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Arbeitsrecht

aktuelle Urteile

Okt. 23 2020
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Rufbereitschaft bei Feuerwehr als Arbeitszeit? (OVG Lüneburg, Urt. v. 10.03.2020 – 5 LB 49/18)

By Arbeitsrecht

Welche Zeiten, über die der Arbeitnehmer nicht frei verfügen kann, sind letztendlich auch als Arbeitszeit zu vergüten? Unterschieden wird zwischen Rufbereitschaft und Bereitschaftszeit. Im Gegensatz zur Bereitschaftszeit ist bei der Rufbereitschaft der Arbeitnehmer nur verpflichtet, sich an einem von ihm selbst gewählten Ort für einen mögliche Arbeit bereitzuhalten. Da dies keine vollwertige Arbeitszeit ist, erfolgt überwiegend eine pauschale Vergütung dieser Zeit, was auch im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag geregelt sein kann.

Im Bereich des Beamtenrechts hatte vor kurzem das Oberverwaltungsgericht Lüneburg darüber zu entscheiden, ob eine pauschale Vergütung auch bei der Berufsfeuerwehr gerechtfertigt ist (OVG Lüneburg, Urt. v. 10.03.2020 – 5 LB 49/18). Den Klägern war von der beklagten Stadt für Dienste der Rufbereitschaft pauschal 12,5 % der Einsatzzeit als Freizeit bzw. Zahlung gewährt worden. Die Kläger begehrten einen vollständigen finanziellen Ausgleich der geleisteten Stunden.

Das Verwaltungsgericht hatte die Klage noch abgewiesen. Die Kläger hätten die Zeit im privaten Umfeld verbringen können, ohne mit einem Einsatz jederzeit rechnen zu müssen. Das OVG ist dem nicht gefolgt. Zur Begründung berief es sich insbesondere auf eine Entscheidung des EuGH, wonach auch passive Rufbereitschaft Arbeitszeit sein könne.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

März 18 2020
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Corona, Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld

By Arbeitsrecht

Die wirtschaftlichen Auswirkungen der Corona – Krise zeigen sich schnell und deutlich. Die von der Bundesregierung in Aussicht gestellten Maßnahmen sehen unter anderem eine Erleichterung bei dem Bezug von Kurzarbeitergeld vor. Die §§ 95 ff. SGB III regeln, unter welchen Voraussetzungen Kurzarbeitergeld bezogen werden kann. Neben dem Saison -Kurzarbeitergeld, welches nur im Baugewerbe Anwendung findet, sieht das Gesetz auch Kurzarbeitergeld in außergewöhnlichen betrieblichen Situationen vor.

Voraussetzung ist zunächst, dass entweder der Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung die Einführung von Kurzarbeit vorsehen. Oder aber sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf Kurzarbeit verständigen. Letztlich dient dieses Instrument auch dem Erhalt des Betriebes und damit des Arbeitsplatzes, so dass die Vereinbarung von Kurzarbeit auch im beiderseitigen Interesse liegen dürfte. Insoweit federt ja dann auch das Kurzarbeitergeld die fehlende Nettolohndifferenz ganz erheblich ab.

Ist Kurzarbeit vereinbart, wird Kurzarbeitergeld dann gewährt, wenn ein erheblicher Arbeitsausfall aufgrund wirtschaftlicher Ursachen oder eines unabwendbaren Ereignisses besteht. So also auch jetzt aufgrund der Corona – Pandemie. Es ist auch unerheblich, wie groß der Betrieb ist oder in welcher Rechtsform dieser geführt wird, wenn mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt wird.

§ 95

Anspruch

1Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn

  1. ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt,
  2. die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind,
  3. die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und
  4. der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist.

Die Bundesregierung hat aktuell die Anforderungen an die Gewährung von Kurzarbeitergeld weiter gesenkt. Statt der bisherigen 30% der Belegschaft genügt es, wenn mindestens 10 % der Belegschaft aufgrund von Kurzarbeit weniger als 90% ihres Bruttogehalts erhalten. Von dieser Entgeltdifferenz erstattet die Bundesagentur für Arbeit 60 % oder, wenn ein Kind vorhanden ist, 67 % der Entgeltdifferenz.

§ 105

Höhe

Das Kurzarbeitergeld beträgt

  1. für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die beim Arbeitslosengeld die Voraussetzungen für den erhöhten Leistungssatz erfüllen würden, 67 Prozent,
  2. für die übrigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer 60 Prozent

der Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum.

Die Bezugsdauer von Kurzarbeitergeld ist auf 12 Monate begrenzt und wird auf Antrag des Arbeitgebers von der Bundesagentur für Arbeit gewährt. Durch Verordnung kann diese Dauer bis auf 24 Monate verlängert werden.

Auf der Internetseite der Bundesagentur für Arbeit finden sich weitere Informationen und Formulare.

https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/finanziell/kurzarbeitergeld-bei-entgeltausfall

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

März 13 2020
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Corona und Arbeitsrecht – was ist zu beachten

By Arbeitsrecht

Aktuell dominiert das neuartige Corona-Virus bzw. Covid-19 die Schlagzeilen. Die Ausbreitung dieses Virus hat auch Auswirkungen auf die Arbeitswelt.

Anspruch auf Arbeitsschutz?

Es gibt im Zusammenhang damit auch bereits ein erstes arbeitsgerichtliches Verfahren vor dem Arbeitsgericht Berlin (ArbG Berlin, Az. 55 BVGa 2341/20). Der Betriebsrat hatte in dem Verfahren gegen ein Verbot des Arbeitgebers geklagt, bei der Arbeit in einem Duty Free Shop Mundschutz und Handschuhe zu tragen. Nachdem der Arbeitgeber dann schriftlich mitgeteilt hatte, dass er das Verbot aufhebt, hatte der Betriebsrat das Verfahren für erledigt erklärt, sodass das Gericht keine Entscheidung treffen musste.

Direktionsrecht und Homeoffice

Soweit bei dem Arbeitgeber kein Betriebsrat besteht, hat dieser grundsätzlich ein recht umfangreiches Direktionsrecht. Dies dürfte auch bei echten Verdachtsfällen eine einseitige bezahlte Freistellung für die Dauer der Inkubationszeit rechtfertigen, wenn es keine Möglichkeit gibt, die Arbeitsleistung einvernehmlich auch von Zuhause aus zu erbringen (Homeoffice).

Kind krank, Kita oder Schule schließt

Wird das Kind krank oder schließt die Kita/ Schule müssen Arbeitnehmer zunächst versuchen eine Ersatzbetreuung zu finden. Ist dies nicht möglich und bei einer Erkrankung das Kind unter 12 Jahre alt, besteht ein begrenzter Anspruch auf Freistellung.

Lohnfortzahlung?

Schließt hingegen die Schule, muss im Einzelfall geprüft werden, ob ein Anspruch auf Fortzahlung des Gehalts gemäß § 616 BGB besteht. Wird hiernach der Arbeitnehmer für eine nicht erhebliche Zeit an der Erbringung seiner Arbeitsleistung ohne Verschulden gehindert, behält er dennoch seinen Lohnanspruch.

Bei einer eigenen Erkrankung gilt grundsätzlich weiterhin die Lohnfortzahlungspflicht für 6 Wochen. Allein eine Angst vor einer Ansteckung rechtfertig allerdings nicht das Fernbleiben von der Arbeit. Anders hingegen, wenn der Arbeitgeber eine Reise in ein Risikogebiet anordnet. Da wird man sicherlich eine Leistungsverweigerung rechtfertigen können.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael, LL.M.oec

Nov. 22 2019
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Ostdeutsch kein Benachteiligugsmerkmal im Sinne des AGG (ArbG Berlin, Urt. v. 15.08.2019 – 44 Ca 8580/18)

By Arbeitsrecht

Wer wegen seiner Rasse oder ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt wird, kann Ansprüche aufgrund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) haben. Diese Aufzählung im AGG ist aber auch abschließend. Dementsprechend gibt es eine Diskriminierung „nur“, wenn auch tatsächlich eines der in § 1 AGG aufgezählten Merkmale vorliegt. Hier kam das Merkmal der ethnischen Gruppierung in Frage. Unter einer ethnischen Gruppierung werden grundsätzlich Bevölkerungsteile, die durch gemeinsame Herkunft, Geschichte, Kultur oder Zusammengehörigkeitsgefühl verbunden sind, verstanden.

In einem aktuellen Verfahren hatte das Arbeitsgericht Berlin darüber zu entscheiden, ob eine ostdeutsche Herkunft dazu führen kann, dass ein Arbeitnehmer benachteiligt werden kann im Sinne des AGG (ArbG Berlin, Urt. v. 15.08.2019 – 44 Ca 8580/18). Der Kläger, stellvertretender Ressortleiter einer Zeitung, klagte auf Entschädigung, weil er sich von zwei vorgesetzten Mitarbeitern wegen seiner ostdeutschen Herkunft stigmatisiert und gedemütigt sah. Insgesamt machte er ca. 800.000 € geltend.

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Eine Benachteiligung wegen einer ethnischen Herkunft oder Weltanschauung sei nicht erfolgt. Menschen ostdeutscher Herkunft seien nicht Mitglieder einer ethnischen Gruppe oder Träger einer einheitlichen Weltanschauung.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Hier geht es zur Pressemitteilung des Gerichts

Okt. 11 2019
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Kein zusätzlicher Urlaub für die Freiphase der Altersteilzeit (BAG, Urt. v. 24.09.2019 – 9 AZR 481/18)

By Arbeitsrecht

Altersteilzeitmodelle ermöglichen einen fließenden Übergang in den Renteneintritt. Oft gewählt wird dabei das sogenannte Blockmodell. Dieses Modell unterteilt sich in die Arbeitsphase und Freistellungsphase. In der Arbeitsphase arbeitet der Arbeitnehmer in Vollzeit und „verdient sich“ die Zeit für die Freistellung. Für die gesamte Altersteilzeit wird ein Durchschnittslohn gebildet. Der Arbeitnehmer erhält entsprechend weniger, was allerdings durch Zuschüsse des Arbeitgebers zum Teil ausgeglichen werden kann.

In einem aktuellen Fall vor dem Bundesarbeitsgericht klagte ein Arbeitnehmer auf Abgeltung von Urlaubsansprüchen, die er meinte in der Freistellungsphase seiner Altersteilzeit erworben zu haben (BAG, Urt. v. 24.09.2019 – 9 AZR 481/18). Der Kläger war vom 1.12.2014 bis 31.03.2016 in der Arbeitsphase und bis 31.07.2017 in der Freistellungsphase. Für die Zeit der Freistellung vom 1.4.2016 bis 31.07.2017 wollte der Kläger 52 Urlaubstage finanziell abgegolten haben.

Das BAG wies die Klage des Arbeitnehmers ab. Nach § 3 Abs.1 Bundesurlaubsgesetz hängt der Jahresurlaub von der Anzahl der Arbeitstage ab. Damit ergebe sich bei einem Arbeitnehmer in der Freistellungsphase eine Anzahl von „null“ Arbeitstagen. Dementsprechend sei kein Anspruch auf Erholungsurlaub und dementsprechend auch kein Anspruch auf finanziellen Ausgleich dafür entstanden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Die Pressemitteilung findet sich hier: BAG, Urt. v. 24.09.2019 – 9 AZR 481/18

Sep. 17 2019
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Interne Stellenausschreibungen befreien nicht von Sozialauswahl (BAG, Urt. v. 27.06.2019 – 2 AZR 50/19)

By Arbeitsrecht

Unter bestimmten Umständen, etwa durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag, können Arbeitnehmer nicht mehr ordentlich kündbar sein. Eine außerordentliche Kündigung ist dann zumeist nur noch aus betrieblichen Gründen möglich, etwa wenn Arbeitsplätze vollständig wegfallen. Aber selbst dann, wenn für einen nicht mehr ordentlich kündbaren Arbeitnehmer keine Beschäftigung mehr vorhanden ist, muss dieser für einige Zeit im Betrieb gehalten werden, da ansonsten die an sich bestehende Unkündbarkeit ins Leere liefe. Das Bundesarbeitsgericht spricht davon, dass der Abruf der Arbeitsleistung „sinnentleert“ sein müsste.

In einer aktuellen Entscheidung hatte das Bundesarbeitsgericht zu klären, wie es sich auswirkt, wenn ein an sich unkündbarer Mitarbeiter sich mehrfach, erfolglos auf interne Stellenausschreibungen bewirbt (BAG, Urt. v. 27.06.2019 – 2 AZR 50/19). Aufgrund einer Umstrukturierung wurde bei der beklagten Arbeitgeberin ein sogenanntes Clearingverfahren eingerichtet, was eine Schulung von Mitarbeitern und die Möglichkeit von Bewerbungen auf interne Stellenangebote vorsah. Nachdem der Kläger sich 3 Jahre lang erfolglos beworben hatte, wurde ihm außerordentlich betriebsbedingt gekündigt.

Das BAG entschied, dass die Kündigung rechtswidrig und damit unwirksam war. Das eingerichtete Clearingverfahren ersetzte nicht die Verantwortung der Arbeitgeberin, alle Möglichkeiten auszuschöpfen, um den Kläger vor einer Kündigung zu bewahren. Außerdem sei die Sozialauswahl wegen der Beschränkung allein auf Kollegen des Klägers aus dem Clearingverfahren fehlerhaft erfolgt.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Den Link zur Entscheidung finden Sie hier

Sep. 13 2019
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Höhere Abfindung – kommt drauf an (LAG Sachsen-Anhalt, Urt. v. 27.06.2019 – 2 Sa 308/16)

By Arbeitsrecht

Wird das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet, gibt es keinen automatischen Anspruch auf eine Abfindung. Ein solcher Anspruch müsste im Arbeitsvertrag, Sozialplan oder Tarifvertrag geregelt sein. Kündigt der Arbeitgeber betriebsbedingt, besteht für ihn gemäß § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) jedoch die Möglichkeit, im Kündigungsschreiben anzubieten, eine Abfindung in Höhe eines halben Bruttomonatsgehalts pro Beschäftigungsjahr anzubieten, wenn dafür der Gekündigte auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet.

In einer aktuellen Entscheidung hatte das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt darüber zu entscheiden, wie viel Abfindung beansprucht werden kann, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben weniger anbietet, als in § 1 a KSchG vorgesehen (LAG LSA, Urt. v. 27.06.2019 – 2 Sa 308/16). In dem Kündigungsschreiben hieß es „Legen Sie keine Kündigungsschutzklage ein, so haben Sie nach Ablauf der Klagefrist Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von 10.000 € brutto…“. Nach der Regelung des § 1a KSchG hätten eigentlich 15.170,62 € angeboten werden müssen. Die Klägerin verlangte die Differenz von 5.170,62 €.

Das LAG wies die Klage ab. Die gesetzliche Regelung in § 1a KSchG schließe nicht aus, dass auch ein geringerer Betrag für einen Kündigungsverzicht angeboten werden könne. Insoweit gelte die Vertragsfreiheit, nach der man auch einen Kündigungsverzicht für weniger als die gesetzliche Regelung vereinbaren könne. Wird § 1a KSchG in der Kündigung nicht zitiert, gilt der genannte Betrag: hier 10.000 €.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Die Entscheidung im Volltext findet sich hier

Sep. 13 2019
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Nicht genommener Urlaub verfällt nicht ohne weiteres (EuGH, Urt. v. 6.11.2018 – C 619/16)

By Arbeitsrecht

Urlaub, der im Urlaubsjahr nicht genommen werden konnte, musste bis spätestens zum 31.03. des Folgejahres genommen werden. Anderenfalls verfiel er ersatzlos gemäß § 7 Abs.3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Zwar musste noch hinzukommen, dass der Urlaub aus persönlichen oder betrieblichen Gründen nicht genommen werden konnte. In jedem Fall galt allerdings der 31.03. des Folgejahres als Stichtag.

Nunmehr hat der Europäische Gerichtshof entschieden, dass dieser automatische Verfall nicht mit „Europäischem Urlaubsrecht“ vereinbar sei. Nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in die Lage versetzt habe, seinen Urlaub zu nehmen und der Arbeitnehmer dann freiwillig auf seinen Urlaub verzichtet habe, erlösche der Urlaubsanspruch (EuGH, Urt. v. 6.11.2018 – C 619/16). Notwendig sei insoweit, dass der Arbeitnehmer klar und rechtzeitig vom Arbeitgeber erfährt, wieviel Urlaub ihm zusteht und dass er diesen im aktuellen Jahr nehmen müsse, um einen Verfall im Kalenderjahr oder Übertragungszeitraum zu verhindern.

In der Konsequenz bedeutet das, dass auch Ansprüche aus zurückliegenden Jahren noch geltend gemacht werden können.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Mai 30 2018
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Arbeitsrecht – Übergang auf Betriebsführungsgesellschaft kein § 613a BGB (BAG, Urt. v. 2.01.2018 – 8 AZR 338/16)

By Arbeitsrecht

Wenn der Arbeitgeber den Betrieb oder Betriebsteile verkauft, kann dies zu einem Betriebsübergang gemäß § 613a BGB führen. Im Zuge dessen gehen die bisherigen Arbeitsverhältnisse auf den Betriebserwerber über, ohne dass es hierzu eines neuen Arbeitsvertrages bedarf. Ob allerdings tatsächlich ein Betriebsübergang vorliegt, ist regelmäßig von den Gerichten zu überprüfen. Wesentlich für einen Betriebsübergang sind z.B. der Erwerb wesentlicher Betriebsmittel und des Kundenstamms.

In einem aktuellen Urteil hatte das Bundesarbeitsgericht darüber zu entscheiden, ob es einen Betriebsübergang darstellt, wenn lediglich die Betriebsführung auf den „Erwerber“ der Betriebe übertragen wird, nicht jedoch wesentliche Betriebsmittel und Patente (BAG, Urt. v. 25.01.2018 – 8 AZR 338/16). Nachdem den Arbeitnehmern in den Betrieben, deren Betriebsführung gewechselt hatte, wegen Schließung gekündigt worden war, klagten diese zunächst erfolglos gegen den vermeintlichen neuen Arbeitgeber. Einige Zeit später erfuhren die Arbeitnehmer, dass der alte Arbeitgeber die Produktion an einigen der vom Erwerber geschlossenen Standorten wieder aufgenommen hatte. Vor dem Arbeitsgericht begann ein Streit darüber, ob das ursprüngliche Arbeitsverhältnis doch noch besteht.

Das BAG gab den Arbeitnehmern Recht. Es habe in Wirklichkeit nie einen Betriebsübergang gegeben. Eine reine Betriebsführungsgesellschaft ist kein Betriebserwerber, da die volle Verantwortlichkeit des Arbeitgebers nicht wechsle.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

In der Pressemitteilung das BAG:

Ein Betriebsübergang setzt voraus, dass die für den Betrieb des Unternehmens verantwortliche natürliche oder juristische Person, die insoweit die Arbeitgeberverpflichtungen gegenüber den Beschäftigten eingeht, im Rahmen vertraglicher Beziehungen wechselt. Diese Voraussetzung war nicht erfüllt; die Klägerin hatte ihre Verantwortung für den Betrieb des Unternehmens nicht an die Gesellschaft abgegeben. Dem Beklagten war es auch nicht nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) versagt, sich auf den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin zu berufen. Der Umstand, dass die Kündigungsschutzklage des Beklagten gegen die Gesellschaft rechtskräftig abgewiesen worden war, war ohne Belang.

 

Mai 16 2018
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Arbeitsrecht – …Schweigen ist Gold (BAG, Urt. v. 31.1.2018 – 10 AZR 392/17)

By Arbeitsrecht

Bekanntlich ist Reden nicht immer Gold. Das musste aktuell ein Arbeitnehmer feststellen, der vor dem Bundesarbeitsgericht auf Zahlung seiner sogenannten Karenzentschädigung klagte (BAG, Urt. v. 31.1.2018 – 10 AZR 392/17). Mit seinem Arbeitgeber hatte der Kläger vereinbart, dass er nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für 3 Monate nicht bei einem Wettbewerber tätig wird und hierfür monatlich 50% der zuletzt bezogenen durchschnittlichen Bezüge erhält.

Nachdem der klagende Arbeitnehmer zum 31.1. gekündigt hatte, ließ das Geld für den Februar aber auf sich warten. Nachdem der Kläger zunächst mit E-Mail vom 1.3. das Geld eingefordert hatte, schrieb er seinem ehemaligen Arbeitgeber am 8.3. eine weitere E-Mail mit u.a. folgendem Inhalt: „„Bezugnehmend auf Ihre E-Mail vom 1. März 2016 sowie das Telefonat mit Herrn B. möchte ich Ihnen mitteilen, dass ich mich ab sofort nicht mehr an das Wettbewerbsverbot gebunden fühle.“

Nachdem der beklagte Arbeitgeber auch in der Folge nicht zahlte, klagte der Arbeitnehmer 10.120,80 Euro als Karenzentschädigung ein. Das Bundesarbeitsgericht sprach die Entschädigung nur für die Zeit vom 1.2. bis 8.3. zu. Mit seiner E-Mail vom 8.3. sei der Kläger von dem gegenseitigen Vertrag über das Wettbewerbsverbot zurückgetreten und könne daher ab diesem Zeitpunkt auch keine Entschädigung verlangen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

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