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Direktionsrecht

Teilkündigung Home-Office rechtlich zulässig (LAG Hamm, Urt. v. 16.03.2023 – 18 Sa 832/22)

By Arbeitsrecht

Grundsätzlich ist die Arbeitsleistung an dem Arbeitsort zu erbringen, der vertraglich festgelegt ist. Gibt es mehrere Arbeitsorte, kann der Arbeitgeber unter Berücksichtigung billigen Ermessens gemäß § 106 GewO den Arbeitsort festlegen. Besondere Situationen, wie etwa die Corona-Krise, können zeitweilig einen gesetzlichen Anspruch auf einen anderen Arbeitsort, wie etwa das Home-Office, mit sich bringen. Grundsätzlich aber müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer vertraglich darauf verständigen, dass die Arbeitsleistung ganz oder teilweise im Home-Office erbracht wird.

Unlängst hatte sich das Landesarbeitsgericht Hamm mit der Frage zu beschäftigen, ob ein Kündigungsrecht in einer Zusatzvereinbarung „Homeoffice“ angemessen sei (LAG Hamm, Urt. v. 16.03.2023 – 18 Sa 832/22). In dem Verfahren hatten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag darauf verständigt, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit im Home-Office erbringen kann. In der Vereinbarung war auch geregelt, dass mit einer Frist von einem Monat beide Seiten die Zusatzvereinbarung kündigen können. Als der Arbeitgeber von seinem Kündigungsrecht Gebrauch machte, klagte der Arbeitnehmer dagegen.

Das Arbeitsgericht Rheine gab der Klage statt. Das LAG Hamm hob diese Entscheidung auf und wies die Klage ab. Die Vereinbarung des Teilkündigungsrechts (Kündigung der Zusatzvereinbarung) gäbe keine Anhaltspunkte für Unbilligkeitsaspekte. Im Rahmen des § 106 GewO müsse der Arbeitgeber ohnehin immer auch Belange des Arbeitnehmers berücksichtigen. Dieses, dort festgelegte, billige Ermessen schütze den Arbeitnehmer ausreichend.

Autor: Rechtsanwalt Tobia Michael, LL.M.oec

Der Arbeitgeber bestimmt den Arbeitsort (ArbG München, Urt. v. 27.08.2021 – 12 Ga 62/21)

By Arbeitsrecht

Sofern sich nicht aus dem Gesetz, dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung etwas anderes ergibt, ist der Arbeitgeber berechtigt, den Arbeitsort festzulegen. Gemäß § 106 GewO hat dies nach billigem Ermessen zu erfolgen.

In einem aktuellen Verfahren vor dem Arbeitsgericht München ging es um die Frage, ob sich aus dem billigen Ermessen eine Verpflichtung des Arbeitgebers für ein Home-Office im Ausland ableiten lässt (ArbG München, Urt. v. 27.08.2021 – 12 Ga 62/21). Die Klägerin hatte pandemiebedingt ihre Arbeit seit Juni 2020 ohne Probleme aus dem Home-Office in München heraus erledigt. Anfang Mai 2021 beantragte die Klägerin, ihr Home-Office für einen Monat in der Schweiz auszuüben. Dies lehnte die Beklagte ab. Die mit der Arbeit außerhalb der EU verbundenen Besonderheiten im Sozialrecht usw. seien zu kostenintensiv. Daraufhin beantragte die Klägerin eine einstweilige Verfügung.

Das Arbeitsgericht wies den Antrag ab. Die von der Klägerin begehrte Tätigkeit löse Klärungsbedarf in ausländischem und internationalem Recht aus. Die Klärung dieser Fragen auf Kosten der Arbeitgeberin könne die Klägerin nicht verlangen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

 

Arbeitsrecht – Lohn auch ohne Nachtschicht (BAG, Urt. v. 9.4.2014 – 10 AZR 637/13)

By Arbeitsrecht

Die Art und Weise der Arbeitsleistung bestimmt sich nach den Vereinbarungen im Arbeitsvertrag. Kann der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nur noch mit Einschränkungen anbieten, so stellt sich die Frage, ob dies ein ordnungsgemäßes Angebot dem Arbeitgeber gegenüber darstellt. Falls ja, erlangt der Arbeitnehmer seinen Lohnanspruch auch dann, wenn der Arbeitgeber ihn nicht beschäftigt, so genannter Verzugslohn.

In einer Entscheidung aus dem Jahr 2014 hatte sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage auseinanderzusetzen, inwieweit der Arbeitgeber im Rahmen seiner Weisungsbefugnis die vertragsgemäße Beschäftigung soweit konkretisieren kann, dass der Arbeitnehmer nur so oder gar nicht die Arbeit ordnungsgemäß erbringen konnte (BAG, Urt. v. 9.4.2014 – 10 AZR 637/13).

In der Entscheidung des BAG bestand bei dem Arbeitgeber, einem Krankenhaus mit Vollversorgung, ein Schichtsystem auch mit Nachtschichten. Die klagende Krankenschwester konnte aufgrund notwendiger Medikamente die Nachtschicht nicht ausüben. Sie bot dem Arbeitgeber jedoch an, zu allen anderen Zeiten zu arbeiten. Der Arbeitgeber ließ sich hierauf nicht ein und betrachtete die Arbeitnehmerin als arbeitsunfähig erkrankt. Die Arbeitnehmerin klagte auf Beschäftigung ohne Nachtschicht und ihr entgangene Vergütung. Die Vorinstanzen und das BAG gaben der Klägerin Recht. Nur weil sie keine Nachtschicht ausüben könne, sei sie nicht arbeitsunfähig erkrankt. Der Arbeitgeber müsse den Arbeitsplatz der Klägerin so organisieren, dass für sie keinerlei Nachtschichten anfallen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael