Zu der Überwachung von Beschäftigten am Arbeitsplatz macht § 32 Bundesdatenschutzgesetz besondere Vorgaben. Überwachungsmaßnahmen sind danach immer dann möglich, wenn der begründete Verdacht einer strafbaren Handlung oder anderen schweren Verfehlung zulasten des Arbeitgebers besteht und es kein milderes Mittel gibt, um den Sachverhalt aufzuklären.
Im Zusammenhang mit Videoüberwachung hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) bereits mehrfach zu entscheiden gehabt.so wurde etwa einer zu Unrecht observierten Arbeitnehmerin ein Schadensersatz wegen der Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts zugesprochen (BAG, Urt. v. 19.2.2015 – 8 AZR 1007/13). In der Entscheidung des BAG, Urt. 20.10.2016 – 2 AZR 395/15 äußerte das höchste deutsche Arbeitsgericht Zweifel an der Verwertbarkeit von Videoaufnahmen, wenn er nicht klar sei, dass alle anderen, milderen Mittel, ausgeschöpft worden seien. Zuletzt entschied das BAG, dass eine verdekcte Videoüberwachung am Arbeitsplatz wegen eines konkreten Verdachts des Diebstahls bestimmter Waren die Auswertung des Videomaterials nicht ausschließe, wenn auf dem Video der Diebstahl anderer Waren bemerkt werde (BAG, Urt. v. 22.9.2016 – 2 AZR 848/15).
In einer mit Spannung erwarteten Entscheidung hatte das BAG nunmehr Gelegenheit, in Bezug auf einen PC-Arbeitsplatz Recht zu sprechen (BAG, Urt. v. 27.7.2017 – 2 AZR 681/16). In dem Verfahren war der Kläger bei der Beklagten seit 2011 als „Web-Entwickler“ beschäftigt. Im Jahr 2015 teilte die Beklagte der Belegschaft mit, dass das gesamte Firmennetzwerk von ihr überwacht werde, insbesondere mittels eines sogenannten „Keyloggers“, der Tastatureingaben speicherte. Als die Beklagte nach der Auswertung der erfassten Daten den Kläger zu Privatangelegenheiten während der Arbeitszeit befragte, räumte dieser nur einen Bruchteil des Vorwurfs ein. Die Beklagte kündigte daraufhin dem Kläger.
Der Kläger gewann in den Vorinstanzen und dem BAG. Die durch den Keylogger gewonnenen Daten durften nicht verwendet werden. Erst müsse ein Verdacht da sein, dann dürfe man ermitteln. Das, was der Kläger von sich aus eingeräumt hatte, rechtfertigte lediglich eine Abmahnung.
In der Pressemittielung hierzu heißt es:
Die Informationsgewinnung war nicht nach § 32 Abs. 1 BDSG zulässig. Die Beklagte hatte beim Einsatz der Software gegenüber dem Kläger keinen auf Tatsachen beruhenden Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung. Die von ihr „ins Blaue hinein“ veranlasste Maßnahme war daher unverhältnismäßig. Hinsichtlich der vom Kläger eingeräumten Privatnutzung hat das Landesarbeitsgericht ohne Rechtsfehler angenommen, diese rechtfertige die Kündigungen mangels vorheriger Abmahnung nicht.
Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael
