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Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers

Arbeitsrecht – Arbeitnehmerrechte im Spannungsfeld interner Ermittlungen

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Nicht erst seit den Enthüllungen von Edward Snowden ist das Thema „Whistleblowing“ in den Fokus gerückt. Für den betroffenen Arbeitnehmer, der entweder im Unternehmen oder bei der Staatsanwaltschaft etwas anzeigt oder aber im Zuge von Ermittlungen etwas aussagen soll, bedeutet derartiges eine nicht ungefährliche Zwickmühle. Nicht zuletzt deshalb, weil vieles gesetzlich nicht geregelt ist und es unterschiedliche Rechtsauffassungen gibt.

Erstattet der Arbeitnehmer zu Unrecht eine Anzeige, kann dies einen Kündigungsgrund darstellen. Unter anderem wird bei der Beurteilung, wie der Arbeitgeber reagieren darf, unter anderem weiter danach gefragt, ob nicht auch innerbetrieblich die Angelegenheit hätte geklärt werden können, ob die Anzeige zumindest leichtfertig gestellt wurde, welche Motive der Arbeitnehmer hatte und wie hoch der Schaden für den Arbeitgeber ist (EGMR, 21.7.2011 – 28274/08).

Ebenfalls schwierig für den Arbeitnehmer wird es, wenn er im Zuge von Ermittlungen im Unternehmen zur Aufklärung eines Sachverhalts befragt wird. Die grundsätzlich bestehende Aussage-und Mitwirkungspflicht steht hier z.B. dem Recht zur Aussageverweigerung wegen möglicher Selbstbelastung im Strafverfahren gegenüber. In der Rechtswissenschaft gibt es daher erheblichen Streit darüber, ob der Mitarbeiter in einer solchen Konstellation schweigen darf. Ob eine Verdachtskündigung wegen einer Auskunftsverweigerung, etwa wegen Erinnerungslücken, gerechtfertigt ist, dürfte fraglich sein.

Insgesamt ist zu erkennen, dass die Forderungen nach einer ausreichenden Regelung zu einem Schutz von betroffenen Arbeitnehmern nicht ohne Grund erhoben werden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Kündigung nach verdeckter Videoüberwachung (BAG, Urt. v. 22.9.2016 – 2 AZR 848/15)

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Das allgemeine Persönlichkeitsrecht aus Art.2 Abs.1 Grundgesetz (GG) schützt den Arbeitnehmer grundsätzlich davor, dass über ihn unter Verletzung dieses Rechts Erkenntnisse gewonnen oder solche Erkenntnisse ausgewertet werden. Konkretisiert wird dieses Recht unter anderem durch das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Gemäß § 32 Abs.1 BDSG können hiernach im Arbeitsverhältnis unter anderem personenbezogene Daten verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies erforderlich ist; insbesondere wenn der Verdacht einer Straftat vorliegt und diese Überwachung nicht unverhältnismäßig ist.

Vor kurzem hatte das Bundesarbeitsgericht darüber zu entscheiden, ob eine verdeckte Videoüberwachung zur Ermittlung vermuteter Unterschlagungen von Kassenbons zulässig ist und für die Begründung einer Kündigung herangezogen werden kann, wenn bei den Videoaufnahmen auch Arbeitnehmer erfasst werden, gegen die noch kein konkreter Tatverdacht besteht (BAG, Urt. v. 22.9.2016 – 2 AZR 848/15).

Die beklagte Arbeitgeberin, ein Unternehmen des Lebensmitteleinzelhandels, führte im Kassenbereich eine verdeckte Videoüberwachung wegen Fehlbeständen von Zigaretten durch. Bei der Auswertung des Videomitschnitts entdeckte die Arbeitgeberin, dass die klagende Arbeitnehmerin Pfandbarauszahlungen für sich behielt. Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin fristlos. Die Arbeitnehmerin verteidigte sich unter anderem damit, dass sie nicht zum Kreis der Verdächtigen gehört habe und daher die Videoaufzeichnung unverwertbar sei. Dem trat das BAG entgegen und wies die Kündigungsschutzklage ab. Es genüge, dass der Kreis der Verdächtigen möglichst eingegrenzt sei, nicht zwingend notwendig ist, dass ausschließlich nur konkret verdächtige Personen gefilmt werden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Veröffentlichung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber (BAG, Urt. v. 11.12.2014 – 8 AZR 1010/13)

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Immer mehr Unternehmen setzen bei der Werbung um Kunden auf die „Macht des Bildes“ und präsentieren sich oder Arbeitsergebnisse in Form von Bildern oder Videos. Häufig sind dabei die Arbeitnehmer dabei zu sehen, wie sie ihrer Tätigkeit nachgehen. Zu Streitigkeiten über die Befugnis des Arbeitgebers, dieses Bildmaterial zu verwenden, kommt es dann häufig nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses.

Grundsätzlich ist es so, dass gemäß §§ 22, 23 Kunsturhebergesetz (KUG) derjenige, dessen Bild veröffentlicht werden soll, hierzu seine Einwilligung geben muss. Dies jedenfalls dann, wenn die abgebildete Person erkennbar und individualisierte ist und es sich nicht um so genannte Bildnisse einer Person der Zeitgeschichte handelt.

Mit seiner Entscheidung vom 11.12.2014 (BAG, Urt. v. 11.12.2014 – 8 AZR 1010/13) hat das Bundesarbeitsgericht die Rechtsprechung zu diesem abgestuften Schutzkonzept im Bereich des Arbeitsverhältnisses angewendet. Geklagt hatte ein Arbeitnehmer nach dem Ende seines Arbeitsverhältnisses. Dieser hatte zunächst während seines Arbeitsverhältnisses schriftlich seine Einwilligung in Filmaufnahmen von ihm als Teil der Belegschaft erklärt und kurz nach dem Ende seines Arbeitsverhältnisses diese Einwilligung widerrufen. Anschließend begehrte er Unterlassung und Schmerzensgeld für die Verwendung des Videos nach seinem Widerruf.

Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage des Arbeitnehmers ab. Da er eine schriftliche Einwilligung gegeben hatte, der Anlass für die Einwilligung auch ausreichend erkennbar war und auch sonst keine Willensmängel vorlagen, sah das Gericht den Arbeitgeber weiterhin als berechtigt an, das Video für sich zu verwenden. Den vom Arbeitnehmer erklärten Widerruf sah das Gericht als unwirksam an. Da in dem Video nur eine allgemeine Darstellung des Unternehmens erfolgte und die Person des klagenden Arbeitnehmers nicht hervorgehoben war, konnte er von seiner einmal erteilten Einwilligung nicht ohne eine plausible Erklärung wieder abrücken. Unterlassungs- und Schmerzensgeldantrag wegen einer Persönlichkeitsverletzung konnten daher keinen Erfolg haben.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael