Arbeitsrecht

Arbeitsrecht – Urlaubsabgeltung als Schadensersatz (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.06.2014 – 21 Sa 221/14 –)

Das Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg hatte darüber zu entscheiden, ob ein Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Urlaubsabgeltung hat, auch wenn er nicht rechtzeitig vor der Beendigung Urlaub beantragt hatte.

Der Kläger kündigte sein Arbeitsverhältnis bei der Beklagten und forderte u.a. die Abgeltung seines Urlaubs für das Jahr 2012. Der Beklagte ging der Forderung nicht nach und leistete daher keinen Ersatz des Urlaubes in Geld. Drauf hin klagte der Arbeitnehmer vor dem Landesarbeitsgericht.

Das Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg verurteilte den Beklagten zur Zahlung der Urlaubsabgeltung.

Das Gericht entschied, dass der Beklagte dazu verpflichtet ist, Urlaub zu gewähren. Kommt er dieser Pflicht nicht nach, kann der Arbeitnehmer Schadensersatz verlangen. Weiter entschieden die Richter, dass der Arbeitgeber seine Pflicht zur Gewährung von Urlaub auch dann schuldhaft verletze, wenn der Arbeitnehmer gar keinen Urlaub beantragt habe. Es komme also nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer vor dem Verfall des ursprünglichen Urlaubsanspruchs rechtzeitig Urlaub beantragt.

Das Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Überstundenvergütung bei Duldung (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 22.01.2014 – 2 Sa 180/13)

Das Landesarbeitsgericht hatte zu entscheiden, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, an den Arbeitnehmer Überstunden zu zahlen, auch wenn der Arbeitgeber diese nicht ausdrücklich angeordnet hatte.

Eine Altenpflegerin verlangte von ihrem Arbeitgeber die Zahlung ihrer geleisteten 150 Überstunden, die sie innerhalb eines Jahres angesammelt hatte. Der Arbeitgeber verweigerte die Zahlung mit dem Argument, er habe die Überstunden nicht angeordnet. Die Arbeitnehmerin klagte daraufhin vor dem Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern.

Das Gericht entschied zu Gunsten der Klägerin und verurteilte den Beklagten zur Zahlung der 150 Überstunden. Die Richter hielten die Aufstellung der Klägerin über die geleisteten Überstunden für ausreichend. Diese hatte die entsprechenden Wochenarbeits- und Tourenpläne vorgelegt. Das Gericht erklärte, dass der Arbeitgeber auch dann die Überstunden zahlen müsse, wenn er diese nicht selbst angeordnet hat. Nach Ansicht des Gerichts genüge es für die Verpflichtung zur Zahlung der Überstunden, dass der Arbeitgeber diese dulde und keine Vorkehrungen treffe, die Leistung von Überstunden zu unterbinden

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte darüber zu entscheiden, ob der Schwerbehindertenvertreter im Unternehmen der Beklagten auch dann an einem Bewerberverfahren zu beteiligen ist, wenn sowohl er, als auch der Kläger, ein schwerbehinderter Kollege, sich um eine Stelle im beklagten Unternehmen bewerben.

Die Beklagte, eine Spielbank, hatte eine Stelle als „Tischchef“ ausgeschrieben, auf die sich unter anderem auch der Schwerbehindertenvertreter, als auch dessen schwerbehinderter Kollege bewarben. Die Beklagte war der Ansicht, dass wegen einer Interessenkollision keiner der beiden schwerbehinderten Bewerber beim Auswahlverfahren berücksichtigt werden können. Es wurden zwei andere Bewerber eingestellt, wodurch sich der Kläger aufgrund seiner Behinderung diskriminiert sah und eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) forderte.

Das BAG entschied, dass entgegen der Ansicht der Vorinstanzen gemäß § 81 SGB IX bei der Bewerbung des Klägers die Schwerbehindertenvertretung hätte beteiligt werden müssen. Die befürchtete Interessenkollision hätte die Beklagte dadurch ausschließen können, indem die Beteiligung des Schwerbehindertenvertreters gemäß § 81 bs.1 Satz 10 SGB IX abgelehnt worden wäre. Der beklagte Arbeitgeber durfte die gesetzliche Beteiligung nicht aus eigenem Ermessen heraus umgehen.

Das BAG hat den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht (LAG) zurückverwiesen. Dieses soll klären, ob durch das Vorgehen des Arbeitgebers eine Diskriminierung vorliegt, die eine Entschädigung nach dem AGG rechtfertigt.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Das Landesarbeitsgericht Baden – Württemberg (LAG) hatte darüber zu entscheiden, wie der Einsatz zweier IT – Fachkräfte bei der Daimler AG zu bewerten ist, wenn diese als freie Mitarbeiter für ein IT – Systemhaus im Rahmen von Werkverträgen zwischen der beklagten Daimler AG und dem Systemhaus bei der Daimler AG tätig werden.

Die Daimler AG und das IT – Systemhaus hatten über Werkverträge die beiden Kläger im Zeitraum von 2001 bis Ende 2011 ausschließlich bei der beklagten Daimler AG für deren IT – Support am Standort Stuttgart eingesetzt. Die Kläger waren insbesondere für die Funktionsfähigkeit der Computerarbeitsplätze der Finanzabteilung verantwortlich.

Die Kläger beantragten wollten nunmehr festgestellt wissen, dass sie nicht als freie Mitarbeiter einen Werkvertrag für deren Auftraggeber – das IT – Systemhaus – abgewickelt haben, sondern direkt in einem Arbeitsverhältnis mit der Daimler AG stehen. Sie vertraten dabei den Standpunkt, dass sie den Weisungen der Beklagten unterworfen gewesen seien und voll in den Betrieb eingegliedert gewesen seien. Dem trat die Beklagte entgegen und berief sich darauf, dass ein Ticket – System bestanden habe, wonach IT – Aufträge von Daimler – Arbeitnehmern nach Eröffnung eines Tickets vom Werkunternehmer bearbeitet werden.

Das LAG kam zu dem Schluss, dass das Ticket – System nicht wirklich gelebt worden sei und stattdessen die Kläger den Weisungen der Daimler AG unterworfen gewesen seien. Der Werkvertrag zwischen IT – Dienstleister und der Daimler AG ändere daran nichts, da die tatsächliche Situation im Betrieb ausschlaggebend sei. Die danach direkt von den Daimler – Mitarbeitern erfolgten Anweisungen seien auch nicht auf untypische Einzelfälle beschränkt gewesen, sondern durchgehende Praxis gewesen. Damit aber liege ein „Scheinwerkvertrag“ und damit wiederum eine Arbeitnehmerüberlassung vor. Aufgrund des § 10 Abs.1 Satz 1 i.V.m. § 9 Nr.1 AÜG ist damit aber ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zustande gekommen.

Das LAG hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zugelassen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Das Arbeitsgericht Stuttgart (ArbG) hatte darüber zu entscheiden, ob ein Betriebsrat aufgelöst werden kann, weil es seine betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten nicht wahrnimmt. Gemäß § 43 BetrVG hat der Betriebsrat in jedem Quartal eine Betriebsversammlung einzuberufen, wovon unter bestimmten Voraussetzungen auch in Form von Abteilungsversammlungen abgewichen werden kann.

Geklagt hatte die Gewerkschaft, die mit 2 Mitgliedern im 17-köpfigen Betriebsrat der Firma „Kärcher“ vertreten war. Die Gewerkschaft, die IG-Metall, sah in der nicht durchgeführten Betriebsversammlung eine grobe Pflichtverletzung und begehrte die Auflösung. Der Betriebsrat berief sich auf eine jahrzehntelang praktizierte Übung, wonach die Arbeitnehmer in Abteilungsversammlungen informiert worden seien.

Das ArbG gab der Klage statt. Der Betriebsrat hatte weder 2011, noch 2012 eine Betriebsversammlung durchgeführt. Auch die Abteilungsversammlungen seien tatsächlich nicht durchgeführt worden. Auch habe der Betriebsrat seine aus § 2 BetrVG folgende Pflicht zur Zusammenarbeit verletzt.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte darüber zu entscheiden, unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung zu unbestimmt sein kann, so dass diese bereits deswegen unwirksam ist.

Die Klägerin war bei der Beklagten seit 1987 als Industriekauffrau beschäftigt. Am 1. Mai 2010 wurde der Beklagten ein Insolvenzverwalter bestellt. Dieser kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin, nachdem die Betriebsstilllegung beschlossen und der Betriebsrat angehört worden war. In der Kündigung wurde der Klägerin zum „nächstmöglichen Zeitpunkt“ gekündigt. Im Schreiben war weiter ausgeführt, dass § 113 InsO eine Begrenzung gesetzlicher, tariflicher oder arbeitsvertraglicher Kündigungsfristen auf drei Monate bewirke, sofern sich eine längere Frist ergibt.

Die Klägerin sah diese Kündigung als zu unbestimmt und u. a. deswegen als unwirksam an. Die Vorinstanzen gaben der Klage statt. Das BAG hob diese Entscheidungen auf. Das Arbeitsverhältnis habe mit der Kündigung geendet. Die Kündigung sei bestimmt genug, da dem Kündigungsschreiben unter Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit zu entnehmen sei, dass § 113 InsO zu einer Höchstgrenze der Kündigungsfrist von drei Monaten für die Klägerin führe. Die Kündigung war auch nicht aus anderen Gründen unwirksam.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Das Arbeitsgericht (ArbG) entschied darüber, inwieweit eine Kündigung eines Arbeitnehmers in der Probezeit zulässig sei, wenn diese mit dem starken Rauchgeruch des Arbeitnehmers begründet werde.

Die Klägerin hatte sich bei dem beklagten Arbeitnehmer als Bürokraft beworben und zunächst einen halben Tag zur Probe gearbeitet. In einem Gespräch ein paar Tage später erklärte die Klägerin, dass sie zwar rauche, aber mit dem Rauchverbot der Beklagten einverstanden sei.

Am ersten Arbeitstag wurde der Klägerin bereits nach zwei Stunden die Kündigung ausgesprochen. Als Grund gab die Beklagte an, dass die Klägerin gravierend nach Rauch gerochen habe, nachdem sie unmittelbar vor Arbeitsbeginn eine Zigarette geraucht habe. Darüber hätten sich Kollegen und Kunden beschwert.

Das Arbeitsgericht entschied, dass die Kündigung treuwidrig und damit unwirksam sei. Der Maßstab des Kündigungsschutzgesetzes gelte zwar nicht in der Probezeit. Allerdings sei auch dort das allgemeine Persönlichkeitsrecht und die allgemeine Handlungsfreiheit des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Dies verlange insbesondere Art.12 GG, der alle Beteiligten den ernsthaften Willen zur Vertragsdurchführung auferlege. Ohne vorheriges Gespräch könne eine, den Grundrechtsbereich der Klägerin betreffende Differenz, keine Kündigung rechtfertigen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Anmerkung: Hier hätte der Arbeitgeber wohl besser die Kündigung nicht oder anders begründet, denn in der Probezeit ist die Angabe eines Kündigungsgrundes grundsätzlich nicht notwendig.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) hatte darüber zu entscheiden, ob eine Kündigung eines Arbeitnehmers gerechtfertigt ist, der an einem Bewerbungsgespräch während seiner Krankschreibung teilnimmt.

Der klagende Arbeitnehmer bewarb sich aus ungekündigter Stellung als Geschäftsführer einer städtischen GmbH. Als es zum Bewerbungsgespräch kam, war der Kläger arbeitsunfähig krankgeschrieben. Der Arbeitgeber erfuhr von dem Bewerbungsgespräch und kündigte fristlos, hilfsweise ordentlich. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer mit der Begründung, dass zu diesem Zeitpunkt lediglich der Nerv seines Armes eingeklemmt gewesen sei, wodurch er diesen nicht bewegen konnte.

Das Arbeitsgericht und LAG gaben dem Kläger Recht. Sowohl die außerordentliche fristlose, als auch die ordentliche fristgemäße Kündigung seien unwirksam. Es gab keine Pflichtverletzung, die eine Kündigung gerechtfertigt hätte. Die Teilnahme am Bewerbungsgespräch sei einem Arbeitnehmer zuzugestehen. Die Krankschreibung führe nicht dazu, dass der Arbeitnehmer sich ununterbrochen zu Hause aufhalten müsse. Es käme vielmehr auf die Art der Erkrankung an. Die Heilung des Arms sei durch die Teilnahme am Bewerbungsgespräch nicht beeinträchtigt worden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Das Landesarbeitsgericht Hessen (LAG) hatte darüber zu entscheiden, ob eine fristlose außerordentliche Kündigung eines Filialleiters ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt ist, wenn dieser die Belegschaft dazu auffordert „krankzumachen“.

Der Filialleiter einer Bank hatte seine Belegschaft aufgefordert, sich krankschreiben zu lassen. Zuvor war es in der Filiale wiederholt zu erheblichen Erkrankungen, auch des Klägers, gekommen, die auch mehrere Gutachter nicht erklären konnten. Der Kläger hatte das Thema „Schadstoffbelastungen“ dann auch in Einzelgespräche mit Mitarbeitern besprochen und diese zum krankmachen aufgefordert. Der beklagte Arbeitgeber nahm das Verhalten des Filialleiters nicht hin und kündigte diesen mit sofortiger Wirkung außerordentlich.

Das LAG bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts und wies die Klage ab. Sofern ein Vorgesetzter so auf seine Untergebenen einwirke, dass diese sich unberechtigt krank melden sollen, stelle dies eine grobe Pflichtverletzung und sogar eine Anstiftung zum Betrug dar, da der Arbeitgeber zur Lohnfortzahlung verpflichtet sei. Auch eine tatsächliche Erkrankung der Belegschaft ändere hieran nichts, da der Aufruf selbst das zu bewertende Verhalten darstelle. Eine Abmahnung war entbehrlich, da der Kläger nicht mit vertretbaren Gründen annehmen durfte, dass der Arbeitgeber das Verhalten nicht als, den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes, Verhalten werten würde.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Das Arbeitsgericht (ArbG) Bielefeld hatte darüber zu entscheiden, ob bei einem Abstieg eines Profifußballvereins ein Sonderkündigungsrecht des Vereins besteht. Streitig war auch, ob die Klausel, nach der das Arbeitsverhältnis bei einem Abstieg ende, zulässig sei.

Das ArbG Bielefeld urteilte zugunsten des Fußballers. Hiergegen legte der Verein Berufung ein. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm kam nicht mehr dazu, die Entscheidung zu überprüfen, da sich der Verein Arminia Bielefeld und der 29jährige Spieler vor der Verhandlung geeinigt haben – wie vermutet wird, um insbesondere einen Präzedenzfall zu vermeiden, der die Wirksamkeit der Abstiegsklausel für eine Vielzahl von Verträgen in Frage gestellt hätte.

Auf der Seite des LAG Hamm, auf der die Verhandlung zu der Entscheidung angekündigt wurde, heißt es um Sach- und Streitstand wie folgt:

16.01.2013

Termin 22.01.2013, 12.00 Uhr, Saal 2

Vor der 14. Kammer des LAG Hamm (14 Sa 737/12) wird am 22. Januar 2013 ein Rechtsstreit verhandeln, dem folgender Sachverhalt zugrunde liegt:

Der 29jährige klagende Arbeitnehmer war seit Juli 2010 als Lizenzfußballspieler bei dem beklagten Verein (Arminia Bielefeld) angestellt. Er spielte für die 1. Herrenmannschaft in der 2. Fußballbundesliga. Der Arbeitsvertrag war bis zum 30.06.2012 befristet und sollte nur Gültigkeit für die 1. und 2. Bundesliga haben. Vertraglich vorgesehen war zudem ein Recht zur außerordentlichen Kündigung für den Verein, falls es zu einem Abstieg aus der 2. Bundesliga kommen sollte. Anfang Mai 2011 stand fest, dass die 1. Herrenmannschaft von der 2. Fußballbundesliga in die 3. Liga absteigen wird. Das nahm der Verein zum Anlass, den Kläger im Mai 2011 schriftlich darauf hinzuweisen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der vertraglichen Vereinbarungen zum 30.06.2011 ende. Der Verein sprach zudem mit Schreiben von Mai und September 2011 außerordentliche Kündigungen aus. Gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhob der Kläger, der zwischenzeitlich eine Anstellung bei einem israelischen Verein gefunden hatte, Klage vor dem Arbeitsgericht Bielefeld.

Das Arbeitsgericht Bielefeld (6 Ca 1043/11) hat der Klage im Wesentlichen stattgegeben. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die vertragliche Vereinbarung, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Fall des Abstiegs aus der 2. Fußballbundesliga vorsehe, sei unwirksam. Es handele sich um eine unzulässige auflösende Bedingung, die das Beschäftigungsrisiko dem Arbeitnehmer aufbürde. Der beklagte Verein hatte insoweit behauptet, der Kläger selbst habe bei den Vertragsverhandlungen, die mit seinem Berater geführt wurden, Wert darauf gelegt, ausschließlich in der 2. Bundesliga spielen zu wollen. Der Verein hat den Berater als Zeugen benannt, den das Arbeitsgericht allerdings nicht vernommen hat, da es den Beweisantritt als verspätet ansah. Das Arbeitsgericht war überdies der Auffassung, die fristlosen Kündigungen seien unwirksam. Die Kündigung mit Schreiben von September 2011 sei dem Kläger gegenüber nicht wirksam geworden, da sie an dessen alte Adresse zugestellt worden sei. Für die Kündigung mit Schreiben vom Mai 2011 fehle es an einem wichtigen Grund. Der Abstieg aus der 2. Bundesliga sei als betriebsbedingter Grund anzusehen, der die außerordentliche Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses nicht rechtfertigen könne.

Der beklagte Verein hat gegen das erstinstanzliche Urteil Berufung eingelegt, über die das LAG Hamm am 22. Januar 2013 verhandeln wird.