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Arbeitsrecht

aktuelle Urteile

Apr 05 2016
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Arbeitsrecht – betriebliches Eingliederungsmanagement und Mitbestimmung (BAG, Beschl. v. 22.3.2016 – 1 ABR 14/14)

By Arbeitsrecht

Im Rahmen des Gesundheitsschutzes ist gemäß § 84 Abs.2 SGB IX vorgesehen, dass bei mehreren Erkrankungen oder einer längeren Erkrankung von insgesamt mehr als sechs Wochen im Jahr, ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) vorgenommen wird. Hierdurch soll die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und eine erneute Arbeitsunfähigkeit möglichst vermieden werden. Mit Zustimmung des Arbeitnehmers kann auch der Betriebsrat beteiligt werden.

In einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) war darüber zu entscheiden, in welcher Art und Weise der Betriebsrat Einfluss auf ein bEM nehmen darf bzw. in welchem Umfang er die Einhaltung der Vorschriften hierzu überwachen kann (BAG, Beschl. v. 22.3.2016 – 1 ABR 14/14). Ursprünglich konnten sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht darauf verständigen, dass ein eigenständiges, gesetzlich nicht geregeltes, „Integrationsteam“ gebildet wird.

Vor der Einigungsstelle des Arbeitsgerichts, welche bei ungelösten Streitfragen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat anzurufen ist, wurde eine Entscheidung zugunsten des Betriebsrates getroffen. Hiergegen ging der Arbeitgeber vor. Die Vorinstanzen entschieden unterschiedlich. Letztlich urteilte das BAG, dass der Betriebsrat lediglich bei der Aufstellung von Verfahrensgrundsätzen dazu, wie die Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers überwunden werden kann, ein Mitbestimmungsrecht hat. So etwas wie die Bildung eines ständigen, vom Gesetz nicht vorgesehenen, „Integrationsteams“ könne allein der Arbeitgeber vornehmen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Mrz 31 2016
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Arbeitsrecht – Altersdiskriminierung durch frühere Rentenmöglichkeit (BAG, Urt. v. 17.03.2016 – 8 AZR 677/14)

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Der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz durchzieht das Arbeitsrecht in verschiedenen Konstellationen. Eine spezielle Ausprägung hat dieser Grundsatz in Form des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) gefunden. Liegt ein Verstoß gegen dieses Gesetz vor, kommt die Geltendmachung von Schadensersatz nach § 15 AGG in Betracht.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer jüngst ergangenen Entscheidung festgestellt, dass ein vertraglich vereinbartes Ende des Arbeitsverhältnisses zum 60. Lebensjahr keinen Fall von Altersdiskriminierung darstellt (BAG, Urt. v. 17.03.2016 – 8 AZR 677/14). Gegenstand des Verfahrens war ein Arbeitsverhältnis, in welchem der 1952 geborene Kläger in der Zeit von 1985-2012 bei dem beklagten Unternehmen der Automobilindustrie beschäftigt war. Das ursprüngliche Arbeitsverhältnis sah eine Beendigung mit dem Erreichen des 65. Lebensjahres vor. Im Jahr 2005 bot die Beklagte leitenden Führungskräften, zu denen der Kläger gehörte, eine Änderung des Arbeitsverhältnisses mit dem Konzept „60+“ an. Danach war eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem 60. Lebensjahr gegen Erhalt eines Kapitalbetrages vorgesehen. Der Kläger nahm dieses Änderungsangebot an.

Nach dem Ausscheiden des Klägers im Jahr 2012, erhielt dieser einen Kapitalbetrag i.H.v. EUR 123.120,00. Kurze Zeit später wurde das Konzept „60+“ durch ein neues Konzept „62+“ abgelöst. Der Kläger war der Auffassung, dass die Beklagte ihm dieses Vertragsangebot hätte unterbreiten müssen und verlangte eine Entschädigung, weil er zu früh aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sei.

Ebenso wie die Vorinstanzen wies das BAG die Klage ab. Zunächst verneinte es eine Altersdiskriminierung durch das Vertragsangebot „60+“. Dieses Angebot wurde allen leitenden Führungskräften unterbreitet, so dass keine Diskriminierung wegen des Alters vorlag. Wegen der Umstellung des Konzepts auf „62+“ verweigerte das Gericht ebenfalls eine Entschädigung, da der Kläger zum Zeitpunkt des neuen Konzepts bereits aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden war.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Mrz 22 2016
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Arbeitsrecht – Nachweis von Überstunden (BAG, Urt. v. 23.09.2015 – 5 AZR 767/13)

By Arbeitsrecht

Wer im Betrieb länger arbeitet, als vertraglich vorgesehen, leistet Überstunden. In den seltensten Fällen werden diese Überstunden wegen des unverminderten Arbeitsanfalls als Freizeitausgleich genommen werden können. Als flexibles Instrument zum Ansammeln und Ausgleichen von Mehr-oder Minderarbeit hat sich die Führung von Arbeitszeitkonten erwiesen. Befinden sich auf diesem Arbeitszeitkonto am Ende des Arbeitsverhältnisses noch Zeiten geleisteter Mehrarbeit, sind diese durch Geld auszugleichen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte kürzlich darüber zu entscheiden, ob eine neben dem Arbeitszeitkonto vom Arbeitnehmer geführte Liste von Überstunden ausreicht, um den Nachweis von Überstunden zu erbringen, die der Arbeitgeber angeordnet oder geduldet hatte (BAG, Urt. v. 23.09.2015 – 5 AZR 767/13).

Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die im Jahr 2008 eine Arbeitszeitaufstellung mit einem Plus von 414 Stunden erhalten hatte. Der Arbeitgeber führte das Arbeitszeitkonto ab da nicht mehr weiter und die Arbeitnehmerin legte sich eine eigene Liste an, in der sie für sich ein eigenes Arbeitszeitkonto führte. Die Arbeitnehmerin klagte neben den 414 Stunden weitere 643 Stunden ein, also insgesamt eine Abgeltung für 1.057 Stunden, was in Summe EUR 18.357,28 brutto ausmachte. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht beurteilten die Angelegenheit unterschiedlich. Das BAG sprach der Klägerin lediglich einen Betrag von EUR 7.178,76 brutto für die nachgewiesenen 414 Stunden zu. Hinsichtlich der 643 Stunden sah es das BAG nicht als ausreichend an, dass lediglich eine Strichliste geführt wurde, die vom Arbeitgeber auch nicht abgezeichnet war. Die Klägerin hätte genaue Aufzeichnungen zum Anlass und zur Art und Weise der Überstunden machen müssen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Mrz 16 2016
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Arbeitsrecht – Arbeitsplatzwechsel und Sperrzeit (SG Speyer, Urt. v. 17.02.2016 – S 1 AL 63/15)

By Arbeitsrecht

Wer sich beruflich verändern möchte, schafft nicht immer gleich den Wechsel von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis in das nächste. Nimmt man dann in Kauf, dass das neue Arbeitsverhältnis zunächst einmal nur befristet ist, sollte man auch im Blick haben, was passiert, wenn sich die Hoffnung auf eine längere Beschäftigung nicht erfüllt und das neue Arbeitsverhältnis mit der Befristung endet. Je nach Konstellation könnte die Bundesagentur für Arbeit hierin eine bewusste Herbeiführung der Arbeitslosigkeit sehen und eine Sperrzeit von zwölf Wochen gemäß § 159 Sozialgesetzbuch III aussprechen, während derer kein Arbeitslosengeld gezahlt wird.

In einer etwas älteren Entscheidung hatte das Bundessozialgericht (BSG) über eine solche Sperrzeit zu entscheiden (BSG, Urt. v. 12.07.2006 – B 11a AL 55/05) und geurteilt, dass bei einem nahtlosen anknüpfen an das alte Beschäftigungsverhältnis und dem Erwerb neuer Fertigkeiten die Berufswahlfreiheit einer Sperrfrist entgegensteht. Im Übrigen sei auch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit Risiken verbunden, da beispielsweise das Kündigungsschutzgesetz erst nach sechs Monaten Anwendung finden könne. Angedeutet hatte das BSG, dass bei einer ganz kurzen Befristung von 2 bis 3 Monaten womöglich etwas anderes gelte.

Womöglich bekommt das BSG nunmehr die Möglichkeit, dies zu konkretisieren. Das Sozialgericht Speyer hatte unlängst in einer Konstellation zu entscheiden, in der das auf 2 Monate befristete Arbeitsverhältnis, in das der Kläger gewechselt war, nicht mehr fortgesetzt wurde (SG Speyer, Urt. v. 17.02.2016 – S 1 AL 63/15). Das Gericht gestand dem von der Sperrzeit betroffenen Arbeitnehmer den Wechsel zu, da in dem neuen Arbeitsverhältnis wesentlich attraktivere Arbeitsbedingungen bestanden hatten und durch den kürzeren Anfahrtsweg die Fahrtkosten drastisch verringert waren. Gegen das Urteil sind Rechtsmittel möglich.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Mrz 09 2016
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Arbeitsrecht – Sportverletzung im Arbeitsverhältnis (BAG, Urt. v. 7.10.1981 – 5 AZR 338/79)

By Arbeitsrecht

Die Wintersportsaison neigt sich aktuell dem Ende entgegen. Die meisten Arbeitnehmer werden aus einem Skiurlaub erholt und wohlbehalten zurückkommen. Was aber, wenn die letzte Abfahrt direkt ins Krankenhaus führte? Oder auf dem Fußballplatz der Einsatz um das runde Leder größere Blessuren nach sich zieht?

Einen Ausfall des Arbeitnehmers wegen seines Hobbys muss der Arbeitgeber grundsätzlich hinnehmen. Die freie Entfaltung der Persönlichkeit schützt hier vor einer allzu schnellen Gefährdung des Arbeitsplatzes. Letztlich aber wird jedem klar sein, dass längere oder häufige Ausfälle das Arbeitsverhältnis belasten. Aber auch die Kündigung eines Amateurfußballers kann beispielsweise angemessen sein, wenn dieser aufgrund von Verletzungen häufig arbeitsunfähig erkrankt und sich auch weigert die Sportart aufzugeben (LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 15.12.1987 – 14 Sa 67/87).

Abgesehen von solchen Extremfällen, die zu einer Kündigung führen können, ist auch zu beachten, dass die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall gemäß § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) davon abhängt, dass die Arbeitsunfähigkeit unverschuldet eingetreten ist. Die Rechtsprechung differenziert bei der Betrachtung des Verschuldens bei Sportunfällen zwischen gefährlichen und nicht gefährlichen Sportarten, wobei das Bundesarbeitsgericht selbst Motorradrennen, Amateurboxen und Drachenfliegen als nicht gefährlich eingestuft hat. Eine gefährliche Sportart soll letztlich dann vorliegen, wenn das Verletzungsrisiko so groß ist, dass auch ein gut ausgebildeter Sportler bei sorgfältiger Beachtung aller Regeln dieses Risiko nicht vermeiden kann (BAG, Urt. v. 7.10.1981 – 5 AZR 338/79).

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Mrz 04 2016
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Arbeitsrecht – Befristung im Profifußball (LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 17.2.2016 – 4 Sa 202/15)

By Arbeitsrecht

Wer einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund beschäftigen will, darf dies nicht länger als zwei Jahre lang tun. Anderenfalls liegt gemäß § 16 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor. Besteht ein sachlicher Grund gemäß § 14 TzBfG, darf die Befristung auch länger als zwei Jahre ausfallen.

In einer aktuellen Entscheidung hatte das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz darüber zu entscheiden, ob die Besonderheiten des Profifußballs dazu führen, dass ein sachlicher Grund vorliegt. Geklagt hatte der Profifußballer (Torwart) Heinz Müller vom Bundesliga Sportclub 1. FSV Mainz 05. Der Kläger war seit dem 1.7.2009 bei dem beklagten Verein bis zum Jahr 2014 befristet beschäftigt. Da eine Verlängerungsoption nicht zustande kam, machte der Kläger gerichtlich geltend, dass die Befristung ohne Sachgrund länger als zwei Jahre angedauert hat.

Ursprünglich gab das Arbeitsgericht Mainz dem Kläger noch Recht (ArbG Mainz, Urt. v. 19.3.2015 – 3 Ca 1197/14). Die Besonderheiten des Profisports stellten keinen ausreichenden Sachgrund gemäß § 14 Ziffer 4 TzBfG für die Befristung dar. Im Bereich des Spitzensports bestehe zwar ein starkes kommerzielles Interesse. Dies führe auch dazu, dass beispielsweise ein neuer Trainer die Möglichkeit haben müsse seine sportlichen Vorstellungen mit den ihm geeignet erscheinenden Sportlern umzusetzen und auch die fehlende Zukunftsprognose zur Leistungsfähigkeit des Sportlers sei zu berücksichtigen. Allerdings überwiege dieses Interesse nicht die gewichtigen Gründe des Arbeitnehmers am Bestandsschutz seines Arbeitsverhältnisses.

Das Berufungsgericht hob diese Entscheidung (LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 17.2.2016 – 4 Sa 202/15) auf. In der Pressemitteilung heißt es, dass die Befristung des streitgegenständlichen Arbeitsvertrages wegen der Eigenart der geschuldeten Arbeitsleistung des Klägers als Profifußballer sachlich gerechtfertigt sei. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde zugelassen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Mrz 02 2016
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Arbeitsrecht – Vererbung von Urlaubstagen (ArbG Berlin, Urt. v. 07.10.2015 – 56 Ca 10986/15)

By Arbeitsrecht

Dass das EU-Recht bzw. der Europäische Gerichtshof (EuGH) dem deutschen Recht bzw. deutschen Gerichten vorgehen, wurde an dieser Stelle bereits erörtert. In einer Entscheidung Ende 2015 kippte das Arbeitsgericht Berlin (ArbG Berlin) unter Beachtung dieser Grundsätze die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Vererbbarkeit von Urlaubsansprüchen.

Bislang ging das BAG davon aus, dass mit dem Tod des Arbeitnehmers auch dessen Leistungspflicht erlischt und daher etwaig noch bestehende Urlaubsansprüche entfallen. Nachdem der EuGH im Jahr 2014 entschieden hatte, dass der Anspruch auf Urlaubsabgeltung, also Auszahlung von noch bestehendem Urlaub, vererblich sein muss, wendeten die Berliner Arbeitsrichter diese Vorgaben an (ArbG Berlin, Urt. v. 07.10.2015 – 56 Ca 10986/15).

Der EuGH hatte in seiner Entscheidung aus dem Jahr 2014 klargestellt, dass „nationale Gepflogenheiten“ einem finanziellen Ausgleich des Urlaubsanspruchs nicht entgegenstehen dürfen und gerade „der unwägbare Eintritt des Todes des Arbeitnehmers“ nicht rückwirkend zum vollständigen Verlust des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub führen dürfe. Dementsprechend sprachen die Richter des ArbG Berlin den Erben der verstorbenen Arbeitnehmerin eine Auszahlung der im Zeitpunkt des Todes noch bestehenden 33 Urlaubstage zu.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Feb 17 2016
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Arbeitsrecht/ Beamtenrecht – Tätowierung und Bewerbung (VG Berlin, Beschl. v. 22. April 2015 – VG 36 L 83.15)

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Bereits seit einiger Zeit spielen Körperschmuck und Tätowierungen bei der Selbstverwirklichung eine immer größere Rolle. Nicht immer wird dabei aber bedacht, welche Auswirkungen sich hieraus später ergeben können. Insbesondere bei der Bewerbung um eine Stelle im öffentlichen Dienst kann sich eine solche Tätowierung als problematisch erweisen.

So hatte vor kurzem laut der Pressemitteilung Nr.15/2015 vom 24.04.2015 das Verwaltungsgericht Berlin im Rahmen eines Eilverfahrens zu entscheiden, ob ein Bewerber bereits deswegen nicht berücksichtigt werden kann, weil auch bei Tragen der Dienstkleidung eine Tätowierung zu erkennen sei. Die Bewerberin um eine Stelle als Justizwachtmeisterin hatte eine 5 × 3 cm große Tätowierung in der Nähe des Handgelenks, auf der ein heulender Wolf zu erkennen gewesen sei. Das Gericht entschied, dass diese Tätowierung nicht die Besorgnis rechtfertige, bei der Dienstausübung als Justiz Wachtmeisterin würde nicht das erforderliche Vertrauen bzw. der erforderliche Respekt entgegengebracht werden. Die Tätowierung sei klein, der Wolf werde nicht als aggressives oder gefährliches Tier dargestellt und eine politische Einstellung könne damit nicht verbunden werden. Ob diese Entscheidung Bestand haben wird, bleibt abzuwarten.

Weniger erfolgreich war eine Bewerberin um eine Stelle zum Polizeivollzugsdienst der Bundespolizei im Land Hessen. Das Verwaltungsgericht Darmstadt und der Hessische Verwaltungsgerichtshof entschieden im Jahr 2014, dass eine großflächige Tätowierung auf dem Unterarm einer Einstellung in den Polizeivollzugsdienst der Bundespolizei entgegensteht. Beide Gerichte setzten sich ausführlich damit auseinander, welche gesellschaftliche Akzeptanz mittlerweile Tätowierungen entgegengebracht wird und ob die bestehenden Anordnungen und Richtlinien zum Erscheinungsbild den heutigen Gegebenheiten noch gerecht werden. Beide Gerichte kamen zu der Auffassung, dass eine Tätowierung auch heutzutage noch nicht gesellschaftlich so weit akzeptiert ist, dass Vorgaben bezüglich des Erscheinungsbildes der Polizeikräfte, welches durch die Tätowierung beeinträchtigt werden kann, nicht mehr beachtet werden müsste. Die Gerichte stellten aber klar, dass dies immer im Einzelfall zu entscheiden sei. Bei einem kleinen bis mittelgroßen Tattoo wäre womöglich keine Beeinträchtigung des Erscheinungsbildes gegeben.

Es sollte also wohl überlegt sein, ob man diese Art Unwägbarkeiten in Kauf nehmen möchte bzw. ob man sich ein Tattoo auch wieder entfernen lassen würde. Im Rechtsstreit im Land Hessen war die Bewerberin letzten Endes hierzu nicht bereit.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Feb 08 2016
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Arbeitsrecht – Karneval und Arbeitspflichten (LAG Düsseldorf, Urt. v. 22.12.2015 – Az.13 Sa 957/15)

By Arbeitsrecht

Der Höhepunkt der sogenannten fünften Jahreszeit, besser bekannt als Fasching oder Karneval, steht bevor. In der Zeit von Weiberfastnacht bis Aschermittwoch herrscht allerdings nur im Rahmen privater Veranstaltungen eine gewisse „Narrenfreiheit“. Von der Arbeitspflicht befreit ist man in dieser Zeit nicht, es sei denn in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung, im Arbeitsvertrag oder durch eine mehrfache Gestattung durch den Arbeitgeber (betriebliche Übung) ist hierzu etwas geregelt.

Veranstaltet der Arbeitgeber eine Karnevalsfeier, sollte man auch dort seine gute Kinderstube nicht vergessen. In einem kürzlich entschiedenen Fall vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG Düsseldorf, Urt. v. 22.12.2015 – Az. 13 Sa 957/15) hatte das Gericht über eine außerordentliche fristlose Kündigung zu entscheiden, die durch ein Verhalten eines Arbeitnehmers auf einer betrieblichen Karnevalsfeier veranlasst war. Im Laufe des Festes an Weiberfastnacht, versuchten zwei Mitarbeiterinnen mehrfach, dem Kläger die Krawatte abzuschneiden, wogegen sich der Kläger wehrte. Später kam es noch zu einer Auseinandersetzung zwischen dem Kläger und einem anderen Mitarbeiter, bei der dieser an der Stirn erheblich verletzt wurde.

Bei der Auseinandersetzung hatte der Kläger dem Mitarbeiter in den Unterleib getreten, ihm ins Gesicht geschlagen, sodann den Inhalt eines Bierglases ins Gesicht geschüttet und dann das leere Bierglas mit der Vorderseite in das Gesicht gestoßen, wobei das Bierglas zersplittert sei. Der Kläger berief sich darauf, dass er beleidigt worden sei und unter einer Angststörung gelitten habe. Auch habe er sich in 28 Jahren Betriebszugehörigkeit nicht zuschulden kommen lassen. Das Gericht, welches in einem Überwachungsvideo den Gewaltausbruch nachvollziehen konnte, wies die Berufung des Klägers zurück.

 

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Feb 03 2016
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Arbeitsrecht – Kündigung nach In-vitro-Fertilisation (BAG, Urteil v. 26.3.2015 – 2 AZR 237/14)

By Arbeitsrecht

Arbeitnehmer in Kleinbetrieben im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) haben bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber wesentlich schlechtere Chancen, sich gegen die Kündigung zu wehren, als Arbeitnehmer, auf die das KSchG Anwendung findet. Wer bei einem Arbeitgeber seit dem 1.1.2004 angestellt ist, bei dem regelmäßig weniger als zehn Arbeitnehmer arbeiten, kann sich bei einer Kündigung allenfalls noch mit einem Verstoß gegen die guten Sitten oder einer Benachteiligung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wehren, wenn ihm kein Sonderkündigungsschutz zusteht. Beispielweise ist nach § 9 Mutterschutzgesetz (MuSchG) ohne behördliche Zustimmung eine Kündigung gegenüber einer Schwangeren unzulässig, wenn der Arbeitgeber von der Schwangerschaft rechtzeitig Kenntnis erlangt.

In einem kürzlich entschiedenen Fall des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil v. 26.3.2015 – 2 AZR 237/14) klagte eine Arbeitnehmerin eines Kleinbetriebes gegen eine Kündigung, die im Rahmen einer künstlichen Befruchtung ausgesprochen wurde. Der Arbeitgeber, bei dem neben der Klägerin nur noch eine weitere Angestellte tätig war, bekam mit, dass die Klägerin eine Schwangerschaft nach einer Befruchtung außerhalb des Körpers (In-vitro-Fertilisation) anstrebte. Zwischen Embryonentransfer und Feststellung der Schwangerschaft sprach der Arbeitgeber die Kündigung aus. Obwohl die Klägerin dem Arbeitgeber die Schwangerschaft rechtzeitig mitteilte, besetzte er deren Stelle neu.

Das BAG entschied, dass es für den Beginn des besonderen Kündigungsschutzes auf den Zeitpunkt des Embryonentransfers und nicht auf den Zeitpunkt der Befruchtung der Eizelle oder die Einnistung der Eizelle ankomme. Dieser Zeitpunkt berücksichtige in fairer Weise Gesichtspunkte des Mutterschutzes und der Rechtssicherheit. Gleichzeitig stellte das BAG fest, dass die Kündigung auch wegen einer Diskriminierung des Geschlechts unwirksam wäre, weil der Arbeitgeber wegen der geplanten Schwangerschaftsabsicht gekündigt hatte.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

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