigkeiten Kenntnis von Ort und Zeit der Sitzung verschaffen kann. Das Gericht muss daher sicherstellen, dass eine Verhandlung oder Beweisaufnahme an einem anderen Ort als dem Sitzungssaal ohne besondere Schwierigkeit zur Kenntnis genommen werden kann.

In einem kürzlich entschiedenen Fall, musste das Bundesarbeitsgericht darüber urteilen, ob der Öffentlichkeitsgrundsatz verletzt ist, wenn der Vorsitzende zur Einsichtnahme eines Beweisvideos die Verhandlung in sein Dienstzimmer verlegt, hierzu allerdings kein Hinweis auf der Tagesordnung der zu verhandelnden Verfahren erfolgt (BAG, Beschluss. v. 22.09.2016 – 6 AZN 376/16).

Das höchste deutsche Arbeitsgericht sah durch eine solche Verfahrensweise den Öffentlichkeitsgrundsatz verletzt. Dies allerdings nicht schon deswegen, weil als Verhandlungsort das Dienstzimmer des Vorsitzenden gewählt worden war. Dieses hätte ausreichend Platz für Zuhörer geboten. Die Rechtsverletzung folgte allerdings daraus, dass ein später erscheinender, interessierter Zuhörer nur ein leeres Sitzungszimmer vorgefunden hätte und ohne Hinweis auf der Tagesordnung von einer beendeten Sitzung ausgehen musste. Die Möglichkeit der Kontrollfunktion der Öffentlichkeit sah das BAG daher nicht mehr gewährleistet. Die Vorinstanz – das Landesarbeitsgericht – muss nun erneut verhandeln.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Dez 14 2016
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Pflichten bei Prozesskostenhilfe (BAG, Beschl. v. 18.8.2016 – 8 AZB 16/16)

By Arbeitsrecht

Wer in Deutschland einen Prozess führen möchte, allerdings nur über eingeschränkte finanzielle Mittel verfügt, kann zusammen mit seiner Klage einen Antrag auf Prozesskostenhilfe (PKH) stellen. Wird die PKH bewilligt, so werden die Gerichtskosten und die Kosten seines beigeordneten Rechtsanwalts von der Landeskasse übernommen. Grundsätzlich ist gemäß § 114 Zivilprozessordnung (ZPO) Voraussetzung für die Bewilligung von PKH, dass die persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse die Übernahme der Kosten rechtfertigen und die beabsichtigte Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet und nicht mutwillig erscheint. Aber auch wenn die PKH bewilligt ist, gibt es für die antragstellende Partei fortwirkende Pflichten.

In dem Vordruck, den die Partei hierfür auszufüllen hat, ist auch immer eine Belehrung darüber enthalten, wonach innerhalb von vier Jahren seit der Beendigung des Verfahrens dem Gericht wesentliche Verbesserungen in der wirtschaftlichen Lage oder eine Änderung der Anschrift unaufgefordert und unverzüglich mitzuteilen sind. Anderenfalls droht auch die rückwirkende Aufhebung der Bewilligung der PKH.

Kürzlich hatte das Bundesarbeitsgericht darüber zu entscheiden, ob und welcher Verschuldensmaßstab anzusetzen ist, wenn eine Änderung der Verhältnisse nicht unaufgefordert mitgeteilt wird (BAG, Beschl. v. 18.8.2016 – 8 AZB 16/16). Die Vorinstanzen entzogen dem Kläger die ursprünglich bewilligte PKH, da eine Anschriftenänderung nicht mitgeteilt worden war. Hierbei hatten die Gerichte allerdings nicht überprüft, ob die fehlende Mitteilung absichtlich oder aus grober Nachlässigkeit erfolgte. Das wäre aber Voraussetzung, so das BAG. Ob ein solches, schuldhaft unredliches, Verhalten vorlag, muss nun die Vorinstanz überprüfen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Nov 23 2016
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Arbeitsrecht – Nebentätigkeit des Arbeitnehmers (BAG, Urt. v. 16.8.1990 – 2 AZR 113/90)

By Arbeitsrecht

Das Arbeitsverhältnis ist ein gegenseitiges Schuldverhältnis mit Rechten und Pflichten, bei dem auf der einen Seite der Arbeitgeber vor allem möchte, dass der Arbeitnehmer sich voll und ganz der Erledigung der Arbeitsaufgaben widmet und der Arbeitnehmer ein Interesse daran hat, seine Arbeitskraft bestmöglich, auch durch eine Nebentätigkeit, gegen Entgelt zu verwerten.

In Arbeitsverträgen finden sich verschiedenste Klauseln, die die Ausübung von Nebentätigkeiten regeln. Die durch Art.12 Grundgesetz gewährleistete Berufsfreiheit umfasst auch die grundsätzliche Freiheit, einer Nebentätigkeit nachzugehen, sodass eine Klausel, nach der jedwede Nebentätigkeit von vornherein verboten ist, unzulässig ist. Häufig ist vorgesehen, dass der Arbeitnehmer lediglich seinen Arbeitgeber zu informieren hat und eine Nebentätigkeit ausgeschlossen ist, die eine Wettbewerbstätigkeit darstellt.

Es ist nachvollziehbar, dass der Arbeitgeber es nicht dulden muss, dass sein Angestellter während der Zeit seiner Tätigkeit auch gleichzeitig bei einem Konkurrenten tätig wird. Ein Verstoß hiergegen kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen (BAG 16.8.1990 – 2 AZR 113/90). Darüber hinaus muss der Arbeitnehmer entsprechend §§ 60, 61 HGB das herausgeben, was er durch seine Konkurrenztätigkeit erlangt hat. Wer während einer angeblichen Arbeitsunfähigkeit einer Nebentätigkeit nachgeht, riskiert ebenfalls eine fristlose Kündigung seines Arbeitsverhältnisses. Letzten Endes hängt die Zulässigkeit von Regelungen über eine Nebentätigkeit maßgeblich davon ab, wie stark der Arbeitnehmer in seiner Berufsfreiheit beschränkt wird. Dem geringfügig Beschäftigten ist eine Nebentätigkeit eher zuzugestehen, als dem leitenden Angestellten.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Nov 11 2016
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Arbeitsrecht – Nachvertragliches Wettbewerbsverbot (BAG, Urt. v. 15.1.2014 – 10 AZR 243/13)

By Arbeitsrecht

Nicht nur in sehr sensiblen Branchen ist der Arbeitgeber regelmäßig daran interessiert, dass die bei ihm beschäftigten Mitarbeiter mit dem dort erlangten Wissen nach einer Beendigung des Vertragsverhältnisses nicht direkt bei einem Mitbewerber weiterarbeiten. Aus diesem Grund enthalten Arbeitsverträge mitunter ein sogenanntes nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Im Gegensatz zum immer bestehenden Wettbewerbsverbot während des Arbeitsverhältnisses, muss ein Wettbewerbsverbot für die Zeit danach gesondert vereinbart werden.

Gesetzlich geregelt ist das Wettbewerbsverhältnis in den §§ 74 ff. Handelsgesetzbuch (HGB). Danach bedarf das Wettbewerbsverbot der Schriftform, darf nicht länger als zwei Jahre dauern und muss für die Zeit des Verbotes eine Entschädigung vorsehen, die mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen ausmacht. Sonderzahlungen, wie etwa ein Weihnachtsgeld, fließen bei der Berechnung mit ein.

Sieht das Wettbewerbsverbot keine Entschädigung vor ist es nichtig. Ist das Verbot zu lange bemessen oder die Entschädigung unter Berücksichtigung aller Umstände zu gering, ist das Wettbewerbsverbot unverbindlich. Sofern es unverbindlich ist, hat der Arbeitnehmer die Wahl, ob er das Wettbewerbsverbot einhält und die Karenzentschädigung beansprucht oder sich von dem Wettbewerbsverbot löst. In einer Entscheidung aus dem Jahr 2014 urteilte das Bundesarbeitsgericht, dass ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot dann unverbindlich ist, wenn die Höhe der Entschädigung in das Ermessen des Arbeitgebers gestellt wird, ohne dass eine Mindesthöhe vorgesehen ist (BAG, Urt. v. 15.1.2014 – 10 AZR 243/13).

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Nov 01 2016
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Arbeitsrecht – Lohn auch ohne Nachtschicht (BAG, Urt. v. 9.4.2014 – 10 AZR 637/13)

By Arbeitsrecht

Die Art und Weise der Arbeitsleistung bestimmt sich nach den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag. Kann der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nur noch mit Einschränkungen anbieten, so stellt sich die Frage, ob dies ein ordnungsgemäßes Angebot dem Arbeitgeber gegenüber darstellt. Falls ja, erlangt der Arbeitnehmer seinen Lohnanspruch auch dann, wenn der Arbeitgeber ihn nicht beschäftigt, so genannter Verzugslohn.

In einer Entscheidung aus dem Jahr 2014 hatte sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage auseinanderzusetzen, inwieweit der Arbeitgeber im Rahmen seiner Weisungsbefugnis die vertragsgemäße Beschäftigung soweit konkretisieren kann, dass der Arbeitnehmer nur so oder gar nicht die Arbeit ordnungsgemäß erbringen konnte (BAG, Urt. v. 9.4.2014 – 10 AZR 637/13).

In der Entscheidung des BAG bestand bei dem Arbeitgeber, einem Krankenhaus mit Vollversorgung, ein Schichtsystem auch mit Nachtschichten. Die klagende Krankenschwester konnte aufgrund notwendiger Medikamente die Nachtschicht nicht ausüben. Sie bot dem Arbeitgeber jedoch an, zu allen anderen Zeiten zu arbeiten. Der Arbeitgeber ließ sich hierauf nicht ein und betrachtete die Arbeitnehmerin als arbeitsunfähig erkrankt. Die Arbeitnehmerin klagte auf Beschäftigung ohne Nachtschicht und ihr entgangene Vergütung. Die Vorinstanzen und das BAG gaben der Klägerin Recht. Nur weil sie keine Nachtschicht ausüben könne, sei sie nicht arbeitsunfähig erkrankt. Der Arbeitgeber müsse den Arbeitsplatz der Klägerin so organisieren, dass für sie keinerlei Nachtschichten anfallen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Okt 25 2016
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Arbeitsrecht – Anrechnung von Urlaub bei Kündigung (BAG, Urt. v. 10.02.2015 – 9 AZR 455/13)

By Arbeitsrecht

Wird ein Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber fristlos und vorsorglich bzw. hilfsweise ordentlich unter Wahrung der Kündigungsfrist gekündigt, wird häufig im Kündigungsschreiben erklärt, dass der Arbeitnehmer für den Fall, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam ist, seine Arbeitsleistung in der Zeit bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr erbringen muss (Freistellung). Damit der Arbeitgeber in einem solchen Fall nicht Geld ohne Arbeitsleistung und zusätzlich noch bestehende Urlaubsansprüche bezahlen muss, wird dann häufig erklärt, dass in die Zeit der Freistellung noch bestehender Urlaub eingerechnet wird.

Für die Privatwirtschaft hatte das Bundesarbeitsgericht bereits Anfang 2015 geurteilt, dass eine solche vorsorgliche Anrechnungserklärung nur dann wirksam noch bestehende Urlaubsansprüche betrifft, wenn in dem Kündigungsschreiben die Vergütung der Urlaubstage vorbehaltlos zugesichert wird oder die Urlaubstage ausbezahlt werden (BAG, Urt. v. 10.02.2015 – 9 AZR 455/13).

Auch für den öffentlichen Dienst hat dies das BAG Anfang 2016 so entschieden (BAG, Urt. 2016 – 2 AZR 449/15). Alleine der Umstand dass ein öffentlicher Arbeitgeber kaum Zweifeln über die Zahlungsfähigkeit unterliegt, berechtigt ihn nicht dazu, eine vorsorgliche Urlaubsgewährung in der obigen Konstellation ohne Bezahlung oder bedingungslose Zahlungszusage zu erklären und damit den Urlaubsanspruch zu erfüllen. Auch in diesem Fall gilt: vorbehaltlose Zusage der Urlaubsvergütung oder Auszahlung.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

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