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Betriebsbesichtigung kann versichert sein (BSG, Urt. v. 31.03.2022 – B 2 U 13/20 R)

By Arbeitsrecht

Wenn ein neues Arbeitsverhältnis eingegangen werden soll, wird nicht selten vom neuen Arbeitgeber erwartet, dass eine Probearbeit geleistet wird. Der Schwerpunkt weniger auf einer Tätigkeit des Bewerbers als auf einer Betriebsführung, wird dies auch gern mal als „Kennenlern-Praktikum“ bezeichnet. Neben arbeitsrechtlichen Problematiken – Tätigkeit bei Fremd-/Konkurrenzunternehmen – stellt sich auch immer die Frage nach dem Versicherungsschutz.

Für die Frage der Probearbeit hatte unter anderem das Landessozialgericht Sachsen-Anhalt im Jahr 2018 entschieden, dass auch eine unentgeltliche Probearbeit versichert ist, wenn objektiv zu dieser Zeit und an diesem Ort wird weniger Arbeit verrichtet wird und der Unternehmer diesbezüglich ein konkludent vereinbartes Weisungsrecht hat. Das private Interesse an der Erlangung des Arbeitsplatzes sei unerheblich (LSG LSA, Urt. v. 14.12.2017 – L 6 U 82/15).

In einer aktuellen Entscheidung hatte das Bundessozialgericht darüber zu entscheiden, ob bei einem eintägigen, unentgeltlichen „Kennenlern-Praktikum“ ein Versicherungsschutz in der Unfallversicherung besteht (BSG, Urt. v. 31.03.2022 – B 2 U 13/20 R). Der arbeitssuchenden Klägerin wurde am Tag des „Praktikums“ verschiedene Teile des Unternehmens gezeigt und teilweise fand auch ein fachlicher Austausch statt. Hierbei stürzte die Klägerin und brach sich den Arm. Die Klägerin forderte Leistungen von der Berufsgenossenschaft, was diese ablehnte.

Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab. Das BSG gab der Klage statt. Die Beklagte Berufsgenossenschaft hatte ausnahmsweise auch eine Unternehmensbesichtigung gemäß ihrer Satzung versichert. Unerheblich sei, dass die Klägerin ein eigenes Interesse am Kennenlernen des zukünftigen potentiellen Arbeitgebers gehabt habe. Der Unternehmer soll umfassend von Haftungsrisiken befreit werden, die durch eine Besichtigung entstehen können.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Urlaubskürzung bei Kurzarbeit (BAG, Urt. v. 30.11.2021 – 9 AZR 225/21)

By Arbeitsrecht

In Zeiten der Pandemie wurde vielfach Kurzarbeit in den Betrieben eingeführt. Hierzu wurde, wenn nicht im Arbeits- oder Tarifvertrag oder durch Betriebsvereinbarung die Möglichkeit der Anordnung von Kurzarbeit vereinbart war, häufig eine separate Vereinbarung abgeschlossen. Dies konnte auch Kurzarbeit Null bedeuten, wonach keine Arbeitsleistung zu erbringen ist und der Arbeitslohn vollständig auf das Kurzarbeitergeld reduziert ist. Für die arbeitsrechtliche Praxis stellte sich die Frage, ob bei Kurzarbeit null nicht auch der Urlaubsanspruch vermindert ist. Denn letztlich entsteht der Urlaubsanspruch auch für Zeiten der Krankheit oder Elternzeit.

In einem aktuellen Verfahren hatte das Bundesarbeitsgericht diese Frage der Kürzung des Urlaubsanspruchs zu entscheiden (BAG, Urt. v. 30.11.2021 – 9 AZR 225/21). Die Klägerin hatte in der Zeit von April bis Dezember 2020 Kurzarbeit vereinbart. Im April, Mai und Oktober war Kurzarbeit Null angeordnet. Für diese Zeit kürzte der Arbeitgeber den Urlaub anteilig.

Das BAG entschied zugunsten des Arbeitgebers und bestätigte die Vorinstanzen. Diese hatten insbesondere auf Art.7 Abs.1 der Richtlinie 2003/88/EG abgestellt. Hiernach erwerbe ein Arbeitnehmer nur für Zeiten der tatsächlichen Arbeitsleistung Urlaubsansprüche. Das BAG verwies auch auf eine Entscheidung des EuGH, in der dieser klargestellt hatte, dass die Entstehung des Urlaubsanspruchs voraussetze, dass eine Tätigkeit Erholungsurlaub notwendig mache.

In einem Parallelverfahren stellte der 9. Senat klar, dass diese Grundsätze auch dann Anwendung finden, wenn Kurzarbeit aufgrund einer wirksamen Betriebsvereinbarung eingeführt worden sei (BSG, Urt. v. 30.11.2021 – 9 AZR 234/21).

Anmerkungen: Voraussetzung für die Kürzung des Urlaubs wird sein, dass eine wirksame Vereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit vorliegt. Hier dürfte wieder neuer Streitstoff liegen, der vor den Arbeitsgerichten auszufechten ist.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Diskriminierung bei formal unrichtiger Stellenausschreibung (BAG, Urt. v. 25.11.2021 – 8 AZR 313/20)

By Arbeitsrecht

Bei Verstößen gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) kann gemäß § 15 Abs.2 AGG ein Anspruch auf eine angemessene Entschädigung bestehen. Im Streitfall genügt es gemäß § 22 AGG für den Anspruch zunächst, dass die benachteiligte Partei lediglich die Indizien beweist, die eine Benachteiligung vermuten lassen.

In einem aktuellen Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht war darüber zu entscheiden, ob bereits Indizien einer Diskriminierung gegeben sind, wenn die Stellenausschreibung nicht der zuständigen Agentur für Arbeit gemeldet wird (BAG, Urt. v. 25.11.2021 – 8 AZR 313/20). Geklagt hatte ein schwerbehinderter Jurist mit einem GdB von 50. Der beklagte Landkreis lehnte die Bewerbung ab und teilte mit, dass man sich für einen anderen Bewerber entschieden habe. Der Jurist sah sich diskriminiert und klagte auf eine Entschädigung gemäß § 15 Abs.2 AGG.

Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab. Das BAG gab hingegen dem Bewerber recht. Der beklagte Landkreis habe entgegen § 165 Satz 1 SGB IX die ausgeschriebene Stelle nicht der zuständigen Agentur für Arbeit gemeldet. Die Veröffentlichung des Stellenangebots lediglich über die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit sei keine solche Meldung. Auch ein solcher Verstoß gegen formelle Anforderungen begründe die Vermutung aus § 22 AGG, dass eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung vorliege.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Betriebsratswahl ist durchzuführen (LAG Berlin-Brandenburg, Beschl. v. 23.11.2021 – 13 TaBVGa 1534/21)

By Arbeitsrecht

Die Gründung eines Betriebsrats stößt beim Arbeitgeber selten auf Freude, wenngleich kollektive Regeln im Unternehmen Abläufe auch verbessern können. Oft wird daher bei einer Betriebsratswahl zu eher fragwürdigen Mitteln gegriffen, wenn diese verhindert werden soll. Gerichtlich lässt sich eine Betriebsratswahl im Vorhinein kaum stoppen.

In einem aktuellen Fall vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg war darüber zu entscheiden, ob der Abbruch einer Betriebsratswahl bei schwerwiegenden Verstößen möglich ist (LAG Berlin-Brandenburg, Beschl. v. 23.11.2021 – 13 TaBVGa 1534/21). Bei dem Fahrradlieferdienst „Gorillas“ hatte sich bereits der Wahlvorstand für die Betriebsratswahl gegründet. Die Unternehmensleitung sah formelle Fehler und beantragte beim Arbeitsgericht Berlin im Wege der einstweilen Verfügung, dass die Betriebsratswahl abgebrochen wird. Insbesondere sei der Wahlvorstand aufgrund von Umstrukturierungen nicht für alle Beschäftigten zuständig, die zur Wahl aufgerufen worden seien.

Das Arbeitsgericht Berlin und auch das LAG wiesen den Antrag zurück. Gerichtlich könne die Betriebsratswahl nur abgebrochen werden, wenn der Wahlvorstand bei Einleitung der Wahl offensichtlich nicht im Amt war oder die Mängel im Wahlverfahren zu einer nichtigen Wahl führen würden. Bei allen anderen Konstellationen müsse der Arbeitgeber abwarten und könne erst nach der Wahl diese anfechten.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Schwerbehindertenvertretung kann vorzeitig enden (LAG Köln, Beschl. v. 31.08.2021 – 4 TaBV 19/21)

By Arbeitsrecht

Gemäß § 177 SGB IX werden in Betrieben und Dienststellen wenigstens fünf Schwerbehinderte Menschen nicht nur vorübergehend beschäftigt, wird dort eine Schwerbehindertenvertretung eingerichtet. Diese besteht aus einer Vertrauensperson und mindestens einem stellvertretenden Mitglied.

In einem aktuellen Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht Köln war nun die Frage zu klären, welches Schicksal die Schwerbehindertenvertretung hat, wenn die Zahl der Schwerbehinderten unter fünf sinkt (LAG Köln, Beschl. v. 31.08.2021 – 4 TaBV 19/21). In dem Verfahren sah die Arbeitgeberin die Amtszeit der Schwerbehindertenvertretung als beendet an, als der Schwellenwert von fünf schwerbehinderten Mitarbeitern unterschritten war. Hiergegen wendete sich die Vertrauensperson.

Das LAG bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts und gab der Arbeitgeberin Recht. Der Grundsatz aus dem Betriebsverfassungsrecht, dass bei Absinken der Beschäftigtenzahl auch die Amtszeit des Betriebsrats ende, sei auf die Schwerbehindertenvertretung übertragbar. Hierfür spreche auch die Systematik sowie Sinn und Zweck des Gesetzes.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

elektronische Form keine wirksame Befristung (ArbG Berlin, Urt. v. 28.09.2021 – 36 Ca 15296/20)

By Arbeitsrecht

Gemäß § 14 Abs.4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bedarf die wirksame Befristung eines Arbeitsverhältnisses der Schriftform. Schriftform meint dabei das handschriftliche Unterzeichnen beider (!) Parteien auf demselben Dokument. In der modernen Arbeitswelt wird häufig versucht, solche Prozesse in elektronischer Form abzukürzen.

In einem aktuellen Verfahren hatte das Arbeitsgericht Berlin darüber zu entscheiden, ob die elektronische Form die gesetzlich vorgesehene Schriftform ersetzen kann (ArbG Berlin, Urt. v. 28.09.2021 – 36 Ca 15296/20). In dem Verfahren hatten Arbeitgeberinnen und Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag unter Verwendung einer elektronischen Signatur abgeschlossen. Als die Befristung auslief klagte der Arbeitnehmer auf Entfristung.

Das Arbeitsgericht entschied, dass die einfache elektronische Signatur die Schriftform nicht ersetze. Nur bei einer von der Bundesnetzagentur zertifizierten, qualifizierten elektronischen Signatur nach § 126a BGB könne von einem ausreichenden Ersatz einer Schriftform ausgegangen werden. Dementsprechend wurde der Entfristungsklage stattgegeben.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten (BAG, Beschluss vom 28.10.2021 – 8 AZR 370/20)

By Arbeitsrecht

Die zu erbringende Arbeitszeit ist meist im Arbeitsvertrag festgelegt. Finden sich dort keine Angaben, ist grundsätzlich von einer 40-Stunden-Woche auszugehen. Anderenfalls wird die Arbeitszeit nach der betriebsüblichen Arbeitszeit ermittelt. Für Vollzeit- wie Teilzeitbeschäftigte ergibt sich damit auch, ab welchem Zeitpunkt Überstunden entstehen. Überstunden sind in Freizeit oder Geld auszugleichen. Zuschläge gibt es ohne besondere Regelung nicht. Einzelheiten hierzu können etwa durch einen Tarifvertrag geregelt werden.

In einem aktuellen Verfahren hatte das Bundesarbeitsgericht dem Europäischen Gerichtshof die Frage vorgelegt, ob ein Zuschlag zu einer Überstundenvergütung davon abhängen darf, ob jemand in Vollzeit oder in Teilzeit beschäftigt ist (BAG, Beschluss vom 28.10.2021 – 8 AZR 370/20). Konkret ging es um einen Manteltarifvertrag, nach dem Überstunden bei Teilzeitbeschäftigten mit einem Zuschlag von 30% vergütet werden, wenn die Arbeitsleistung die Kalender monatliche Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers überschreitet. Alternativ war eine Zeitgutschrift auf dem Arbeitszeitkonto vorgesehen.

Die Klägerin verlangte eine Zeitgutschrift und eine Entschädigung wegen einer Diskriminierung nach § 15 Abs.2 AGG. Das Landesarbeitsgericht sprach eine Gutschrift auf dem Arbeitszeitkonto zu, versagte aber eine Entschädigung. Das Bundesarbeitsgericht hat das Verfahren nunmehr ausgesetzt und dem EuGH die Frage vorgelegt, ob mit der Regelung im Manteltarifvertrag eine unzulässige Ungleichbehandlung vorliege.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Aussetzung des Verfahrens nur ausnahmsweise (LAG Berlin-Brandenburg, Beschl. v. 6.10.2021 – 11 Ta 1120/21)

By Arbeitsrecht

Es kann vorkommen, dass in einer Streitigkeit verschiedene Verfahren parallel laufen. So etwa, wenn gegen eine Kündigung vor dem Arbeitsgericht geklagt wird und parallel ein Strafverfahren läuft. Häufig ist auch die Konstellation von Kündigungsschutzprozess und Rechtsmitteln gegen die Entscheidung des Integrationsamtes bei der Kündigung Schwerbehinderter. In einer solchen Konstellation kann das Arbeitsgericht gemäß § 148 ZPO entscheiden, dass der Prozess über die Kündigung so lange ausgesetzt wird, bis über die andere Streitigkeit entschieden ist.

In einem aktuellen Verfahren hatte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg darüber zu entscheiden, ob wegen des Verdachts von Tötungsdelikten ein Kündigungsrechtsstreit ausgesetzt wird (LAG Berlin-Brandenburg, Beschl. v. 6.10.2021 – 11 Ta 1120/21). Die Arbeitgeberin ist eine Einrichtung, die Teilhabeleistungen für Kinder, Jugendliche und Erwachsene mit Behinderungen anbietet. Gegen die fristlos gekündigte Klägerin liefen strafrechtliche Ermittlungen wegen des Verdachts, vier Tötungsdelikte begangen zu haben. Gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts Potsdam, das Kündigungsverfahren wegen der Frage der strafrechtlichen Ermittlungen zur Schuldfähigkeit auszusetzen, erhob die Arbeitgeberin sofortige Beschwerde.

Das LAG folgte der Arbeitgeberin und hob den Beschluss des Arbeitsgerichts auf. Ein Aussetzungsgrund sei nur gegeben, wenn die strafrechtlichen Ermittlungen maßgeblich für die Entscheidung des Arbeitsgerichts seien. Bei dem Vorwurf eines Tötungsdelikts wie hier fehle die Eignung für die Tätigkeit auch unabhängig davon, ob sie schuldfähig gewesen sei oder nicht. In jedem Fall sei eine weitere Zusammenarbeit mit der Mitarbeiterin weder der Arbeitgeberin noch den weiteren Beschäftigten zumutbar.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Der Arbeitgeber bestimmt den Arbeitsort (ArbG München, Urt. v. 27.08.2021 – 12 Ga 62/21)

By Arbeitsrecht

Sofern sich nicht aus dem Gesetz, dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung etwas anderes ergibt, ist der Arbeitgeber berechtigt, den Arbeitsort festzulegen. Gemäß § 106 GewO hat dies nach billigem Ermessen zu erfolgen.

In einem aktuellen Verfahren vor dem Arbeitsgericht München ging es um die Frage, ob sich aus dem billigen Ermessen eine Verpflichtung des Arbeitgebers für ein Home-Office im Ausland ableiten lässt (ArbG München, Urt. v. 27.08.2021 – 12 Ga 62/21). Die Klägerin hatte pandemiebedingt ihre Arbeit seit Juni 2020 ohne Probleme aus dem Home-Office in München heraus erledigt. Anfang Mai 2021 beantragte die Klägerin, ihr Home-Office für einen Monat in der Schweiz auszuüben. Dies lehnte die Beklagte ab. Die mit der Arbeit außerhalb der EU verbundenen Besonderheiten im Sozialrecht usw. seien zu kostenintensiv. Daraufhin beantragte die Klägerin eine einstweilige Verfügung.

Das Arbeitsgericht wies den Antrag ab. Die von der Klägerin begehrte Tätigkeit löse Klärungsbedarf in ausländischem und internationalem Recht aus. Die Klärung dieser Fragen auf Kosten der Arbeitgeberin könne die Klägerin nicht verlangen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

 

IT-Support ist keine wissenschaftliche Tätigkeit bei Befristung (BAG, Urt. v. 30.06.2021 – 7 AZR 245/20)

By Arbeitsrecht

Die Zulässigkeit der Befristung von Arbeitsverträgen richtet sich zumeist nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz. Besonderheiten enthält das Gesetz über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft (WissZeitVG). Dieses Gesetz regelt, wie Arbeitsverträge für das wissenschaftliche und künstlerische Personal an staatlichen Hochschulen und Forschungseinrichtungen zeitlich befristet werden können. Nach § 6 Satz 1 WissZeitVG sind befristete Arbeitsverträge zur Erbringung wissenschaftlicher oder künstlerischer Hilfstätigkeiten mit Studierenden…bis zur Dauer von insgesamt sechs Jahren zulässig.

Unlängst hatte das Bundesarbeitsgericht darüber zu urteilen, inwieweit eine Tätigkeit im IT-Servicebereich wissenschaftliche Hilfstätigkeit sein kann (BAG, Urt. v. 30.06.2021 – 7 AZR 245/20). Die Klägerin war Informatikstudentin und hatte mit der Universität währenddessen ein sechsjähriges befristetes Arbeitsverhältnis. Dabei unterstützte sie alle universitären Einrichtungen beim Einsatz digitaler Medien und Technologien, insbesondere in technischer Hinsicht. Als das Arbeitsverhältnis nicht verlängert wurde, klagte die Studentin auf Feststellung, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehe.

Die Klägerin hatte in allen Instanzen Erfolg. Das BAG bestätigte, dass die Tätigkeit in dem Arbeitsverhältnis keine wissenschaftliche Hilfstätigkeit gewesen sei. Vielmehr habe die Klägerin Nutzern digitaler Systeme der Hochschule bei Anwendungsproblemen geholfen. Dies sei IT-Service, nicht aber wissenschaftliche Arbeit. Damit sei kein Befristungsgrund gegeben und das Arbeitsverhältnis besteht unbefristet weiter.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Hier die Entscheidung im Volltext: https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/7-azr-245-20/

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