Skip to main content

Der Arbeitgeber bestimmt den Arbeitsort (ArbG München, Urt. v. 27.08.2021 – 12 Ga 62/21)

By Arbeitsrecht

Sofern sich nicht aus dem Gesetz, dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung etwas anderes ergibt, ist der Arbeitgeber berechtigt, den Arbeitsort festzulegen. Gemäß § 106 GewO hat dies nach billigem Ermessen zu erfolgen.

In einem aktuellen Verfahren vor dem Arbeitsgericht München ging es um die Frage, ob sich aus dem billigen Ermessen eine Verpflichtung des Arbeitgebers für ein Home-Office im Ausland ableiten lässt (ArbG München, Urt. v. 27.08.2021 – 12 Ga 62/21). Die Klägerin hatte pandemiebedingt ihre Arbeit seit Juni 2020 ohne Probleme aus dem Home-Office in München heraus erledigt. Anfang Mai 2021 beantragte die Klägerin, ihr Home-Office für einen Monat in der Schweiz auszuüben. Dies lehnte die Beklagte ab. Die mit der Arbeit außerhalb der EU verbundenen Besonderheiten im Sozialrecht usw. seien zu kostenintensiv. Daraufhin beantragte die Klägerin eine einstweilige Verfügung.

Das Arbeitsgericht wies den Antrag ab. Die von der Klägerin begehrte Tätigkeit löse Klärungsbedarf in ausländischem und internationalem Recht aus. Die Klärung dieser Fragen auf Kosten der Arbeitgeberin könne die Klägerin nicht verlangen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

 

IT-Support ist keine wissenschaftliche Tätigkeit bei Befristung (BAG, Urt. v. 30.06.2021 – 7 AZR 245/20)

By Arbeitsrecht

Die Zulässigkeit der Befristung von Arbeitsverträgen richtet sich zumeist nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz. Besonderheiten enthält das Gesetz über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft (WissZeitVG). Dieses Gesetz regelt, wie Arbeitsverträge für das wissenschaftliche und künstlerische Personal an staatlichen Hochschulen und Forschungseinrichtungen zeitlich befristet werden können. Nach § 6 Satz 1 WissZeitVG sind befristete Arbeitsverträge zur Erbringung wissenschaftlicher oder künstlerischer Hilfstätigkeiten mit Studierenden…bis zur Dauer von insgesamt sechs Jahren zulässig.

Unlängst hatte das Bundesarbeitsgericht darüber zu urteilen, inwieweit eine Tätigkeit im IT-Servicebereich wissenschaftliche Hilfstätigkeit sein kann (BAG, Urt. v. 30.06.2021 – 7 AZR 245/20). Die Klägerin war Informatikstudentin und hatte mit der Universität währenddessen ein sechsjähriges befristetes Arbeitsverhältnis. Dabei unterstützte sie alle universitären Einrichtungen beim Einsatz digitaler Medien und Technologien, insbesondere in technischer Hinsicht. Als das Arbeitsverhältnis nicht verlängert wurde, klagte die Studentin auf Feststellung, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehe.

Die Klägerin hatte in allen Instanzen Erfolg. Das BAG bestätigte, dass die Tätigkeit in dem Arbeitsverhältnis keine wissenschaftliche Hilfstätigkeit gewesen sei. Vielmehr habe die Klägerin Nutzern digitaler Systeme der Hochschule bei Anwendungsproblemen geholfen. Dies sei IT-Service, nicht aber wissenschaftliche Arbeit. Damit sei kein Befristungsgrund gegeben und das Arbeitsverhältnis besteht unbefristet weiter.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Hier die Entscheidung im Volltext: https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/7-azr-245-20/

Ohne Maske auch bei ärztlichem Attest problematisch (ArbG Siegburg, Urt. v. 18.08.2021 – 4 Ca 2301/20; ArbG Cottbus, Urt. v. 17.06.2021 – 11 Ca 10390/20)

By Arbeitsrecht

Im Zuge der Corona-Pandemie haben sich die Arbeitsgerichte auch mit der Frage zu beschäftigen, was passiert, wenn Mitarbeiter aus gesundheitlichen Gründen während der Arbeitszeit keine Maske tragen können.

In einem aktuellen Verfahren vor dem Arbeitsgericht Siegburg ging es um die Forderung, wegen ärztlicher Befreiung von der Maskenpflicht trotzdem Gehalt bezahlt zu bekommen und einen Arbeitsplatz im Homeoffice zu erhalten (ArbG Siegburg, Urt. v. 18.08.2021 – 4 Ca 2301/20). Der Kläger war als Verwaltungsmitarbeiter im Rathaus beschäftigt und vom Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung ärztlich befreit. Die Beklagte beschäftigte den Kläger daher nicht und lehnte auch eine Beschäftigung im Home-Office ab. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Könne der Kläger trotz Coronaschutzverordnung keine Maske tragen, sei er als arbeitsunfähig zu bewerten. Die Tätigkeit des Klägers sei auch nicht für Home-Office geeignet.

In einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht Cottbus wurde über eine Kündigung entschieden, die wegen ärztlicher Befreiung von der Maskenpflicht ausgesprochen wurde (ArbG Cottbus, Urt. v. 17.06.2021 – 11 Ca 10390/20). Die Klägerin war bei einer logopädischen Praxis beschäftigt und ärztlich von der Maskenpflicht befreit. Da keine andere Beschäftigungsmöglichkeit bestand, kündigte die Beklagte. Zu Recht entschied das Gericht. Eine solche Kündigung ist selbst bei einer wirksamen Befreiung von der Massenpflicht bei fehlenden Beschäftigungsalternativen in der Regel sozial gerechtfertigt.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

WhatsApp-Chat kein Kündiungsgrund (LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 1907.2021 – 21 Sa 1291/20)

By Arbeitsrecht

Wenn ein Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung beendet wird, findet sich im Kündigungsschreiben selten eine Begründung. Eine solche ist für die Wirksamkeit der Kündigung auch keine Voraussetzung. In einem Kündigungsrechtsstreit ist es dann Sache des Kündigenden, die Gründe für die Trennung anzuführen und diesen notfalls zu beweisen.

In einem aktuellen Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ging es um die Frage, ob Äußerungen in einem WhatsApp-Chat eine Rechtfertigung einer Kündigung sein können (LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 19.07.2021- 21 Sa 1291/20). Der technische Leiter eines gemeinnützigen Vereins für Flüchtlingshilfe hatte sich in einem WhattsApp-Chat in kleinem Kreis in herabwürdigender und verächtlicher Art und Weise über Geflüchtete und Flüchtlingshelfer geäußert. Nachdem der Verein dies erfuhr, kündigte er dem technischen Leiter.

Arbeitsgericht und LAG erklärten die Kündigung für unwirksam. Die Kommunikation im Chat sei auf einen kleinen Kreis angelegt und damit vertraulich gewesen. Damit falle diese Kommunikation unter den Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Klägers. Informationen aus dem Chat könnten damit keine Grundlage für die Rechtfertigung der Kündigung sein. Als technischer Leiter habe der Kläger auch keine besonderen Loyalitätspflichten gehabt, deren Verletzung eine Kündigung hätten rechtfertigen können.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

„Kleine Schlußformel“ kann gefordert werden (LAG Düsseldorf, Urt. v. 12.01.2021 – 3 Sa 800/20; LAG München, Urt. v. 15.07.2021 – 3 Sa 188/21)

By Arbeitsrecht

Gemäß § 109 GewO hat der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Neben dem Streit um die richtige Zeugnisnote ist auch von Zeit zu Zeit gerichtlich zu klären, ob im Zeugnis ein Anspruch auf eine Schlussformel besteht. Diese lautet üblicherweise: „Wir bedauern das Ausscheiden von Herrn/ Frau…dan­ken Herrn/Frau … für die ge­leis­te­te Ar­beit und wün­schen ihm/ihr für die wei­te­re be­ruf­li­che und pri­va­te Zu­kunft wei­ter­hin al­les Gu­te und viel Er­folg.“ Im Jahr 2012 hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch auf eine solche Schlussformel hat (BAG, Urt. v. 11.12.2012 – 9 AZR 227/11).

In zwei aktuellen Verfahren haben sich die Landesarbeitsgerichte Düsseldorf (LAG Düsseldorf, Urt. v. 12.01.2021 – 3 Sa 800/20) und München (LAG München, Urt. v. 15.07.2021 – 3 Sa 188/21) damit beschäftigt, ob nicht aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ein Anspruch auf eine Schlussformel abgeleitet werden kann. Geklagt hatten jeweils Beschäftigte, die ein überdurchschnittliches Zeugnis ohne Schlussformel ausgestellt bekommen hatten.

Die LAG entschieden, dass sich aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gemäß § 241 Abs.2 BGB ergeben kann, dass bei einem überdurchschnittlichen Zeugnis eine Schlussformel enthalten sein müsse. Ein Anspruch auf „Bedauern“ und „private gute Wünsche“ in der Schlussformel bestehe allerdings nicht. Das Bedauern würde gegen den Grundsatz der Zeugniswahrheit stehen, da sich die Arbeitgeberin in dem Rechtsstreit vor dem LAG Düsseldorf getrennt hatte. Vor dem LAG München wurde klargestellt, das Gute Wünsche für den privaten Bereich nicht mehr von der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers umfasst sein. Daher wären allenfalls gute Wünsche für die berufliche Zukunft denkbar gewesen.

Für den Arbeitnehmer zwei positive Entscheidungen. Bislang wurde mit Hinweis auf die Entscheidung des BAG jegliche Schlussformel von den Gerichten überwiegend abgelehnt. Für den Arbeitgeber bedeutet dies, dass er bei einer überdurchschnittlichen Bewertung seiner Angestellten auch mit der Forderung nach einer Schlussformel rechnen muss.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Betriebliches Eingliederungsmanagement nicht einklagbar (LAG Nürnberg, Urt. v. 08.10.2020 – 5 S 117/20)

By Arbeitsrecht

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt, „klärt der Arbeitgeber…, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement)“, § 167 Abs.2 SGB IX. Höchst umstritten ist, ob diese Regelung auch dem einzelnen Beschäftigten einen einklagbaren Anspruch gibt.

Unlängst hatte das Landesarbeitsgericht Nürnberg über eine solche Klage auf Durchführung eines beM zu entscheiden (LAG Nürnberg, Urt. v. 08.10.2020 – 5 S 117/20). Nachdem der Kläger häufiger erkrankt war, begehrte er von seiner Arbeitgeberin ein beM gemäß § 167 Abs.2 SGB IX. Die Arbeitgeberin lehnte ab, worauf hin der Kläger seinen Anspruch vor Gericht weiterverfolgte.

Das Arbeitsgericht Würzburg gab dem Kläger Recht. In Verbindung mit der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und dem Gebot aus § 167 Abs.2 SGB IX leitete das Arbeitsgericht einen einklagbaren Anspruch ab. Das LAG hob diese Entscheidung auf. Aus § 167 Abs.2 SGB IX könnten zwar bei Missachtung Ansprüche eines Beschäftigten gegen den Arbeitgeber bestehen. Die Entscheidung über die Durchführung selbst obliege allerdings allein dem Arbeitgeber. Außerdem könne auch der Betriebsrat ein solches Verfahren einleiten. Revision vor dem Bundesarbeitsgericht wurde eingelegt.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Fahrradkurier darf Betriebsmittel für sich fordern (LAG Hessen, Urt. v. 19.02.2021 – 14 Sa 306/20)

By Arbeitsrecht

Damit der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbringen kann, stellt der Arbeitgeber grundsätzlich entsprechende Betriebsmittel zur Verfügung. Betriebsmittel wie Handy, Laptop oder Pkw sind dabei ohne entsprechende Absprache nur für dienstliche Zwecke überlassen.

In einem aktuellen Verfahren vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht war darüber zu entscheiden, ob von Beschäftigten auch gefordert werden kann, diese Betriebsmittel selbst zu stellen (LAG Hessen, Urt. v. 19.02.2021 – 14 Sa 306/20). Der Kläger ist als Fahrradkurier bei der Beklagten beschäftigt und liefert Essen und Getränke aus. Da die Bestellungen mittels einer App bearbeitet werden und laut Arbeitsvertrag die Verpflichtung bestand, nur auf Fahrrädern in verkehrstauglichen Zustand zu fahren, nutzte der Kläger sein eigenes Fahrrad und Smartphone nebst Datenvolumen. Der Kläger forderte, dass ihm dies von der Arbeitgeberin zur Verfügung gestellt wird.

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das LAG gab dem Kläger Recht. Die Regelungen im Arbeitsvertrag benachteiligten den Kläger unangemessen. Nach der gesetzlichen Wertung seien die Betriebsmittel und deren Kosten vom Arbeitgeber zu stellen. Dieser trage auch das Risiko, dass diese Betriebsmittel einsatzbereit seien.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Tarifgehalt wenn Azubi ohne Ausbildung (ArbG Bonn, Urt. v. 08.07.2021 – 1 Ca 308/21)

By Arbeitsrecht

Lehrjahre sind keine Herrenjahre heißt es im Volksmund. Um bei einer Ausbildung dennoch zu gewährleisten, dass die auszubildende Person ihren Lebensunterhalt bestreiten kann, ist in § 17 Berufsbildungsgesetz die Mindestvergütung für Auszubildende geregelt. Häufig finden sich auch in Tarifverträgen Regelungen zur Vergütungshöhe von Auszubildenden.

In einem aktuellen Verfahren vor dem Arbeitsgericht Bonn war darüber zu entscheiden, welcher Lohnanspruch dem Auszubildenden zusteht, wenn tatsächlich keine Ausbildung erfolgt (ArbG Bonn, Urt. v. 08.07.2021 – 1 Ca 308/21). In dem Verfahren sollte laut Ausbildungsvertrag der Kläger monatlich EUR 775,00 brutto als Ausbildungsvergütung zum Gebäudereiniger erhalten. Das Ausbildungsverhältnis wurde jedoch weder bei der Innung noch bei der Berufsschule angemeldet. Stattdessen wurde der „Auszubildende“ mit 39 Stunden die Woche als Reinigungskraft eingesetzt. Der Kläger verlangte gerichtlich den Tariflohn für Beschäftigte in der Gebäudereinigung.

Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Entsprechend § 612 BGB habe der Kläger Anspruch auf die übliche Vergütung eines ungelernten Arbeitnehmers, da er statt der Ausbildung wie ein ungelernter beschäftigt wurde.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Schadensersatz bei fehlender Bonusregelung (BAG, Urt. v. 17.12.2020 – 8 AZR)

By Arbeitsrecht

In einem Arbeitsvertrag  kann neben dem normalen Gehalt festgelegt werden, dass für das Erreichen bestimmter Ziele Bonuszahlungen erfolgen. Legt der Arbeitgeber die Ziele nicht fest, kann ein Anspruch des Arbeitnehmers möglicherweise dennoch bestehen.

Unlängst hatte das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden, was der Arbeitnehmer fordern kann, wenn unklar bleibt, wie eine arbeitsvertraglich vorgesehene Bonuszahlung verdient werden kann (BAG, Urt. v. 17.12.2020 – 8 AZR). Im Formular-Arbeitsvertrag des Klägers war geregelt, dass dieser bis zu 25% seines Jahresgehalts zusätzlich als Bonuszahlung verdienen könne. Voraussetzung und Höhe sollten gesondert geregelt werden. Bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses erfolgte keine weitere Regelung, so dass der Kläger im Anschluss EUR 15.000 für die Nichtfestlegung forderte.

Die Vorinstanzen waren uneins. Das BAG sprach dem Kläger die Bonuszahlung als Schadensersatz zu. Der Arbeitgeber habe es versäumt, die Bonusklausel näher auszugestalten. Dies sei eine schuldhafte Pflichtverletzung und daher die Forderung des Klägers berechtigt. Allerdings müsse sich der Kläger 10% anrechnen lassen, da er selbst nicht das Gespräch gesucht habe.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Skiunfall bei Betriebsausflug (LSG Baden-Württemberg, Urt. v. 21.05.2021 – L 3 U 1001/20)

By Arbeitsrecht

Die Frage, ob die Berufsgenossenschaft für Schäden des Arbeitnehmers haftet, stellt sich nicht nur in den typischen Fällen auf dem Weg zur Arbeit oder der Verrichtung der Arbeit selbst. Auch bei Veranstaltungen, die der Stärkung der Verbundenheit zwischen Betriebsleitung und Belegschaft dienen, kann eine Eintrittspflicht der Berufsgenossenschaft gegeben sein.

In einem aktuellen Fall hatte das Landessozialgericht Baden-Württemberg darüber zu entscheiden, ob bei einem gemeinsamen Skiausflug ein Arbeitsunfall vorliegt (LSG Baden-Württemberg, Urt. v. 21.05.2021 – L 3 U 1001/20). Der Arbeitgeber hatte einen Firmenskitag in Österreich organisiert, an dem der Kläger als einer von nur 7 % der Belegschaft teilnahm. Beim Skifahren verletzte sich der Kläger. Die Berufsgenossenschaft lehnte die Anerkennung eines Arbeitsunfalls ab. Aufgrund der geringen Teilnehmerzahl habe keine teamfördernde Maßnahme vorgelegen, sondern die Gelegenheit zu privaten Freizeitinteressen.

Die hiergegen gerichtete Klage wiesen Sozialgericht und Landessozialgericht ab. Der Kläger habe keine Pflicht aus dem Beschäftigungsverhältnis erfüllt. Auch habe keine betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung stattgefunden. Erkennbar seien nur Skifahrer angesprochen worden, was auch die geringe Teilnehmerzahl erkläre. Damit habe im Kern eine Freizeitveranstaltung und keine betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung vorgelegen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Datenschutz
, Inhaber: (Firmensitz: Deutschland), verarbeitet zum Betrieb dieser Website personenbezogene Daten nur im technisch unbedingt notwendigen Umfang. Alle Details dazu in der Datenschutzerklärung.
Datenschutz
, Inhaber: (Firmensitz: Deutschland), verarbeitet zum Betrieb dieser Website personenbezogene Daten nur im technisch unbedingt notwendigen Umfang. Alle Details dazu in der Datenschutzerklärung.