Arbeitsrecht – Arbeitsverweigerung oder doch unbillige Arbeitsanweisung (BAG, Urt. v. 22.02.2012 – 5 AZR 249/11)

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Die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind in Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen festgehalten. Welche Aufgaben dabei der Arbeitnehmer konkret erledigen muss, ist aber meist nur schlagwortartig geregelt. Häufig findet sich der Passus „…verpflichtet, alle mit der Tätigkeit als… zusammenhängenden Aufgaben zu erledigen“.  Letztendlich gewährt § 106 Gewerbeordnung dem Arbeitgeber das Recht, nach billigem Ermessen Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher zu bestimmen.

Ordnet der Arbeitgeber im Rahmen seiner Weisungsbefugnis allerdings etwas an, was der Arbeitnehmer für unbillig hält, stellt sich die Frage, ob er diese Weisung dennoch befolgen muss. Denn: weigert sich der Arbeitnehmer, drohen Kürzung des Lohns, Abmahnung und sogar Kündigung. Nach der bisherigen Rechtsprechung des 5. Senats des Bundesarbeitsgerichts war der Arbeitnehmer verpflichtet, auch eine unbillige Anweisung so lange zu befolgen, bis über deren Wirksamkeit rechtskräftig entschieden wurde (BAG, Urt. v. 22.02.2012 – 5 AZR 249/11). Von dieser, stark kritisierten, Rechtsprechung möchte nun der 10. Senat des BAG abweichen.

In dem Fall, der dem 10. Senat vorliegt, sollte der Kläger für eine bestimmte Zeit am Standort Berlin des Arbeitgebers arbeiten. Der Kläger, bislang am Standort Dortmund eingesetzt, hielt diese Anweisung für unbillig. Da er auch nach Abmahnungen die Arbeit in Berlin nicht aufnahm, kündigte der Arbeitgeber. Die Vorinstanzen gaben dem Arbeitnehmer Recht. Nun müssen sich die Senate des BAG darüber einigen, ob einer unbilligen Weisung – vorläufig – Folge geleistet werden muss. Hiervon hängt es dann wiederum ab, ob die Entscheidungen der Vorinstanzen bestätigt werden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Lohnerhöhung ohne Tarifbindung durch Bezugnahmeklausel (LAG Düsseldorf, Urt. v. 17.03.2017 – 5 Ca 1364/16)

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Die gegenseitigen Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis ergeben sich zumeist aus dem Arbeitsvertrag. In einigen Branchen und im öffentlichen Dienst regeln dies dagegen Tarifverträge. Aber auch dann, wenn ein Tarifvertrag nicht gilt, kann man dadurch, dass man im Arbeitsvertrag regelt, dass einige oder alle Bestimmungen eines bestimmten Tarifvertrags gelten sollen, den Tarifvertrag „zur Anwendung bringen“.

Diese sogenannten Bezugnahmeklauseln gibt es in verschiedensten Formulierungen. Zum Teil wird auf einen ganz bestimmten Tarifvertrag Bezug genommen, häufig aber auf den Tarifvertrag einer bestimmten Branche „in seiner jeweils geltenden Fassung“. Der Arbeitnehmer hat dadurch einen Anspruch auch auf künftige Tariflohnerhöhungen.

Zu Streitigkeiten über die Reichweite einer solchen Bezugnahmeklausel kommt es häufig dann, wenn zum Beispiel der Betrieb oder ein Betriebsteil von einem neuen Arbeitgeber übernommen wird und dieser nicht an einen Tarifvertrag gebunden ist. In einem kürzlich entschiedenen Fall hatte das Landesarbeitsgericht Düsseldorf eine Bezugnahmeklausel zu bewerten, die den Zusatz „…gelten Tarifverträge…soweit sie für den Arbeitgeber verbindlich sind“ (LAG Düsseldorf, Urt. v. 17.03.2017 – 5 Ca 1364/16). Der dort verklagte Arbeitgeber hatte einen Betriebsteil erworben. Allerdings unterlag der Arbeitgeber keinem verbindlichen Tarifvertrag. Damit musste er nach Ansicht der Richter Lohnerhöhungen des Tarifvertrags nach seinem Erwerb auch nicht mehr weitergeben.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Befristung im gerichtlichen Vergleich (BAG, Urt. v. 21.3.2017 – 7 AZR 369/15)

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Die Befristung von Arbeitsverhältnissen beschäftigt nicht selten die Gerichte und zuletzt auch die Politik. Ohne einen Sachgrund, wie etwa Vertretungsbedarf, kann gemäß § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) lediglich für die Dauer von maximal 2 Jahren befristet werden. Auch ein gerichtlicher Vergleich kann nach § 14 Abs.1 Nr.8 TzBfG ein Befristungsgrund sein. Allerdings muss nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Vorschlag für den gerichtlichen Vergleich vom Gericht selbst kommen und darf nicht von den Parteien dem Gericht übereinstimmend unterbreitet werden.

In einem unlängst ergangenen Urteil bestätigte das BAG diese, dem Wortlaut nicht zu entnehmende, Differenzierung (BAG, Urt. v. 21.3.2017 – 7 AZR 369/15). In diesem Verfahren hatten die Parteien sich in einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht Magdeburg darauf verständigt, dass die Klägerin noch bis Ende 2012 befristet beschäftigt bleibt. Gegen diese Befristung – an sich ja möglich nach dem TzBfG – klagte die Arbeitnehmerin. Zunächst mit Erfolg, weil eben nicht das Gericht den Vergleich vorgeschlagen hatte.

Der beklagte Arbeitgeber berief sich auch darauf, dass es treuwidrig sei, wenn die Klägerin erst einen solchen Vergleich mittrage und sich dann auf die Unwirksamkeit der Befristung berufe. Das BAG ließ diesen Einwand allerdings nicht gelten.

Aufklären muss die Vorinstanz aber noch, ob nicht noch der weitere Grund des Vertretungsbedarfs bestand. Denn dann hätte ein weiterer Befristungsgrund vorgelegen und das Arbeitsverhältnis hätte zum 31.12.2012 geendet. Insgesamt wäre der Sieg für die Klägerin in diesem Falle nur von kurzer Dauer.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht/ Beamtenrecht – Ohne Persönlichkietseignung kein Polizeidienst (VG Berlin, Beschl. v. 05.05.2017 – Az. 26 L 151.17 und 26 L 331.17)

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Bei der Bewerbung um den Traumjob kann es durchaus passieren, dass einen die Vergangenheit einholt. Bereits kleinere Jugendsünden, wie etwa Tattoos, können etwa im Polizeidienst dazu führen, dass es zumindest Probleme bei der Einstellung gibt. Und wer möchte schon gern noch vor dem ersten Arbeitstag seinen Arbeitgeber bzw. Dienstherrn verklagt haben.

Vor kurzem hatte das Verwaltungsgericht Berlin in zwei Eilverfahren zu entscheiden, ob betrunken Fahrrad fahren und das Werfen von Böllern auf eine unzureichende persönliche Eignung schließen lassen (VG Berlin, Beschl. v. 05.05.2017 – Az. 26 L 151.17 und 26 L 331.17). In beiden Verfahren hatten sich die Antragsteller für den gehobenen Dienst der Polizei beworben. In dem einen Verfahren war gegen den, bei der Tat 22 jährigen, ein Strafverfahren wegen Trunkenheit im Verkehr geführt worden, da er mit mehr als 2,25 Promille Fahrrad gefahren war. In dem anderen Verfahren hatte der bei der Tat fast 21 Jahre alte Antragsteller von dem Balkon seiner Wohnung aus drei, in Deutschland nicht zugelassene, Feuerwerkskörper in Richtung eines besuchten Kinderspielplatzes herabgeworfen.

In beiden Verfahren wurden die Bewerber abgelehnt. Das Gericht bestätigte dies. Zur Ablehnung der Eignung genügten bereits berechtigte Zweifel des Dienstherrn daran, dass der Bewerber die für die Ernennung zum Beamten notwendige charakterliche Eignung besitze. Das gelte auch noch vier Jahre nach der Tat.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Kündigung wegen privater Internetnutzung (BAG, Az. 2 AZR 198/16)

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Die private Internetnutzung während der Arbeitszeit führt oftmals zu Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ist hierzu gar nichts geregelt, entfacht sich der Streit meist dann, wenn die private Nutzung erst geduldet wurde und plötzlich einschränkende Vorgaben gemacht werden. Aber auch dann, wenn die private Nutzung durch Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung geregelt ist, kann es Konflikte geben.

Kürzlich einigten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG, Az. 2 AZR 198/16) im Rahmen eines Rechtsstreits, den die Vorinstanzen einheitlich entschieden hatten. In der Sache ging es um die Kündigung eines Mitarbeiters, der die grundsätzlich gestattete private Nutzung des Internets etwas zu ausgiebig in Anspruch genommen hatte.

Die Vorinstanz, das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg, war davon ausgegangen, dass der Kläger innerhalb von zwei Monaten insgesamt mindestens drei komplette Arbeitstage damit verbracht hatte, privat Internetseiten zu besuchen. Wegen des damit verbundenen Arbeitszeitbetrugs wurde die Kündigung als berechtigt angesehen. Der gekündigte Kläger hatte sich im Prozess auch damit verteidigt, dass der Arbeitgeber seinen Computer nicht ohne ihn hätte auswerten dürfen. Das sahen die Vorinstanzen anders und billigten dem Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse zu, diese Daten auszuwerten. Nunmehr hätte das BAG entscheiden müssen. Dem kamen Kläger und Beklagter durch ihre Einigung zuvor.

Damit ist leider wieder eine Möglichkeit „vertan“ worden, etwas mehr Licht in das Dunkel der Frage der Verwertbarkeit derart erlangter Beweise zu bringen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

 

Arbeitsrecht – Instanzen und Nichtzulassungsbeschwerde (BAG, Beschluss vom 13.4.2017, 7 AZN 732/16 (A))

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Das arbeitsgerichtliche Verfahren wird zwar häufig dadurch beendet, dass ein Vergleich geschlossen wird. Finden die Beteiligten allerdings keine Basis für eine Einigung, kann sich der Rechtsstreit auch über mehrere Instanzen erstrecken.

Ausgangsinstanz ist bei arbeitsgerichtlichen Streitigkeiten immer das Arbeitsgericht. Gegen Urteile des Arbeitsgerichts kann unter anderem dann eine Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt werden, wenn das Arbeitsgericht diese ausdrücklich zulässt, der Beschwerdewert 600 € übersteigt und wenn um das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gestritten wird.

Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet wiederum die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn das Landesarbeitsgericht diese aus den gesetzlich vorgesehenen Gründen, etwa wegen der grundsätzlichen Bedeutung einer Rechtsfrage über den Einzelfall hinaus, zugelassen hat. Passiert dies nicht, ist noch die Beschwerde zum Bundesarbeitsgericht mit der Begründung möglich, dass dieses die Revision zu Unrecht nicht zugelassen hat; sogenannte Nichtzulassungsbeschwerde.

Vor kurzem hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass auch der Insolvenzverwalter als Rechtsnachfolger eines verstorbenen Klägers im Rahmen der Nichtzulassungsbeschwerde das Verfahren verzögert, wenn er auf Aufforderungen des anderen Verfahrensbeteiligten nicht schnell genug reagiert (BAG, Beschluss vom 13.4.2017, 7 AZN 732/16 (A)).

Gegen die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts wäre dann noch die Verfassungsbeschwerde vor dem Bundesverfassungsgericht möglich, wenn durch die Entscheidung Grundrechte verletzt worden sein könnten.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Pflicht des Arbeitgebers gegen Betriebsrat zu klagen? (BAG, Urt. v. 21.02.2017 – 1 AZR 367/15)

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Will der Arbeitgeber jemand neuen einstellen, neu eingruppieren oder etwa versetzen, ist dies zunächst allein seine Entscheidung. Besteht allerdings ein Betriebsrat, ist dieser vor einer solchen Maßnahme gemäß § 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu beteiligen, wenn in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind.

Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung aus den gesetzlich vorgesehenen Gründen, müsste der Arbeitgeber vor Gericht darauf klagen, dass das Gericht anstatt des Betriebsrats die Maßnahme des Arbeitgebers billigt, sogenannte Zustimmungsersetzung. Auch insoweit steht es dem Arbeitgeber grundsätzlich frei, diesen Rechtsstreit mit dem Betriebsrat zu führen oder hiervon abzusehen.

Vor kurzem hatte das Bundesarbeitsgericht darüber zu entscheiden, ob ein Arbeitgeber aufgrund eines bestehenden Arbeitsvertrages nicht sogar die Pflicht hat, gegen eine Ablehnung des Betriebsrats das gerichtliche Verfahren auf Zustimmungsersetzung durchzuführen (BAG, Urt. v. 21.02.2017 – 1 AZR 367/15). In dem Verfahren hatte der Betriebsrat die Zustimmung zu einer Versetzung verweigert. Der Arbeitnehmer begehrte die gerichtliche Verpflichtung des Arbeitgebers, das gerichtliche Verfahren auf Zustimmungsersetzung gegen den Betriebsrat durchzuführen. Das BAG wies die Klage ab. Die Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer gehe nicht so weit, dass sein eigenes schutzwürdiges Interesse an der Vermeidung einer gerichtlichen Auseinandersetzung dahinter zurücktrete.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Entschädigung wegen AGG kann steuerfrei sein (FG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 21.03.2017 – 5 K 1594/14)

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Auf den Arbeitslohn fallen Sozialversicherungsbeiträge, Solidaritätszuschlag und Steuern an. Wird eine Abfindung gezahlt und ist diese, etwa in einem gerichtlichen Vergleich oder Aufhebungsvertrag, auch ausreichend deutlich als eine solche gekennzeichnet, fallen hierauf keine Sozialversicherungsbeiträge an und der Betrag ist lediglich zu versteuern. Über die richtige Einordnung eines zugeflossenen Betrages wäre letztlich vor dem Finanzgericht zu streiten.

In einem kürzlich vor dem Finanzgericht Rheinland-Pfalz geführten Streit wurde entschieden, dass eine Entschädigung für eine behauptete Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sogar steuerfrei sein könne (FG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 21.03.2017 – 5 K 1594/14).

Die Klägerin hatte sich gegen eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gewehrt. Kurz vor der Kündigung war bei der Klägerin eine Behinderung von 30% festgestellt worden. Im Verfahren einigten sich die Klägerin und der beklagte Arbeitgeber in einem Vergleich auf eine Entschädigung gemäß § 15 AGG in Höhe von EUR 10.000. Gegen die Wertung des Finanzamts als steuerpflichtigen Arbeitslohn klagte die gekündigte Arbeitnehmerin. Das Finanzgericht gab ihr Recht. Da die Zahlung als Ausgleich für eine Benachteiligung wegen der Behinderung und nicht etwa für entgangenen Arbeitslohn erfolgte, sei die Entschädigung steuerfrei.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Haftung für Fehler im Arbeitsverhältnis (ArbG Magdeburg, Urt. v. 07.12.2016 – 11 Ca 1707/16)

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Fehler passieren. Auch im Arbeitsverhältnis. Wann und in welchem Umfang allerdings der Arbeitnehmer auch für seine Fehler bei einem Schaden des Arbeitgebers mithaftet, hängt vom jeweiligen Grad des Verschuldens ab. § 619a BGB regelt hierzu, dass der Arbeitnehmer Ersatz für den aus einer Pflichtverletzung resultierenden Schaden nur zu leisten hat, wenn er dies vertreten muss.

Nach der hierzu vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Abstufung ist der Arbeitnehmer bei leichtester Fahrlässigkeit – sozusagen einem Fehler der jedem einmal passieren könne – von der Haftung frei. Anders wiederum bei mittlerer oder grober Fahrlässigkeit und Vorsatz. Im Zusammenhang mit den Gesamtumständen kann bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen eine erhebliche Schadensbeteiligung die Folge sein.

Ende 2016 hatte das Arbeitsgericht Magdeburg darüber zu entscheiden, ob der beklagte Arbeitgeber nach einem Unfall der Arbeitnehmerin mit dem Dienst-Pkw von dessen Lohn zu Recht die Selbstbeteiligung aus der Vollkaskoversicherung abgezogen hatte (ArbG Magdeburg, Urt. v. 07.12.2016 – 11 Ca 1707/16). Die Klägerin war im Rahmen ihrer dienstlichen Tätigkeit kurzfristig zugeparkt und versuchte, rückwärts aus der Parklücke herauszufahren. Dabei übersahen sie einen Pfeiler und beschädigte den Dienst-Pkw. Das Arbeitsgericht entschied, dass der Arbeitgeber zu Recht die Selbstbeteiligung vom Lohn abgezogen habe. Rückwärtsfahren in dieser Situation ohne vorherige Kontrolle sei grob fahrlässig und daher die Klägerin entsprechend an dem Schaden zu beteiligen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Wenn der Betriebsrat die Kündigung fordert (BAG, Urt. v. 28.3.2017 – 2 AZR 551/16)

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Besteht in einem Unternehmen ein Betriebsrat, ist dieser gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vor einer Kündigung anzuhören. Ablehnung oder Zustimmung des Betriebsrats sind für die Wirksamkeit der Kündigung unerheblich, jedoch führt eine unterbliebene oder fehlerhafte Anhörung zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Von diesem Grundsatz macht § 104 BetrVG eine Ausnahme. Danach kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber verlangen, dass ein „betriebsstörender“ Arbeitnehmer wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens versetzt oder entlassen wird. Beispielhaft sind rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen aufgezählt, die zudem den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich stören müssen.

Unlängst hatte das höchste deutsche Arbeitsgericht über einen Fall zu entscheiden, in welchem der Betriebsrat den Arbeitgeber aufgefordert hatte, eine Arbeitnehmerin zu entlassen (BAG, Urt. v. 28.3.2017 – 2 AZR 551/16). Nachdem der Arbeitgeber dem Verlangen nicht nachkam, setzte der Betriebsrat sein Begehren gemäß § 104 BetrVG gerichtlich durch. Nachdem der Arbeitgeber daraufhin kündigte, wehrte sich die Arbeitnehmerin gegen die Kündigung. Alle Instanzen wiesen die Klage ab. Dem Arbeitgeber sei in dem gerichtlichen Verfahren mit dem Betriebsrat, in welchem die zu kündigende Arbeitnehmerin angehört worden war, aufgegeben worden, diese zu kündigen. Dementsprechend war der Arbeitgeber auch verpflichtet diese „Kündigungsverpflichtung“ umzusetzen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael