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Kündigung trotz Schwerbehinderung (LAG Düsseldorf, Urt. v. 10.12.2020 – 5 Sa 231/20)

By Arbeitsrecht

Arbeitnehmer mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 oder diesen gleichgestellte Beschäftigte sind besonders geschützt. Dies bedeutet allerdings nicht, dass eine Kündigung ausgeschlossen ist.

In einem aktuellen Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf ging es um eine verhaltensbedingte Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers ohne vorherige Abmahnung (LAG Düsseldorf, Urt. v. 10.12.2020 – 5 Sa 231/20). Der 55-jährige Kläger war seit 1981 bei der beklagten Firma beschäftigt. Dort hatte er sich in der Vergangenheit schon mehrfach beleidigend gegenüber Kollegen geäußert und dies mit seiner „Unkündbarkeit“ gerechtfertigt. Abgemahnt worden war der Kläger bislang nicht. Als der Kläger in Bezug auf türkischstämmige Mitarbeiter sich rassistisch und mit Bezug auf Gaskammern äußerte, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis.

Das LAG bestätigte diese Kündigung. Das schwere Fehlverhalten mache es der Beklagten unzumutbar, den Kläger über die Kündigungsfrist hinaus weiter zu beschäftigen. Die Sozialdaten des Klägers würden hieran nichts ändern.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Ruhezeit zählt insgesamt (EuGH, Urt. v. 17.03.2021 – C-585/19)

By Arbeitsrecht

Gemäß § 5 Abs.1 Arbeitszeitgesetz müssen Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden haben. Auch die europäische Arbeitszeitrichtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten, dass jedem Arbeitnehmer pro 24 Stunden-Zeitraum eine Mindestruhezeit von 11 zusammenhängenden Stunden gewährt wird.

In einem aktuellen Verfahren hatte der Europäische Gerichtshof darüber zu entscheiden, inwieweit die Mindestruhezeit gilt, wenn mehrere Arbeitsverträge mit demselben Arbeitgeber existieren (EuGH, Urt. v. 17.03.2021 – C-585/19). Ein rumänisches Gericht rief den EuGH mit der Frage an, ob die Mindestruhezeit in Bezug auf jeden einzelnen Vertrag oder alle Arbeitsverträge zusammen gilt.

Das Gericht entschied, dass die Mindestruhezeit für alle Verträge zusammengenommen einzuhalten sei. Anderenfalls sei nicht gewährleistet, dass jeder Arbeitnehmer mindestens 11 Ruhestunden am Tag erhält. Nur so könne das Ziel des Gesundheitsschutzes auch gewährleistet werden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Kriterien für Mitarbeitergewinnung im öffentlichen Dienst (BAG, Urt .v. 28.01.2020 – 9 AZR 91/19)

By Arbeitsrecht

Möchte ein öffentlicher Arbeitgeber eine Stelle neu besetzen, so kann er hierfür auch ein bestimmtes Auswahlprofil erstellen und die dortigen Kriterien auch gewichten. Allerdings ist er hierbei nicht uneingeschränkt frei. Insbesondere müssen sogenannte „harte“ leistungsbezogene Kriterien höher gewichtet werden als die sogenannten „weichen“ Kriterien, wie das Bundesarbeitsgericht in einem aktuellen Urteil klarstellte (BAG, Urt. v. 28.01.2020 – 9 AZR 91/19).

In der Entscheidung hatte sich ein Jurist auf eine leitende Stelle im Bereich Öffentliche Ordnung und Sicherheit beworben. Im Anforderungsprofil waren neben den Ausbildungsanforderungen und der Berufserfahrung auch solche Kriterien wie selbstständiges Arbeiten, Flexibilität, Stressbewältigung usw. genannt. Das Auswahlschema für die Bewerber beinhaltete 15 verschiedene Kriterien, von denen allerdings keines aus dem Anforderungsprofil der Stellenausschreibung auftauchte.

Der Kläger hatte gegenüber den anderen Bewerbern das Nachsehen und klagte darauf, finanziell so gestellt zu werden, als hätte er die Stelle bekommen. Alle Instanzen wiesen die Klage ab. Das BAG bemängelte zwar das Auswahlverfahren und stellte klar, dass in jedem Falle leistungsbezogene Kriterien den Ausschlag bei der Bewerbung geben müssten. Der Kläger scheiterte hier dennoch, da er nicht aufzeigen konnte, dass er nach seinen Fähigkeiten der bessere Bewerber gewesen wäre.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Fristlose Änderungskündigung ausnahmsweise möglich (ArbG Stuttgart, Urt. v. 22.10.2020 – 11 Ca 2950/20)

By Arbeitsrecht

Möchte der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen ändern, ist er darauf angewiesen, dass die Belegschaft mit dieser Änderung einverstanden ist. Anderenfalls bleibt ihm noch das Instrument der Änderungskündigung. Hierbei wird eine normale Kündigung ausgesprochen, verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Diese Problematik stellte sich unlängst bei der coronabedingten Reduzierung der Arbeitszeit im Wege der Kurzarbeit. War im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag nicht vorgesehen, dass Kurzarbeit eingeführt werden kann, war dies ohne Zustimmung der Belegschaft für den  Arbeitgeber nicht möglich.

Die geänderten Arbeitsbedingungenkann der Arbeitnehmer ablehnen, annehmen oder diese unter dem Vorbehalt annehmen, dass diese sozial gerechtfertigt sind. Im letzteren Falle würde der Arbeitnehmer ab dem Zeitpunkt der Änderung die neue Tätigkeit ausüben und könnte die Kündigung parallel dazu gerichtlich überprüfen lassen. Aber auch hier gilt, dass nur innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung die Kündigungsschutzklage möglich ist.

Bei einer Änderungskündigung  geht man grundsätzlich davon aus, dass diese nur in absoluten Ausnahmefällen auch ohne die Einhaltung der Kündigungsfrist ausgesprochen werden kann.

Das Arbeitsgericht Stuttgart hat nunmehr entschieden, dass auch eine fristlose Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit gerechtfertigt sein kann (ArbG Stuttgart, Urt. v. 22.10.2020 – 11 Ca 2950/20). Das Arbeitsgericht entschied, dass die Einhaltung der Kündigungsfristen für den Arbeitgeber nicht zumutbar gewesen sei, da dann der Effekt der Kurzarbeit nicht hätte erzielt werden können. Da Gehalt und Arbeitszeit auch in gleichem Maße und auch nur vorübergehend reduziert werden, sei es auch nicht darauf angekommen, ob ohne Einführung der Kurzarbeit eine Insolvenz des Arbeitgebers gedroht habe. Auch ansonsten sei der Arbeitgeber gerechtfertigt, da er vor der Änderungskündigung die Einführung von Kurzarbeit angeboten hatte.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Crowdworker als Arbeitnehmer (BAG, Urt .v. 01.12.2020 – 9 AZR 102/20)

By Arbeitsrecht

Wirklich Selbständiger oder Angestellter? Diese Frage stellt sich nicht nur in den klassischen Abgrenzungsfällen zur Scheinselbstständigkeit, sondern auch im Rahmen neuer, digitaler Beschäftigungsverhältnisse wie etwa sogenannter Crowdworker. Zum Teil werden Arbeitnehmer solcher Arbeitsverhältnisse etwas despektierlich auch als „digitale Tagelöhner“ bezeichnet. Dies dürfte vor allem daran liegen, dass die Aufträge aus so einer „Crowcloud“ zumeist nur Kleinstjobs ohne großen Einzelverdienst sind.

Die Frage nach dem Arbeitnehmerstatus hatte das Bundesarbeitsgericht in einem aktuellen Verfahren zu entscheiden (BAG, Urt. v. 01.12.2020 – 9 AZR 102/20). Der knapp 50-jährige Kläger war seit Anfang 2017 für eine Internetplattform tätig, die verschiedene Kleinstjobs (Microjobs), wie etwa das Fotografieren von Produktregalen in Supermärkten, vergab. Das Auftragsverhältnis bestand zwischen der Internetplattform und dem Kläger. Der Kläger war nicht verpflichtet, Aufträge anzunehmen. Er durfte auch selbst entscheiden, wie oft ihm Aufträge angezeigt wurden. Nach ca. einem Jahr und knapp 3.000 Mikrojobs später, kam es zur Beendigung durch die Internetplattform.

Der Kläger wehrte sich dagegen und wollte feststellen lassen, dass zwischen ihm und der Internetplattform ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen war. Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab. Das BAG gab dem Kläger Recht. Zwar habe der Kläger selbst über die Annahme der Aufträge entscheiden können. Allerdings sei das Anreizsystem der Plattform so gestaltet gewesen, dass eine höhere Anzahl abgearbeiteter Aufträge auch wieder zu besseren Aufträgen geführt hatte. Durch dieses Anreizsystem sei der Kläger faktisch weisungsgebunden gewesen und damit Arbeitnehmer.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

In der Pressemitteilung Nr.43/20 des BAG heißt es u.a.:

Die Arbeitnehmereigenschaft hängt nach § 611a BGB davon ab, dass der Beschäftigte weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit leistet. Zeigt die tatsächliche Durchführung eines Vertragsverhältnisses, dass es sich hierbei um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an. Die dazu vom Gesetz verlangte Gesamtwürdigung aller Umstände kann ergeben, dass Crowdworker als Arbeitnehmer anzusehen sind. Für ein Arbeitsverhältnis spricht es, wenn der Auftraggeber die Zusammenarbeit über die von ihm betriebene Online-Plattform so steuert, dass der Auftragnehmer infolge dessen seine Tätigkeit nach Ort, Zeit und Inhalt nicht frei gestalten kann. So liegt der entschiedene Fall. Der Kläger leistete in arbeitnehmertypischer Weise weisungsgebundene und fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit. Zwar war er vertraglich nicht zur Annahme von Angeboten der Beklagten verpflichtet. Die Organisationsstruktur der von der Beklagten betriebenen Online-Plattform war aber darauf ausgerichtet, dass über einen Account angemeldete und eingearbeitete Nutzer kontinuierlich Bündel einfacher, Schritt für Schritt vertraglich vorgegebener Kleinstaufträge annehmen, um diese persönlich zu erledigen. Erst ein mit der Anzahl durchgeführter Aufträge erhöhtes Level im Bewertungssystem ermöglicht es den Nutzern der Online-Plattform, gleichzeitig mehrere Aufträge anzunehmen, um diese auf einer Route zu erledigen und damit faktisch einen höheren Stundenlohn zu erzielen. Durch dieses Anreizsystem wurde der Kläger dazu veranlasst, in dem Bezirk seines gewöhnlichen Aufenthaltsorts kontinuierlich Kontrolltätigkeiten zu erledigen.

 

Chatgruppe kann Job kosten (VG Düsseldorf, Beschl. v. 22.10.2020 – 2 L 1910/20; VG Freiburg, Beschl. v. 19.10.2020 – 3 K 2398/20)

By Arbeitsrecht

Polizeibeamte haben bereits im Bewerberverfahren, als auch bei der Ausübung der Dienste ihre persönliche Eignung dauerhaft unter Beweis zu stellen. Gefordert werden hierbei unter anderem auch eine politische Treuepflicht und Bekenntnis zur freiheitlich-demokratischen Grundordnung.

In zwei aktuellen Verfahren war die Verletzung dieser Pflichten Gegenstand. Jeweils war Anlass die Mitgliedschaft in einer WhattsApp-Gruppe mit Polizeikollegen. Und in beiden Verfahren war allein diese Mitgliedschaft und das unkommentierte „Mitlesen“ Anlass, eine Entfernung aus dem Polizeidienst bzw. Vorbereitungsdienst auszusprechen.

Im Verfahren vor dem Verwaltungsgericht Düsseldorf wurde der Klage der Polizistin sattgegeben, bei der ihr die Mitgliedschaft in einer rechtsextremen Chatgruppe vorgeworfen wurde (VG Düsseldorf, Beschl. v. 22.10.2020 – 2 L 1910/20). Das Gericht gab der Klägerin Recht, da es gerade nicht um einen rechtsextremen Inhalt ging, sondern ein Bild mit einer Karikatur Adolf Hitlers. In der Entscheidung des Gerichts war auch deutlich die Kritik an der Behörde zu erkennen. So heißt es etwa:

Zum anderen beruht die Annahme, dass es sich bei dem in Rede stehenden Bild um ein solches mit rechtsradikalem Gedankengut oder sonst von strafrechtlicher Relevanz handelt, auf keiner tragfähigen Grundlage. Es hätte sich nach Auffassung der Kammer aufgedrängt, den Kontext, in dem die abgebildete Person steht, näher in den Blick zu nehmen. Dies ist indes offensichtlich genau so wenig geschehen, wie eine Berücksichtigung des – der Kammer nicht zur Verfügung gestellten – zugehörigen Chatverlaufs. Die Kammer hat nach einer verhältnismäßig kurzen Recherche im Internet die fragliche Bilddatei auffinden können. Es handelt sich – wie das Bild bereits vermuten lassen könnte – um einen Ausschnitt aus einer unter www.youtube.com/watch?v=wwaef5PRtkU abrufbaren Parodie über Adolf Hitler („Weihnachten mit Hitler“). Im Verlaufe dieser 1:46-minütigen Parodie trägt die abgebildete Person, die ersichtlich Adolf Hitler verspottet, eine Weihnachtsmütze und ein Rentiergeweih. Die Adolf Hitler imitierende Person, die in dem angeführten Beitrag textlich veränderte Weihnachtslieder singt, wird hierbei erkennbar überzeichnet und der Lächerlichkeit preisgegeben. Dies mag ohne Weiteres als äußerst geschmacklos empfunden werden, trägt aber als solches nicht die vom Antragsgegner gezogene Schlussfolgerung, es bestehe der Verdacht, die Antragstellerin habe ein „schwerwiegendes Dienstvergehen“ begangen und gegen die „politische Treuepflicht“ verstoßen.

Im Verfahren vor dem Verwaltungsgericht Freiburg hingegen wurde der Antrag des Polizisten gegen die Entlassung abgelehnt (VG Freiburg, Beschl. v. 19.10.2020 – 3 K 2398/20). Dort waren wohl tatsächlich in der Chat-Gruppe „Pozilei bad boys“ nationalistische, antisemitische, rassistische, gewaltverherrlichenden und frauenverachtende Bilder ausgetauscht worden, von denen sich nach Ansicht der Richter der Polizeianwärter nicht ausreichend distanziert hatte.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Gerichtsverhandlungen während Corona – § 128a ZPO als Alternative zur Präsenz im Gerichtssaal?

By Arbeitsrecht

Im zivilgerichtlichen bzw. arbeitsgerichtlichen Verfahren besteht der Grundsatz der mündlichen Verhandlung. Hiervon gibt es nur wenige Ausnahmen, etwa bei einer Entscheidung, wenn die beklagte Partei nicht erscheint; dem sogenannten Versäumnisurteil. Auch bei einer einstweiligen Verfügung, wo es ja schnell gehen muss, kann das Gericht ohne mündliche Verhandlung entscheiden; sogenannte Beschlussverfügung. Dies bietet sich vor allem da an, wo es weniger auf tatsächliche Umstände, als auf Rechtsfragen ankommt. Dort, wo man gerade auch Reaktionen von Zeugen oder Parteien auf gerichtliche Hinweise oder eigene Ausführungen hin unbedingt direkt wahrnehmen will, wird man um eine Präsenz vor Ort im Gerichtssaal nicht herumkommen.

Hierfür ebenfalls geeignet scheint eine Verfahrensnorm, die seit dem Jahr 2002 ein recht stiefmütterliches Dasein fristet, jetzt aber erheblich an Bedeutung gewinnen dürfte: § 128a Zivilprozessordnung (ZPO). Hiernach kann das Gericht mit den Beteiligten in Bild und Ton verhandeln, ohne dass diese im Sitzungssaal anwesend sein müssen. Kurz gesagt eine Verhandlung im Rahmen einer Videokonferenz.

Konkret heißt es dort:

§ 128a
Verhandlung im Wege der Bild- und Tonübertragung

(1) 1Das Gericht kann den Parteien, ihren Bevollmächtigten und Beiständen auf Antrag oder von Amts wegen gestatten, sich während einer mündlichen Verhandlung an einem anderen Ort aufzuhalten und dort Verfahrenshandlungen vorzunehmen. 2Die Verhandlung wird zeitgleich in Bild und Ton an diesen Ort und in das Sitzungszimmer übertragen.

(2) 1Das Gericht kann auf Antrag gestatten, dass sich ein Zeuge, ein Sachverständiger oder eine Partei während einer Vernehmung an einem anderen Ort aufhält. 2Die Vernehmung wird zeitgleich in Bild und Ton an diesen Ort und in das Sitzungszimmer übertragen. 3Ist Parteien, Bevollmächtigten und Beiständen nach Absatz 1 Satz 1 gestattet worden, sich an einem anderen Ort aufzuhalten, so wird die Vernehmung auch an diesen Ort übertragen.

(3) 1Die Übertragung wird nicht aufgezeichnet. 2Entscheidungen nach Absatz 1 Satz 1 und Absatz 2 Satz 1 sind unanfechtbar.

Vom Gesetzgeber ursprünglich zur Verringerung von Reiseaufwand gedacht, wurde dieses Jahr an verschiedenen deutschen Gerichten aufgrund der Corona-Pandemie von der Möglichkeit des § 128a ZPO verstärkt Gebrauch gemacht. Die Erfahrungen werden zeigen, ob diese Möglichkeit dort an seine Grenzen stößt, wo es auf die direkte Wahrnehmung im Gerichtssaal ankommt. Allerdings müssten die Gerichte auch erst einmal entsprechend ausgestattet sein bzw. werden.

Viele Fragen sind auch noch ungeklärt. Was wohl gesihcert ist ist, dass der Rechtsanwalt bei Verfahren mit Anwaltszwang auch die Robe tragen muss. Was aber passiert insbesondere dann, wenn es technische Probleme gibt? Wann ist in einer solchen Situation ein Versäumnisurteil zu erlassen? Wer darf sich wo – einer im Saal, einer auswärts per Video – aufhalten? usw.

Insgesamt wird man sagen können, dass vieles in der Entwicklung ist, aber Corona dieser Vorschrift wohl zu spätem Ruhm verhelfen könnte.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Der weggekommene Dienstschlüssel (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 12.04.2018 – 4 Sa 208/17)

By Arbeitsrecht

Kommt es im Zusammenhang mit einer betrieblich veranlassten Tätigkeit zu einem Schaden für den Arbeitgeber, kann eine (Mit-)Haftung des Arbeitnehmers gegeben sein. Dies hängt davon ab, welcher Vorwurf dem Arbeitnehmer zu machen ist. Handelt der Arbeitnehmer vorsätzlich oder grob fahrlässig, kann sogar eine volle Haftung gegeben sein. Bei „mittlerer“ Fahrlässigkeit kommt eine anteilige Haftung in Betracht. Bei „leichter“ Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer gar nicht.

Im Jahr 2018 hatte das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern darüber zu entscheiden, inwieweit eine Arbeitnehmerin haftet, wenn ihr der Dienstschlüssel abhandenkommt (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 12.04.2018 – 4 Sa 208/17). Die Klägerin hatte den Generalschlüssel für ein von ihr geleitetes Wohnheim über Nacht in ihrem PKW gelassen, der in den Carport auf ihrem Privatgrundstück abgestellt war. Trotz elektrischem Schiebetor kam es zum Diebstahl des PKW samt Schlüssel. Daraufhin ließ der Arbeitgeber alle 250 Schließanlagenzylinder nebst Schlüsseln austauschen. Die Versicherung des Arbeitgebers übernahm nur 3.000 €. Den Rest von 6.726,64 € verlangte der Arbeitgeber von der Arbeitnehmerin.

Das LAG wies die Klage ab. Die Beklagte musste nicht damit rechnen oder vorhersehen, dass der PKW trotz der Sicherheitsvorkehrungen gestohlen werden würde. Dementsprechend sei nur leichte Fahrlässigkeit und daher keine Mithaftung gegeben.

Anmerkung: Wann würde man wohl grobe oder mittlere Fahrlässigkeit annehmen können? Ich denke, wenn man mit dem Schlüssel in der Tasche zusammen mit seinem Kind auf die Hüpfeburg geht, seine Jacke, in der sich der Schlüssel befindet jemandem mitgibt usw. Also immer dort wo man bewußt die eigene Zugriffsmöglichkeit erschwert, könnte wohl eine Haftung gegeben sein. Wenn man den Schlüssel aber „einfach so“ verliert, dürfte eine Mithaftung ausscheiden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Keine beliebige Freistellung (LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 6.2.2020 – 3 SaGa 7 öD/19)

By Arbeitsrecht

Arbeitsleistung und Entlohnung sind die beiden Hauptpflichten im Arbeitsverhältnis. Ist dieses Verhältnis, etwa durch Kündigung, gestört, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer berechtigt von der Erbringung der Arbeitsleistung unter Fortzahlung des Lohns freistellen. Allerdings darf die Freistellung nicht nach Belieben oder missbräuchlich erfolgen.

Kürzlich hatte das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein zu entscheiden, ob eine Freistellung auch dann zulässig ist, wenn hierdurch Gespräche über die Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses „gefördert“ werden sollen (LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 6.2.2020 – 3 SaGa 7 öD/19). Die Klägerin war geschäftsführende Oberärztin und nicht mehr ordentlich kündbar. Sie kehrte nach längerer Arbeitsunfähigkeit zur Arbeitsstelle zurück, woraufhin sie „insbesondere auch für Verhandlungen über die Aufhebung bzw. Abwicklung ihres Anstellungsverhältnisses“ freigestellt wurde.

Die Ärztin wehrte sich im Wege der einstweiligen Verfügung gegen diese Freistellung. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht hoben daraufhin die Freistellung auf. Der Arbeitgeber habe die Klägerin ohne Grund von einem Tag auf den anderen beruflich ausgeschaltet. Eine solche einseitige Freistellung zur Durchsetzung nicht schutzwürdiger Eigeninteressen sei nicht gerechtfertigt. Kein ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer müsse gegen seinen Willen Verhandlungen über die Aufhebung und Abwicklung des eigenen Anstellungsvertrages führen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Coronaverstoß und Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis

By Arbeitsrecht

Aktuell gibt es unterschiedlich hohe Bußgelder, wenn gegen Anordnungen aufgrund der Corona-Krise verstoßen wird. Tatsächlich kann ein solcher Verstoß auch gemäß § 75 Infektionsschutzgesetzes strafrechtlich geahndet werden. Möglich ist dabei sogar eine Freiheitsstrafe von bis zu 2 Jahren bzw. sogar bis zu 5 Jahren, wenn durch einen Verstoß eine Weiterverbreitung der Krankheit erfolgt.

Das Bundesarbeitsgericht vertritt in seiner Rechtsprechung, dass bei Straftaten außerhalb des Arbeitsverhältnisses der Arbeitgeber zunächst Wartezeiten überbrücken muss. Ist allerdings nicht in absehbarer Zeit mit einem Freigängerstatus oder einem Haftende zu rechnen, soll dies grundsätzlich einen Kündigungsgrund darstellen (BAG, Urt. v. 24.03.2011 – 2 AZR 790/09). Als Richtschnur für eine Rechtfertigung der Kündigung gelte dabei eine Haftstrafe von mehr als 2 Jahren.

In dem Fall des BAG war ein Mechaniker zu 4 Jahren Freiheitsstrafe verurteilt worden, woraufhin er die Kündigung erhielt. Nachdem die Vorinstanzen unterschiedlich urteilten, entschied das BAG, dass die Kündigung bei einer solchen Haftdauer wirksam sei.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael