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Urlaub

Urlaubskürzung bei Kurzarbeit (BAG, Urt. v. 30.11.2021 – 9 AZR 225/21)

By Arbeitsrecht

In Zeiten der Pandemie wurde vielfach Kurzarbeit in den Betrieben eingeführt. Hierzu wurde, wenn nicht im Arbeits- oder Tarifvertrag oder durch Betriebsvereinbarung die Möglichkeit der Anordnung von Kurzarbeit vereinbart war, häufig eine separate Vereinbarung abgeschlossen. Dies konnte auch Kurzarbeit Null bedeuten, wonach keine Arbeitsleistung zu erbringen ist und der Arbeitslohn vollständig auf das Kurzarbeitergeld reduziert ist. Für die arbeitsrechtliche Praxis stellte sich die Frage, ob bei Kurzarbeit null nicht auch der Urlaubsanspruch vermindert ist. Denn letztlich entsteht der Urlaubsanspruch auch für Zeiten der Krankheit oder Elternzeit.

In einem aktuellen Verfahren hatte das Bundesarbeitsgericht diese Frage der Kürzung des Urlaubsanspruchs zu entscheiden (BAG, Urt. v. 30.11.2021 – 9 AZR 225/21). Die Klägerin hatte in der Zeit von April bis Dezember 2020 Kurzarbeit vereinbart. Im April, Mai und Oktober war Kurzarbeit Null angeordnet. Für diese Zeit kürzte der Arbeitgeber den Urlaub anteilig.

Das BAG entschied zugunsten des Arbeitgebers und bestätigte die Vorinstanzen. Diese hatten insbesondere auf Art.7 Abs.1 der Richtlinie 2003/88/EG abgestellt. Hiernach erwerbe ein Arbeitnehmer nur für Zeiten der tatsächlichen Arbeitsleistung Urlaubsansprüche. Das BAG verwies auch auf eine Entscheidung des EuGH, in der dieser klargestellt hatte, dass die Entstehung des Urlaubsanspruchs voraussetze, dass eine Tätigkeit Erholungsurlaub notwendig mache.

In einem Parallelverfahren stellte der 9. Senat klar, dass diese Grundsätze auch dann Anwendung finden, wenn Kurzarbeit aufgrund einer wirksamen Betriebsvereinbarung eingeführt worden sei (BSG, Urt. v. 30.11.2021 – 9 AZR 234/21).

Anmerkungen: Voraussetzung für die Kürzung des Urlaubs wird sein, dass eine wirksame Vereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit vorliegt. Hier dürfte wieder neuer Streitstoff liegen, der vor den Arbeitsgerichten auszufechten ist.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit (LAG Düsseldorf, Urt.v.12.03.2021 – 6 Sa 824/20)

By Arbeitsrecht

In einem Arbeitsverhältnis entsteht der Urlaubsanspruch allein deshalb, weil das Arbeitsverhältnis besteht. Auch bei Krankheit und Schwangerschaft entsteht der Urlaubsanspruch, auch wenn eine Arbeitsleistung nicht erbracht wird. Welche Folgen eine Kurzarbeit auf den Urlaubsanspruch hat, war bislang nicht entschieden.

In einem aktuellen Verfahren hatte das Landesarbeitsgericht Düsseldorf zu entscheiden, wie sich die Vereinbarung einer Kurzarbeit Null auf die Entstehung von Urlaubsansprüchen auswirkt (LAG Düsseldorf, Urt. v. 12.03.2021 – 6 Sa 824/20). Arbeitnehmerin und Arbeitgeber hatten vereinbart, dass wegen Corona keinerlei Arbeitsleistung erbracht wird und nur das Kurzarbeitergeld gezahlt wird; sogenannte Kurzarbeit Null. In der Folge entstand Streit darüber, ob für diese Zeit die Urlaubstage voll erworben sind.

Das LAG wies die Klage der Arbeitnehmerin ab, mit der diese bestätigt haben wollte, dass ihr der volle Urlaub zustehe. Der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers verkürze sich für jeden vollen Monat der Kurzarbeit Null um 1/12, ohne dass dies vereinbart werden müsse. Der Erholungszweck des Urlaubs setze eine Verpflichtung zur Tätigkeit voraus, die während der Kurzarbeit nicht besteht. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde zugelassen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Kein zusätzlicher Urlaub für die Freiphase der Altersteilzeit (BAG, Urt. v. 24.09.2019 – 9 AZR 481/18)

By Arbeitsrecht

Altersteilzeitmodelle ermöglichen einen fließenden Übergang in den Renteneintritt. Oft gewählt wird dabei das sogenannte Blockmodell. Dieses Modell unterteilt sich in die Arbeitsphase und Freistellungsphase. In der Arbeitsphase arbeitet der Arbeitnehmer in Vollzeit und „verdient sich“ die Zeit für die Freistellung. Für die gesamte Altersteilzeit wird ein Durchschnittslohn gebildet. Der Arbeitnehmer erhält entsprechend weniger, was allerdings durch Zuschüsse des Arbeitgebers zum Teil ausgeglichen werden kann.

In einem aktuellen Fall vor dem Bundesarbeitsgericht klagte ein Arbeitnehmer auf Abgeltung von Urlaubsansprüchen, die er meinte in der Freistellungsphase seiner Altersteilzeit erworben zu haben (BAG, Urt. v. 24.09.2019 – 9 AZR 481/18). Der Kläger war vom 1.12.2014 bis 31.03.2016 in der Arbeitsphase und bis 31.07.2017 in der Freistellungsphase. Für die Zeit der Freistellung vom 1.4.2016 bis 31.07.2017 wollte der Kläger 52 Urlaubstage finanziell abgegolten haben.

Das BAG wies die Klage des Arbeitnehmers ab. Nach § 3 Abs.1 Bundesurlaubsgesetz hängt der Jahresurlaub von der Anzahl der Arbeitstage ab. Damit ergebe sich bei einem Arbeitnehmer in der Freistellungsphase eine Anzahl von „null“ Arbeitstagen. Dementsprechend sei kein Anspruch auf Erholungsurlaub und dementsprechend auch kein Anspruch auf finanziellen Ausgleich dafür entstanden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Die Pressemitteilung findet sich hier: BAG, Urt. v. 24.09.2019 – 9 AZR 481/18

Nicht genommener Urlaub verfällt nicht ohne weiteres (EuGH, Urt. v. 6.11.2018 – C 619/16)

By Arbeitsrecht

Urlaub, der im Urlaubsjahr nicht genommen werden konnte, musste bis spätestens zum 31.03. des Folgejahres genommen werden. Anderenfalls verfiel er ersatzlos gemäß § 7 Abs.3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Zwar musste noch hinzukommen, dass der Urlaub aus persönlichen oder betrieblichen Gründen nicht genommen werden konnte. In jedem Fall galt allerdings der 31.03. des Folgejahres als Stichtag.

Nunmehr hat der Europäische Gerichtshof entschieden, dass dieser automatische Verfall nicht mit „Europäischem Urlaubsrecht“ vereinbar sei. Nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in die Lage versetzt habe, seinen Urlaub zu nehmen und der Arbeitnehmer dann freiwillig auf seinen Urlaub verzichtet habe, erlösche der Urlaubsanspruch (EuGH, Urt. v. 6.11.2018 – C 619/16). Notwendig sei insoweit, dass der Arbeitnehmer klar und rechtzeitig vom Arbeitgeber erfährt, wieviel Urlaub ihm zusteht und dass er diesen im aktuellen Jahr nehmen müsse, um einen Verfall im Kalenderjahr oder Übertragungszeitraum zu verhindern.

In der Konsequenz bedeutet das, dass auch Ansprüche aus zurückliegenden Jahren noch geltend gemacht werden können.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Pflicht zum Urlaubsantritt (BAG, Beschluss vom 13. Dezember 2016 – 9 AZR 541/15 (A)

By Arbeitsrecht

Gemäß § 7 Abs.3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) verfallen Urlaubsansprüche, wenn sie nicht bis zum Ende des Urlaubsjahres genommen werden. Eine Übertragung bis zum Ende des folgenden Quartals ist gemäß dieser Vorschrift nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. War also zum Beispiel der Arbeitnehmer die letzten zwei Monate des Jahres 2016 erkrankt und hatte noch Urlaub oder wurde ihm ein beantragter Urlaub wegen eines großen Auftrags Ende 2016 nicht gewährt, kann dieser Urlaub noch bis spätestens 31.3.2017 genommen werden.

In einem aktuellen Fall vor dem Bundesarbeitsgericht hatte ein Arbeitnehmer geklagt, der bis zum 31.12.2013 bei dem beklagten Arbeitgeber beschäftigt war. Der Arbeitgeber hatte den Kläger Ende Oktober 2013 aufgefordert, seinen restlichen Urlaub vor Ende des Arbeitsverhältnisses zu nehmen. Der Kläger nahm lediglich 2 von 53 Urlaubstagen und verlangte für die nicht genommenen 51 Urlaubstage wegen des Endes seiner Beschäftigung Geld, die sogenannte Urlaubsabgeltung. Die Vorinstanzen gaben der Klage auf Urlaubsabgeltung statt.

Da auch auf europäischer Ebene vier Wochen Urlaub mindestens zu gewähren sind (Artikel 7 Abs.1 der europäischen Richtlinie 2003/88/EG), hat das Bundesarbeitsgericht dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) die Frage vorgelegt, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer seinen Urlaub „aufzwingen muss“, wenn dieser nicht von sich aus im Urlaubsjahr seinen Urlaub beantragt (BAG, Beschluss vom 13. Dezember 2016 – 9 AZR 541/15 (A).

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Vererbung von Urlaubstagen (ArbG Berlin, Urt. v. 07.10.2015 – 56 Ca 10986/15)

By Arbeitsrecht

Dass das EU-Recht bzw. der Europäische Gerichtshof (EuGH) dem deutschen Recht bzw. deutschen Gerichten vorgehen, wurde an dieser Stelle bereits erörtert. In einer Entscheidung Ende 2015 kippte das Arbeitsgericht Berlin (ArbG Berlin) unter Beachtung dieser Grundsätze die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Vererbbarkeit von Urlaubsansprüchen.

Bislang ging das BAG davon aus, dass mit dem Tod des Arbeitnehmers auch dessen Leistungspflicht erlischt und daher etwaig noch bestehende Urlaubsansprüche entfallen. Nachdem der EuGH im Jahr 2014 entschieden hatte, dass der Anspruch auf Urlaubsabgeltung, also Auszahlung von noch bestehendem Urlaub, vererblich sein muss, wendeten die Berliner Arbeitsrichter diese Vorgaben an (ArbG Berlin, Urt. v. 07.10.2015 – 56 Ca 10986/15).

Der EuGH hatte in seiner Entscheidung aus dem Jahr 2014 klargestellt, dass „nationale Gepflogenheiten“ einem finanziellen Ausgleich des Urlaubsanspruchs nicht entgegenstehen dürfen und gerade „der unwägbare Eintritt des Todes des Arbeitnehmers“ nicht rückwirkend zum vollständigen Verlust des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub führen dürfe. Dementsprechend sprachen die Richter des ArbG Berlin den Erben der verstorbenen Arbeitnehmerin eine Auszahlung der im Zeitpunkt des Todes noch bestehenden 33 Urlaubstage zu.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Urlaubsanspruch und Elternzeit (BAG, Urt. v. 19.05.2015 – 9 AZR 725/13)

By Arbeitsrecht

Wenn während eines Arbeitsverhältnisses das freudige Ereignis „Nachwuchs“ eintritt, entscheidet sich häufig auch mindestens ein Elternteil dafür, längere Zeit mit dem Kind zu verbringen. Der Anspruch auf diese sogenannte Elternzeit ergibt sich aus dem Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG). Dabei kann es durchaus vorkommen, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit der Rückkehr des Arbeitnehmers aus der Elternzeit beendet. In diesem Zusammenhang sind dann auch entstandene Urlaubsansprüche abzurechnen und auszuzahlen. Das BEEG sieht in § 17 vor, dass der Arbeitgeber bei Vollzeitbeschäftigten den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein zwölftel kürzen darf.

In einem kürzlich entschiedenen Fall war einer Arbeitnehmerin, die als Ergotherapeutin in einem Seniorenheim gearbeitet hatte, nach ihrer Rückkehr aus der Elternzeit gekündigt worden. Der Arbeitgeber rechnete dann die Urlaubsansprüche mit der Zwölftel-Regelung ab. Die Arbeitnehmerin war damit nicht einverstanden und klagte eine restliche Urlaubsabgeltung in Höhe von 3.822,00 Euro ein. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht beurteilten den Fall unterschiedlich.

Das Bundesarbeitsgericht entschied nun (BAG, Urt. v. 19.05.2015 – 9 AZR 725/13) abschließend, dass die begehrte Urlaubsabgeltung der Klägerin zustehe. Die Erfurter Richter begründeten dies damit, dass die Kürzung nur dann möglich sei, wenn tatsächlich noch die Möglichkeit bestehe, einen Urlaub zu nehmen. Wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet sei, könne keine Kürzung mehr vorgenommen werden. Die Auszahlung für nicht genommenen Urlaub sei etwas anderes als die Möglichkeit, tatsächlich noch Urlaub nehmen zu können. Dieser Auszahlungsanspruch ist Teil des Vermögens des Arbeitnehmers und stehe diesem uneingeschränkt zu.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Abgeltung von vertraglichen Urlaubsansprüchen

By Ratgeber Arbeitsrecht

Damit lehnen sich die Richter des Bundesarbeitsgerichts eng an die sogenannte Schultz-Hoff Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs aus dem Jahre 2009 mit den Geschäftszeichen C-350/06 und C-520/06 an. Im Rahmen dieser Entscheidung urteilten die Richter des Europäischen Gerichtshofs, dass ein Arbeitgeber seinen Anspruch auf Jahresurlaub nicht verliert, sofern er aufgrund von Krankheit am Urlaubmachen gehindert war. Vielmehr ist dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine finanzielle Vergütung für den Jahresurlaub zu zahlen. Neu an der Entscheidung aus Erfurt ist nun, dass sich die finanzielle Entschädigung auch auf Urlaubsansprüche bezieht, die über den gesetzlichen gewährten Mindesturlaubsanspruch in Höhe von mindestens 24 Werktagen hinausgehen. Im zu entscheidenden Fall sahen die Richter keinen Grund, die durch Arbeitsvertrag zusätzlich versprochenen Urlaubstage verfallen zu lassen. So traf der Arbeitsvertrag keine eigenständliche Regelung für die Abgeltung nicht genommener vertraglich gewährter Urlaubstage. Erfolgreich geklagt hatte ein Verkaufsfahrer auf Auszahlung von 2427,88 Euro brutto wegen nicht genommenen Urlaubs aufgrund länger anhaltender Erkrankung. Zusätzlich zu dem ihm gesetzlich zustehenden Urlaub wurden ihm mit Arbeitsvertrag weitere sechs Urlaubstage zugebilligt. Der Arbeitsvertrag unterschied dabei nicht zwischen gesetzlich und vertraglich gewährtem Urlaub.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Alles Asche? – Wenn der Arbeitnehmer im Urlaub „festhängt“

By Ratgeber Arbeitsrecht

Eine Verlegung eines einmal genehmigten Urlaubs ist nur nach Absprache und mit Einverständnis des Arbeitgebers möglich. Der Arbeitnehmer kann also nicht ohne Weiteres seinen beantragten Urlaub verschieben. Sicherlich wird sich ein Übereinkommen mit dem Arbeitgeber finden lassen, wenn der neuen gewünschten zeitlichen Festlegung des Urlaubs keine betrieblichen Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen. Dem Arbeitnehmer ist zu empfehlen, dass er seinen Verlegungswunsch so früh wie möglich äußert. Sich möglichst früh äußern sollte sich der Arbeitnehmer auch dann, wenn er am Urlaubsort festsitzt und absehen kann, dass er seine Arbeit nicht pünktlich antreten können wird. Eine diesbezügliche Verpflichtung folgt aus dem zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag. Der Arbeitnehmer darf nicht davon ausgehen, dass der Arbeitgeber schon wissen wird, warum er von der Arbeit fern bleibt. Für jeden Tag, den der Arbeitnehmer unentschuldigt fehlt, kann der Arbeitgeber den Lohn kürzen. Auch Abmahnungen, selbst fristlose Kündigungen kommen in Betracht.Daher ist dem Arbeitnehmer zu raten, sein Unternehmen unverzüglich zu informieren. Dies sollte telefonisch, per Fax oder Mail erfolgen. Zumindest sollte der Betroffene sicher stellen, dass die Information die Firma in kürzester Zeit erreicht. Obdie Fehltage dann vom Lohn abgezogen oder als weitere Urlaubstage verbucht werden, richtet sich nach den betrieblichen Gepflogenheiten bzw. der Absprache mit dem Arbeitgeber. Das Risiko für das rechtzeitige Nichterscheinen am Arbeitsplatz aufgrund höherer Gewalt trägt jedenfalls immer der Arbeitnehmer.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne