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Homeoffice

Kein Homeoffice statt Kündigung (LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 24.3.2021 – 4 Sa 1243/20)

By Arbeitsrecht

Grundsätzlich bestimmt der Arbeitgeber in Bezug auf den Betrieb, wie dieser gestaltet ist und an welchem Ort sich der Betriebssitz befindet. Damit wird zunächst auch der Arbeitsort festgelegt. Im Rahmen einer unternehmerischen Entscheidung zur Änderug dieser Arbeitsbedingungen kann es zu einer Kündigung oder Änderungskündigung kommen. Spätestens im Rahmen der Interessenabwägung würden dann auch mögliche mildere Mittel des Arbeitgebers überprüft werden.

In einem Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg war darüber zu entscheiden, ob Home-Office ein milderes Mittel sein kann (LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 24.03.2021 – 4 Sa 1243/20). In dem Verfahren hatte der Arbeitgeber den Arbeitsort von Berlin nach Wuppertal verlagert und eine Änderungskündigung ausgesprochen, in der der Klägerin die weitere Tätigkeit in Wuppertal angeboten wurde. Hiergegen klagte die Arbeitnehmerin mit dem Argument, dass sie ihre Tätigkeiten auch von zu Hause hätte erbringen können, da die Struktur bei der beklagten Arbeitgeberin hierfür ausreichend digitalisiert sei.

Das Arbeitsgericht Berlin gab der Klage noch statt und sah die Möglichkeit des Home-Office als ausreichend milderes Mittel an. Das Landesarbeitsgericht sah dies anders und wies die Klage ab. Bei der Frage einer Umstrukturierung handele es sich um eine unternehmerische Entscheidung, die nur auf Willkür hin überprüfbar sei. Die Arbeitgeberin habe nicht nur bestimmte Änderungen in der Arbeitsstruktur vorgenommen, sondern den gesamten Geschäftsbetrieb verlagert und in Wuppertal gebündelt. Damit sei der Arbeitsplatz der Klägerin weggefallen. In einem ähnlichen Verfahren hatte das Arbeitsgericht Köln eine Klage ebenfalls abgewiesen, die sich auf eine Tätigkeit im Home-Office als milderes Mittel bei einer Kündigung berufen hatte (ArbG Köln, Urt. v. 20.05.221 – 8 Ca 7667/20).

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael, LL.M.oec

Teilkündigung Home-Office rechtlich zulässig (LAG Hamm, Urt. v. 16.03.2023 – 18 Sa 832/22)

By Arbeitsrecht

Grundsätzlich ist die Arbeitsleistung an dem Arbeitsort zu erbringen, der vertraglich festgelegt ist. Gibt es mehrere Arbeitsorte, kann der Arbeitgeber unter Berücksichtigung billigen Ermessens gemäß § 106 GewO den Arbeitsort festlegen. Besondere Situationen, wie etwa die Corona-Krise, können zeitweilig einen gesetzlichen Anspruch auf einen anderen Arbeitsort, wie etwa das Home-Office, mit sich bringen. Grundsätzlich aber müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer vertraglich darauf verständigen, dass die Arbeitsleistung ganz oder teilweise im Home-Office erbracht wird.

Unlängst hatte sich das Landesarbeitsgericht Hamm mit der Frage zu beschäftigen, ob ein Kündigungsrecht in einer Zusatzvereinbarung „Homeoffice“ angemessen sei (LAG Hamm, Urt. v. 16.03.2023 – 18 Sa 832/22). In dem Verfahren hatten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag darauf verständigt, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit im Home-Office erbringen kann. In der Vereinbarung war auch geregelt, dass mit einer Frist von einem Monat beide Seiten die Zusatzvereinbarung kündigen können. Als der Arbeitgeber von seinem Kündigungsrecht Gebrauch machte, klagte der Arbeitnehmer dagegen.

Das Arbeitsgericht Rheine gab der Klage statt. Das LAG Hamm hob diese Entscheidung auf und wies die Klage ab. Die Vereinbarung des Teilkündigungsrechts (Kündigung der Zusatzvereinbarung) gäbe keine Anhaltspunkte für Unbilligkeitsaspekte. Im Rahmen des § 106 GewO müsse der Arbeitgeber ohnehin immer auch Belange des Arbeitnehmers berücksichtigen. Dieses, dort festgelegte, billige Ermessen schütze den Arbeitnehmer ausreichend.

Autor: Rechtsanwalt Tobia Michael, LL.M.oec

Der Arbeitgeber bestimmt den Arbeitsort (ArbG München, Urt. v. 27.08.2021 – 12 Ga 62/21)

By Arbeitsrecht

Sofern sich nicht aus dem Gesetz, dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung etwas anderes ergibt, ist der Arbeitgeber berechtigt, den Arbeitsort festzulegen. Gemäß § 106 GewO hat dies nach billigem Ermessen zu erfolgen.

In einem aktuellen Verfahren vor dem Arbeitsgericht München ging es um die Frage, ob sich aus dem billigen Ermessen eine Verpflichtung des Arbeitgebers für ein Home-Office im Ausland ableiten lässt (ArbG München, Urt. v. 27.08.2021 – 12 Ga 62/21). Die Klägerin hatte pandemiebedingt ihre Arbeit seit Juni 2020 ohne Probleme aus dem Home-Office in München heraus erledigt. Anfang Mai 2021 beantragte die Klägerin, ihr Home-Office für einen Monat in der Schweiz auszuüben. Dies lehnte die Beklagte ab. Die mit der Arbeit außerhalb der EU verbundenen Besonderheiten im Sozialrecht usw. seien zu kostenintensiv. Daraufhin beantragte die Klägerin eine einstweilige Verfügung.

Das Arbeitsgericht wies den Antrag ab. Die von der Klägerin begehrte Tätigkeit löse Klärungsbedarf in ausländischem und internationalem Recht aus. Die Klärung dieser Fragen auf Kosten der Arbeitgeberin könne die Klägerin nicht verlangen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael