Skip to main content
Category

Allgemein

Neuerungen nach dem Nachweisgesetz (und weiteren Gesetzen)

By Allgemein

Gesetzänderungen bei Nachweisgesetz NachwG), Arbeitnehmerüberlassung (AÜG), Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), Berufsbildungsgesetzes (BBiG) sowie Gewerbeordnung (GewO)

Bundestagsdrucksache 20/1636 in Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152

Im Zuge der Umsetzung der obigen Richtlinie hat der deutsche Gesetzgeber kurz vor dem Ablauf der Umsetzungsfrist noch einige Änderungen im Nachweisgesetz und weiteren Gesetzen beschlossen. Den wirtschaftlichen Mehraufwand sieht der Gesetzgeber eher gering. Seiner Schätzung nach erfüllen bereits 80-90% der Arbeitgeber die Pflichten (eher umgekehrt) und der Zeitaufwand für die Anpassungen wird mit 3 Minuten kalkuliert! Das dürfte eher nicht realistisch sein.

Die wesentlichen Änderungen sind nachfolgend überblicksartig aufgeführt.

Änderungen nach dem Nachweisgesetz ab 01.08.2022

 

Frist zur Niederlegung und Aushändigung der Vertragsbedingungen

       § 2 Satz 1 NachwG: Schriftformerfordernis! Wird dies nicht eingehalten, droht bereits allein deswegen ein Bußgeld

  • § 2 I S.4 NachwG neu eingefügt => differenziert Fristen für die Aushändigung von Informationen
  • § 2 I S.1 NachwG
    • Niederschrift mit Informationen ist spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung auszuhändigen
      • Angaben nach Satz 2 Nummern 1, 7, 8
        • Name und Anschrift der Vertragsparteien
        • Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts
          • Vergütung von Überstunden
          • Zuschläge
          • Zulagen,
          • Prämien
          • Sonderzahlungen sowie
          • anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind sowie deren Fälligkeit und die Art der Auszahlung
        • vereinbarte Arbeitszeit
          • vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten
          • bei Schichtarbeit
            • Schichtsystem
            • Schichtrhythmus
            • Voraussetzungen für Schichtänderungen
          • Niederschrift mit Informationen ist spätestens am siebten Kalendertag nach Beginn der Arbeitsleistung auszuhändigen
            • Angaben nach Satz 2 Nummern 2, 3, 4, 5, 6, 9
              • Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
              • bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum / vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses
              • Arbeitsort / ggf. Hinweis auf freie Wahl des Arbeitsortes durch den Arbeitnehmer
              • kurze Charakterisierung / Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit
              • sofern vereinbart die Dauer der Probezeit
              • bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes:
                • Erbringung der Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall
                • Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden
                • Zeitrahmen (Referenztage und Referenzstunden) für die Erbringung der Arbeitsleistung
                • die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat
              • Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
            • Niederschrift mit Informationen ist spätestens einen Monat nach Beginn der Arbeitsleistung auszuhändigen
              • Angaben nach Satz 2 Nummern 11 bis 15
                • Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs
                • Etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
                • wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt: Name und Anschrift dieses Versorgungsträgers
                • Kündigungsverfahren
                  • mindestens das Schriftformerfordernis
                  • Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses,
                  • Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage;
                    • Die dreiwöchige Ausschlussfrist des § 7 KSchG auch bei nicht ordnungsgemäßem Nachweis der Mitteilung der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden!
                      • Verstöße werden durch Bußgeld, nicht durch Unwirksamkeit der Kündigung sanktioniert. Keine Zulassung verspäteter Kündigungsschutzklagen
                    • Hinweis auf
                      • anwendbare Tarifverträge
                      • Betriebs- oder Dienstvereinbarungen
                      • Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen

Änderung der Vertragsbedingungen

§ 3 NachwG

    • Fristverkürzung
    • Mitteilung an den Arbeitnehmer über jede Änderung der wesentlichen Vertragsbedingungen
      • spätestens an dem Tag, an dem sie wirksam wird
      • schriftlich (s.o.)
    • Ausnahme (keine Mitteilungspflicht) bei Änderungen von
      • auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren gesetzlichen Vorschriften
      • Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen
      • Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen

 

Auslandstätigkeit

               § 2 Abs.2 NachwG

              wenn länger als vier aufeinanderfolgende Wochen Auslandstätigkeit, erweiterte Unterrichtungspflichten

anzugeben sind Land der Leistungserbringung, geplante Dauer, mit dem Aufenthalt verbundene Geld- oder Sachleistungen, voraussichtliche Rückkehr, Rückkehrbedingungen

 

Sanktionen bei Pflichtverletzungen

         § 4 I NachwG: Tatbestand

    • § 2 I S.1 eine in § 2 I S.2 genannte wesentliche Vertragsbedingung nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig niederlegen
    • entgegen § 2 II, auch i.V.m. III, eine dort genannte Niederschrift nicht, nicht richtig, nicht vollständig oder nicht rechtzeitig bereitstellen
    • entgegen § 3 S.1 eine Mitteilung nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig machen
  • § 4 II NachwG: Rechtsfolge
    • Geldbuße
    • Höchstmaß: bis zu 2.000,00 €
    • Bußgeldbemessung unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Verhältnisse gemäß § 17 III S.2 HS. 1 OWiG
      • wirtschaftliche Situation von kleinen und mittleren Unternehmen besonders einbeziehen
    • keine Ausnahme mehr für Aushilfen

Bereits vor der Änderung des Nachweisgesetzes wurde in der Rechtsprechung diskutiert, dass ein ungenügender Hinweis auf für das Arbeitsverhältnis geltende Normen, nicht zu Lasten des Mitarbeiters gehen sollten (z.B. einfacher (pauschaler) Verweis auf Geltung kollektivrechtlicher Normen, etwa eines Tarifvertrages mit Ausschlussfristen)

  

Übergangsbestimmungen für Beschäftigung vor dem 01.08.2022 

  • § 5 NachwG: Übergangsvorschrift
  • Bestand das Arbeitsverhältnis bereits bei Inkrafttreten dieses Gesetzes vor dem 08.2022
    • Arbeitnehmer nur auf dessen Verlangen eine Niederschrift i.S.d. § 2 auszuhändigen
    • Spätestens am siebten Tag nach Zugang der Aufforderung beim Arbeitgeber => Niederschrift mit den Angaben nach § 2 I S.2 Nr. 1 bis 10 NachwG auszuhändigen
    • Niederschrift mit den übrigen Angaben nach § 2 I S.2 NachwG ist spätestens einen Monat nach Zugang der Aufforderung auszuhändigen
    • Fristbeginn: Zugang der Aufforderung
      • Enthält eine früher ausgestellte Niederschrift oder ein schriftlicher Arbeitsvertrag die nach diesem Gesetz erforderlichen Angaben entfällt die Pflicht

 

Änderungen bei Arbeitnehmerüberlassung ab 01.08.2022

In § 11 werden die Nachweispflichten über die Identität des Entleihers erweitert:

  • danach vor jeder Überlassung der Firmenname und Anschrift des Entleihers in Textform mitzuteilen
  • Entleiher muss bei Arbeitnehmern, die nach 6 Monaten Tätigkeit einen Abschluss des Arbeitsvertrages wünschen, innerhalb eines Monats eine begründete Antwort zukommen lassen

 

Änderungen bei Teilzeit- und Befristung ab 01.08.2022

  • Bei einer etwaigen Probezeit muss die Dauer in einem angemessenen Verhältnis zwischen Dauer der Befristung und Art der Tätigkeit stehen
  • ein befristet Beschäftigter kann nach 6 Monaten Tätigkeit den Wunsch nach einem unbefristeten Beschäftigungsverhältnis äußern; Arbeitgeber muss innerhalb eines Monats mit begründeter Antwort reagieren

 

Änderungen im Berufsbildungsgesetz ab 01.08.2022

In § 11 werden verschiedene Punkte neu geregelt

  • Name und Anschrift der Ausbilder sowie Auszubildenden, bei Minderjährigen zusätzlich Name und Anschrift der gesetzlichen Vertreter bezeichnet werden
  • Zahlung und Höhe der Vergütung sowie deren Zusammensetzung
  • Vergütung oder Ausgleich von Überstunden

 

Änderungen in der Gewerbeordnung ab 01.08.2022

  • 111 wird wie folgt gefasst:

Pflichtfortbildungen
(1) Ist der Arbeitgeber durch Gesetz oder aufgrund eines Gesetzes, durch Tarifvertrag oder Betriebs- oder Dienstvereinbarung verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine für
die Erbringung der Arbeitsleistung erforderliche Fortbildung anzubieten, dürfen dem
Arbeitnehmer die Kosten hierfür nicht auferlegt werden.
(2) Fortbildungen nach Absatz 1 sollen während der regelmäßigen Arbeitszeit
durchgeführt werden. Soweit Fortbildungen nach Absatz 1 außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit durchgeführt werden müssen, gelten sie als Arbeitszeit.

 

Wie kann reagiert werden?

Bei bestehenden Arbeitsverhältnissen ist die 7-Tage-Frist sehr anspruchsvoll. Am besten Muster vorhalten.

Änderungen in gesondertem Zusatz zum bestehenden Arbeitsvertrag schriftlich aushändigen oder bestehenden Arbeitsvertrag neu fassen.

Wortmarke Flip-Flop zu löschen (OLG Zweibrücken, Urt. v. 25.03.2022 – 4 U 63/21)

By Allgemein, Markenrecht

Grundsätzlich dürfte es jedem Markeninhaber gefallen, wenn sich der von ihm gewählte Begriff für seine Waren oder Dienstleistungen durchsetzt und entsprechend bekannt wird. Eine solche, sogenannte Verkehrsdurchsetzung, kann allerdings auch einen unerwünschten Effekt haben. Gemäß § 49 Abs.2 Nr.1 MarkenG kann nämlich eine Marke auf Antrag gelöscht werden, wenn

„…diese Marke im geschäftlichen Verkehr zur gebräuchlichen Bezeichnung der Waren oder Dienstleistungen, für die sie eingetragen ist, geworden ist.“

Über diesen unerwünschten Effekt einer Bekanntheit hatte aktuell das Oberlandesgericht Zweibrücken zu entscheiden (OLG Zweibrücken, Urt. v. 25.03.2022 – 4 U 63/21). Dort stand im Streit, ob die deutsche Wortmarke „Flip-Flop“ bereits eine solche Bekanntheit erreicht hatte, dass sie sich im allgemeinen Sprachgebrauch als fester Begriff durchgesetzt hatte und nicht mehr auf eine besondere Herkunft eines Produktes hinwies.

Nach Auswertung einer demoskopischen Verkehrsbefragung kam das Gericht zu dem Ergebnis, dass es zu einem ausreichenden Absinken der Wortmarke zur gebräuchlichen Warenbezeichnung für Zehentrennersandalen (schöner Begriff) gekommen ist. Damit hat die Markeninhaberin in die Löschung Ihrer Marke einzuwilligen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Pfändungsschutz für Zulagen (BAG, Urt. v. 23.8.2017 – 10 AZR 850/16)

By Allgemein

Für die Arbeit zu bestimmten Zeiten, wie etwa am Wochenende, Feiertagen und in der Nacht werden zum Teil besondere Zuschläge geleistet. Für die Nachtarbeit sieht das Arbeitszeitgesetz in § 6 Abs.5 eine Pflicht zur Zahlung eines „angemessenen Zuschlags“ vor. Arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich werden Zuschläge auch häufig für Wochenend-, Feiertags-, Schicht- und sogenannte Vorfestarbeit gezahlt. Fraglich war bislang, welche dieser Zulagen einer möglichen Pfändung unterliegen.

In § 850a Nr.3 der Zivilprozessordnung (ZPO) hat der Gesetzgeber festgelegt, dass Erschwerniszulagen im „Rahmen des Üblichen“ pfändungsfrei sind. Dort heißt es:

§ 850a Unpfändbare Bezüge

Unpfändbar sind
1.  zur Hälfte die für die Leistung von Mehrarbeitsstunden gezahlten Teile des Arbeitseinkommens;
2. die für die Dauer eines Urlaubs über das Arbeitseinkommen hinaus gewährten Bezüge, Zuwendungen aus Anlass eines besonderen Betriebsereignisses und Treugelder, soweit sie den Rahmen des Üblichen nicht übersteigen;
3. Aufwandsentschädigungen, Auslösungsgelder und sonstige soziale Zulagen für auswärtige Beschäftigungen, das Entgelt für selbstgestelltes Arbeitsmaterial, Gefahrenzulagen sowie Schmutz- und Erschwerniszulagen, soweit diese Bezüge den Rahmen des Üblichen nicht übersteigen;
4. Weihnachtsvergütungen bis zum Betrag der Hälfte des monatlichen Arbeitseinkommens, höchstens aber bis zum Betrag von 500 Euro;
5. Geburtsbeihilfen sowie Beihilfen aus Anlass der Eingehung einer Ehe oder Begründung einer Lebenspartnerschaft, sofern die Vollstreckung wegen anderer als der aus Anlass der Geburt, der Eingehung einer Ehe oder der Begründung einer Lebenspartnerschaft entstandenen Ansprüche betrieben wird;
6. Erziehungsgelder, Studienbeihilfen und ähnliche Bezüge;
7. Sterbe- und Gnadenbezüge aus Arbeits- oder Dienstverhältnissen;
8. Blindenzulagen.

Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr entschieden, dass Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeitszulagen Erschwerniszulagen sind und damit nicht gepfändet werden dürfen, wenn diese im Rahmen des Üblichen geleistet werden (BAG, Urt. v. 23.8.2017 – 10 AZR 850/16). Für die Frage der Üblichkeit könne § 3b des Einkommensteuergesetzes herangezogen werden, der die Steuerfreiheit dieser Zuschläge regelt.

Da der Gesetzgeber im Arbeitszeitgesetz allerdings die Schicht-, Samstags- und Vorfestarbeit nicht besonders schütze, seien diese Zuschläge nicht von einer Pfändung ausgenommen. Zwar diene die Regelung des § 850a Nr.3 ZPO dem Schuldnerschutz, allerdings seien auch die Gläubigerinteressen am Zugriff auf das Vermögen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Das BAG insoweit in der Pressemitteilung:

Eine entsprechende gesetzgeberische Wertung gibt es für Schicht-, Samstags- und Vorfestarbeit hingegen nicht. Zudem ist zu berücksichtigen, dass die Sonderregelung des § 850a ZPO zwar dem Schuldnerschutz dient und diesem einen größeren Teil seines Nettoeinkommens als unpfändbar belassen will. Angesichts der ebenso in den Blick zu nehmenden Gläubigerinteressen bedarf die in § 850a Nr. 3 ZPO geregelte Unpfändbarkeit von Erschwerniszulagen aber einer sachlichen Begrenzung.

Zur weiteren Feststellung der genauen Höhe der an den Verwalter abgeführten Beträge wurde der Rechtssreit an die Vorinstanz zurückverwiesen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Verkehrsrecht – Der Geschädigte kann sich auf seinen Gutachter verlassen (AG Hamburg-Harburg, Urt.v. 29.06.2016 – Az: 647 C 70/16 –)

By Allgemein, Verkehrsrecht

Immer wieder versuchen, die Haftpflichtversicherungen des Unfallverursachers den Restwert des geschädigten Fahrzeugs durch Angebote überreginal tätiger Auto-Aufkäufer nach oben zu drücken, um so dem Geschädigten einen geringeren Schadenersatz auszuahlen zu müssen.

Das AG Hamburg-Harburg kommt in seinem Urteil vom 29.06.2016 – Az: 647 C 70/16 – wieder zu dem Ergebnis, dass bei Ermittlung des Wiederbeschaffungsaufwandes der im Schadensgutachten festgestellte Wert maßgeblich ist. Im vorliegenden Fall hatte der Gutachter drei Angebote auf dem maßgeblichen regionalen Markt ermittelt und der Bezifferung des Restwerts das höchste Angebot zugrunde gelegt. Zu eben diesem Betrag veräußerte der Kläger den Unfallwagen auch. Er durfte auf den ermittelten Wert vertrauen. Der Kläger war nicht verpflichtet, im Rahmen seiner Schadensminderungspflicht vor Veräußerung des Unfallwagens bei dem Schädiger bzw. dessen Haftpflichtversicherung nachzufragen, ob dort ein besseres Restwertangebot vorliegt, zumal er den vom Gutachter ausgewiesenen Restwert bei Veräußerung auch tatsächlich erzielte.

Es bleibt also beim Alten: Wer vor Erhalt der erhöhten Restwertangebote sein Fahrzeug verkauft, muss sich später nicht drücken lassen.

 

Rechtsanwalt Müller