Kein zusätzlicher Urlaub für die Freiphase der Altersteilzeit (BAG, Urt. v. 24.09.2019 – 9 AZR 481/18)

By | Arbeitsrecht | No Comments

Altersteilzeitmodelle ermöglichen einen fließenden Übergang in den Renteneintritt. Oft gewählt wird dabei das sogenannte Blockmodell. Dieses Modell unterteilt sich in die Arbeitsphase und Freistellungsphase. In der Arbeitsphase arbeitet der Arbeitnehmer in Vollzeit und „verdient sich“ die Zeit für die Freistellung. Für die gesamte Altersteilzeit wird ein Durchschnittslohn gebildet. Der Arbeitnehmer erhält entsprechend weniger, was allerdings durch Zuschüsse des Arbeitgebers zum Teil ausgeglichen werden kann.

In einem aktuellen Fall vor dem Bundesarbeitsgericht klagte ein Arbeitnehmer auf Abgeltung von Urlaubsansprüchen, die er meinte in der Freistellungsphase seiner Altersteilzeit erworben zu haben (BAG, Urt. v. 24.09.2019 – 9 AZR 481/18). Der Kläger war vom 1.12.2014 bis 31.03.2016 in der Arbeitsphase und bis 31.07.2017 in der Freistellungsphase. Für die Zeit der Freistellung vom 1.4.2016 bis 31.07.2017 wollte der Kläger 52 Urlaubstage finanziell abgegolten haben.

Das BAG wies die Klage des Arbeitnehmers ab. Nach § 3 Abs.1 Bundesurlaubsgesetz hängt der Jahresurlaub von der Anzahl der Arbeitstage ab. Damit ergebe sich bei einem Arbeitnehmer in der Freistellungsphase eine Anzahl von „null“ Arbeitstagen. Dementsprechend sei kein Anspruch auf Erholungsurlaub und dementsprechend auch kein Anspruch auf finanziellen Ausgleich dafür entstanden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Die Pressemitteilung findet sich hier: BAG, Urt. v. 24.09.2019 – 9 AZR 481/18

Interne Stellenausschreibungen befreien nicht von Sozialauswahl (BAG, Urt. v. 27.06.2019 – 2 AZR 50/19)

By | Arbeitsrecht | No Comments

Unter bestimmten Umständen, etwa durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag, können Arbeitnehmer nicht mehr ordentlich kündbar sein. Eine außerordentliche Kündigung ist dann zumeist nur noch aus betrieblichen Gründen möglich, etwa wenn Arbeitsplätze vollständig wegfallen. Aber selbst dann, wenn für einen nicht mehr ordentlich kündbaren Arbeitnehmer keine Beschäftigung mehr vorhanden ist, muss dieser für einige Zeit im Betrieb gehalten werden, da ansonsten die an sich bestehende Unkündbarkeit ins Leere liefe. Das Bundesarbeitsgericht spricht davon, dass der Abruf der Arbeitsleistung „sinnentleert“ sein müsste.

In einer aktuellen Entscheidung hatte das Bundesarbeitsgericht zu klären, wie es sich auswirkt, wenn ein an sich unkündbarer Mitarbeiter sich mehrfach, erfolglos auf interne Stellenausschreibungen bewirbt (BAG, Urt. v. 27.06.2019 – 2 AZR 50/19). Aufgrund einer Umstrukturierung wurde bei der beklagten Arbeitgeberin ein sogenanntes Clearingverfahren eingerichtet, was eine Schulung von Mitarbeitern und die Möglichkeit von Bewerbungen auf interne Stellenangebote vorsah. Nachdem der Kläger sich 3 Jahre lang erfolglos beworben hatte, wurde ihm außerordentlich betriebsbedingt gekündigt.

Das BAG entschied, dass die Kündigung rechtswidrig und damit unwirksam war. Das eingerichtete Clearingverfahren ersetzte nicht die Verantwortung der Arbeitgeberin, alle Möglichkeiten auszuschöpfen, um den Kläger vor einer Kündigung zu bewahren. Außerdem sei die Sozialauswahl wegen der Beschränkung allein auf Kollegen des Klägers aus dem Clearingverfahren fehlerhaft erfolgt.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Den Link zur Entscheidung finden Sie hier

Höhere Abfindung – kommt drauf an (LAG Sachsen-Anhalt, Urt. v. 27.06.2019 – 2 Sa 308/16)

By | Arbeitsrecht | No Comments

Wird das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet, gibt es keinen automatischen Anspruch auf eine Abfindung. Ein solcher Anspruch müsste im Arbeitsvertrag, Sozialplan oder Tarifvertrag geregelt sein. Kündigt der Arbeitgeber betriebsbedingt, besteht für ihn gemäß § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) jedoch die Möglichkeit, im Kündigungsschreiben anzubieten, eine Abfindung in Höhe eines halben Bruttomonatsgehalts pro Beschäftigungsjahr anzubieten, wenn dafür der Gekündigte auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet.

In einer aktuellen Entscheidung hatte das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt darüber zu entscheiden, wie viel Abfindung beansprucht werden kann, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben weniger anbietet, als in § 1 a KSchG vorgesehen (LAG LSA, Urt. v. 27.06.2019 – 2 Sa 308/16). In dem Kündigungsschreiben hieß es „Legen Sie keine Kündigungsschutzklage ein, so haben Sie nach Ablauf der Klagefrist Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von 10.000 € brutto…“. Nach der Regelung des § 1a KSchG hätten eigentlich 15.170,62 € angeboten werden müssen. Die Klägerin verlangte die Differenz von 5.170,62 €.

Das LAG wies die Klage ab. Die gesetzliche Regelung in § 1a KSchG schließe nicht aus, dass auch ein geringerer Betrag für einen Kündigungsverzicht angeboten werden könne. Insoweit gelte die Vertragsfreiheit, nach der man auch einen Kündigungsverzicht für weniger als die gesetzliche Regelung vereinbaren könne. Wird § 1a KSchG in der Kündigung nicht zitiert, gilt der genannte Betrag: hier 10.000 €.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Die Entscheidung im Volltext findet sich hier

Nicht genommener Urlaub verfällt nicht ohne weiteres (EuGH, Urt. v. 6.11.2018 – C 619/16)

By | Arbeitsrecht | No Comments

Urlaub, der im Urlaubsjahr nicht genommen werden konnte, musste bis spätestens zum 31.03. des Folgejahres genommen werden. Anderenfalls verfiel er ersatzlos gemäß § 7 Abs.3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Zwar musste noch hinzukommen, dass der Urlaub aus persönlichen oder betrieblichen Gründen nicht genommen werden konnte. In jedem Fall galt allerdings der 31.03. des Folgejahres als Stichtag.

Nunmehr hat der Europäische Gerichtshof entschieden, dass dieser automatische Verfall nicht mit „Europäischem Urlaubsrecht“ vereinbar sei. Nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in die Lage versetzt habe, seinen Urlaub zu nehmen und der Arbeitnehmer dann freiwillig auf seinen Urlaub verzichtet habe, erlösche der Urlaubsanspruch (EuGH, Urt. v. 6.11.2018 – C 619/16). Notwendig sei insoweit, dass der Arbeitnehmer klar und rechtzeitig vom Arbeitgeber erfährt, wieviel Urlaub ihm zusteht und dass er diesen im aktuellen Jahr nehmen müsse, um einen Verfall im Kalenderjahr oder Übertragungszeitraum zu verhindern.

In der Konsequenz bedeutet das, dass auch Ansprüche aus zurückliegenden Jahren noch geltend gemacht werden können.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Übergang auf Betriebsführungsgesellschaft kein § 613a BGB (BAG, Urt. v. 2.01.2018 – 8 AZR 338/16)

By | Arbeitsrecht | No Comments

Wenn der Arbeitgeber den Betrieb oder Betriebsteile verkauft, kann dies zu einem Betriebsübergang gemäß § 613a BGB führen. Im Zuge dessen gehen die bisherigen Arbeitsverhältnisse auf den Betriebserwerber über, ohne dass es hierzu eines neuen Arbeitsvertrages bedarf. Ob allerdings tatsächlich ein Betriebsübergang vorliegt, ist regelmäßig von den Gerichten zu überprüfen. Wesentlich für einen Betriebsübergang sind z.B. der Erwerb wesentlicher Betriebsmittel und des Kundenstamms.

In einem aktuellen Urteil hatte das Bundesarbeitsgericht darüber zu entscheiden, ob es einen Betriebsübergang darstellt, wenn lediglich die Betriebsführung auf den „Erwerber“ der Betriebe übertragen wird, nicht jedoch wesentliche Betriebsmittel und Patente (BAG, Urt. v. 25.01.2018 – 8 AZR 338/16). Nachdem den Arbeitnehmern in den Betrieben, deren Betriebsführung gewechselt hatte, wegen Schließung gekündigt worden war, klagten diese zunächst erfolglos gegen den vermeintlichen neuen Arbeitgeber. Einige Zeit später erfuhren die Arbeitnehmer, dass der alte Arbeitgeber die Produktion an einigen der vom Erwerber geschlossenen Standorten wieder aufgenommen hatte. Vor dem Arbeitsgericht begann ein Streit darüber, ob das ursprüngliche Arbeitsverhältnis doch noch besteht.

Das BAG gab den Arbeitnehmern Recht. Es habe in Wirklichkeit nie einen Betriebsübergang gegeben. Eine reine Betriebsführungsgesellschaft ist kein Betriebserwerber, da die volle Verantwortlichkeit des Arbeitgebers nicht wechsle.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

In der Pressemitteilung das BAG:

Ein Betriebsübergang setzt voraus, dass die für den Betrieb des Unternehmens verantwortliche natürliche oder juristische Person, die insoweit die Arbeitgeberverpflichtungen gegenüber den Beschäftigten eingeht, im Rahmen vertraglicher Beziehungen wechselt. Diese Voraussetzung war nicht erfüllt; die Klägerin hatte ihre Verantwortung für den Betrieb des Unternehmens nicht an die Gesellschaft abgegeben. Dem Beklagten war es auch nicht nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) versagt, sich auf den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin zu berufen. Der Umstand, dass die Kündigungsschutzklage des Beklagten gegen die Gesellschaft rechtskräftig abgewiesen worden war, war ohne Belang.

 

Arbeitsrecht – …Schweigen ist Gold (BAG, Urt. v. 31.1.2018 – 10 AZR 392/17)

By | Arbeitsrecht | No Comments

Bekanntlich ist Reden nicht immer Gold. Das musste aktuell ein Arbeitnehmer feststellen, der vor dem Bundesarbeitsgericht auf Zahlung seiner sogenannten Karenzentschädigung klagte (BAG, Urt. v. 31.1.2018 – 10 AZR 392/17). Mit seinem Arbeitgeber hatte der Kläger vereinbart, dass er nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für 3 Monate nicht bei einem Wettbewerber tätig wird und hierfür monatlich 50% der zuletzt bezogenen durchschnittlichen Bezüge erhält.

Nachdem der klagende Arbeitnehmer zum 31.1. gekündigt hatte, ließ das Geld für den Februar aber auf sich warten. Nachdem der Kläger zunächst mit E-Mail vom 1.3. das Geld eingefordert hatte, schrieb er seinem ehemaligen Arbeitgeber am 8.3. eine weitere E-Mail mit u.a. folgendem Inhalt: „„Bezugnehmend auf Ihre E-Mail vom 1. März 2016 sowie das Telefonat mit Herrn B. möchte ich Ihnen mitteilen, dass ich mich ab sofort nicht mehr an das Wettbewerbsverbot gebunden fühle.“

Nachdem der beklagte Arbeitgeber auch in der Folge nicht zahlte, klagte der Arbeitnehmer 10.120,80 Euro als Karenzentschädigung ein. Das Bundesarbeitsgericht sprach die Entschädigung nur für die Zeit vom 1.2. bis 8.3. zu. Mit seiner E-Mail vom 8.3. sei der Kläger von dem gegenseitigen Vertrag über das Wettbewerbsverbot zurückgetreten und könne daher ab diesem Zeitpunkt auch keine Entschädigung verlangen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Kein Lohn wenn Weg zur Arbeit abgeschnitten (BAG, Urt. v. 8.9.1982 – 5 AZR 283/80)

By | Arbeitsrecht | No Comments

Wer in der schönsten Zeit des Jahres verreist, geht davon aus dass er auch pünktlich nach dem Urlaub wieder seine Arbeit aufnehmen kann. Was aber passiert, wenn ein unerwartetes Ereignis eintritt, das den Arbeitnehmer länger am Urlaubsort festhält? Umstände hierfür können etwa Unwetter, ein Streik oder die Insolvenz einer Airline sein.

Diese potentielle Gefahr, dass der Arbeitnehmer gehindert sein kann, seine Arbeit rechtzeitig aufzunehmen, wird als sogenanntes Wegerisiko bezeichnet. Dieses Risiko trägt der Arbeitnehmer und muss daher auch für die finanzielle Folge „Lohnausfall“ einstehen. Dies gilt auch dann, wenn besonders große Schneemengen die Rückkehr vereiteln (BAG, Urt. v. 8.9.1982 – 5 AZR 283/80). In diesem vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall konnte der Arbeitnehmer wegen starker Schneefälle und Schneeverwehungen seiner Arbeitsstelle mit dem Auto nicht erreichen. Auch in diesem Fall gab es keinen Lohn für die nicht gearbeitete Zeit.

Arbeitsrechtliche Sanktionen wie eine Abmahnung oder Kündigung sind jedenfalls bei Naturereignissen unzulässig. Problematischer ist es aber dann, wenn etwa ein Streik im Nahverkehr sich durch eine umfangreiche Berichterstattung bereits angekündigt hatte und der Arbeitnehmer nicht auf andere Transportmittel ausweicht. Aber egal, ob eingeschneit oder ausgebremst: in jedem Fall sollte der Arbeitgeber informiert werden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Arbeitnehmerrechte im Spannungsfeld interner Ermittlungen

By | Arbeitsrecht | No Comments

Nicht erst seit den Enthüllungen von Edward Snowden ist das Thema „Whistleblowing“ in den Fokus gerückt. Für den betroffenen Arbeitnehmer, der entweder im Unternehmen oder bei der Staatsanwaltschaft etwas anzeigt oder aber im Zuge von Ermittlungen etwas aussagen soll, bedeutet derartiges eine nicht ungefährliche Zwickmühle. Nicht zuletzt deshalb, weil vieles gesetzlich nicht geregelt ist und es unterschiedliche Rechtsauffassungen gibt.

Erstattet der Arbeitnehmer zu Unrecht eine Anzeige, kann dies einen Kündigungsgrund darstellen. Unter anderem wird bei der Beurteilung, wie der Arbeitgeber reagieren darf, unter anderem weiter danach gefragt, ob nicht auch innerbetrieblich die Angelegenheit hätte geklärt werden können, ob die Anzeige zumindest leichtfertig gestellt wurde, welche Motive der Arbeitnehmer hatte und wie hoch der Schaden für den Arbeitgeber ist (EGMR, 21.7.2011 – 28274/08).

Ebenfalls schwierig für den Arbeitnehmer wird es, wenn er im Zuge von Ermittlungen im Unternehmen zur Aufklärung eines Sachverhalts befragt wird. Die grundsätzlich bestehende Aussage-und Mitwirkungspflicht steht hier z.B. dem Recht zur Aussageverweigerung wegen möglicher Selbstbelastung im Strafverfahren gegenüber. In der Rechtswissenschaft gibt es daher erheblichen Streit darüber, ob der Mitarbeiter in einer solchen Konstellation schweigen darf. Ob eine Verdachtskündigung wegen einer Auskunftsverweigerung, etwa wegen Erinnerungslücken, gerechtfertigt ist, dürfte fraglich sein.

Insgesamt ist zu erkennen, dass die Forderungen nach einer ausreichenden Regelung zu einem Schutz von betroffenen Arbeitnehmern nicht ohne Grund erhoben werden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsort – Klageort bei grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnissen (EuGH, Urt.v. 14.09.2017 – C-168/16)

By | Arbeitsrecht | No Comments

In Zeiten fortschreitender Globalisierung und Flexibilisierung von Arbeitsplätzen stellt sich häufig die Frage, nach welchem Recht und an welchem Ort ein Rechtsstreit zu führen ist. Für bestimmte Branchen, insbesondere im Baugewerbe, sieht das Arbeitnehmer-Entsendegesetz Mindeststandards an Arbeitsbedingungen für Arbeitnehmer vor, die von im Ausland ansässigen Arbeitgebern in Deutschland eingesetzt werden.

Darüber hinaus regeln europäische Vorschriften wie etwa das Rom-I-Abkommen, welches Recht anzuwenden ist. Danach können zunächst Arbeitgeber und Arbeitnehmer festlegen, welches Recht Anwendung finden soll; sogenannte Rechtswahl. Entgegen einer solchen Rechtswahl kann aber dennoch, z.B. bei einer Tätigkeit in Deutschland, deutsches Recht Anwendung finden, wenn zwingende deutsche arbeitsrechtliche Schutznormen zu beachten sind oder wenn „aus der Gesamtheit der Umstände der Vertrag eine engere Verbindung“ zu Deutschland aufweist. Für den Klageort kommt es auch darauf an, ob eine wirksame Klausel zum zuständigen Gericht im Arbeitsvertrag enthalten ist; sogenannte Gerichtsstandsklausel.

Aktuell hatte der Europäische Gerichtshof darüber zu entscheiden, wo der richtige Klageort bei einem Angestellten einer Airline ist (EuGH, Urt.v. 14.09.2017 – C-168/16). Danach soll das Gericht zuständig sein, an oder von dessen Ort der Arbeitnehmer für gewöhnlich seine Arbeitspflichten erfüllt. Im Luftverkehrssektor soll dabei dem Ort der „Heimatbasis“ ein wesentliches Indiz zukommen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Keine Wiedereinstellung im Kleinbetrieb (BAG, Urt. v. 19.10.2017 – 8 AZR 845/15)

By | Arbeitsrecht | No Comments

Wenn eine Kündigung ausgesprochen wird, ist zumeist „das Tischtuch zerschnitten“. Sofern sich allerdings die Umstände zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem Ablauf der Kündigungsfrist ändern, kann ein Anspruch auf eine Wiedereinstellung bestehen. Insbesondere dann, wenn betriebsbedingte Gründe, wie etwa eine Betriebsschließung, zwar geplant, aber nicht umgesetzt werden, kann ein solcher Anspruch bestehen.

Fraglich war bislang, ob ein solcher Anspruch auch dann gegeben ist, wenn der kündigende Arbeitgeber tatsächlich keinen Grund anführen muss, weil das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) keine Anwendung findet. In einem aktuellen Urteil hatte das Bundesarbeitsgericht hierüber zu entschieden (BAG, Urt. v. 19.10.2017 – 8 AZR 845/15).

Geklagt hatte ein langjährig beschäftigter Angestellter, der gekündigt worden war, weil die Chefin den Betrieb aus gesundheitlichen Gründen aufgeben wollte. Kurze Zeit später kam es dann allerdings anders als geplant und der Betrieb existierte weiter und wurde dann sogar an einen Erwerber verkauft. Alle Instanzen wiesen die Klage ab. Auch die Erfurter Richter entschieden, dass in Kleinbetrieben ein Wiedereinstellungsanspruch im Allgemeinen ausscheidet und sich nur in Ausnahmefällen aufgrund von Treu und Glauben ein Wiedereinstellungsanspruch ergeben könne.

In der Pressemitteilung vom 19.10.2017 hierzu heißt es u.a.:

Ein Wiedereinstellungsanspruch kann grundsätzlich nur Arbeitnehmern zustehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung Kündigungsschutz nach dem KSchG genießen. Ob sich in Kleinbetrieben im Einzelfall ausnahmsweise aus § 242 BGB ein Wiedereinstellungsanspruch ergeben kann, bedurfte vorliegend keiner Entscheidung. Der Kläger hätte einen solchen Anspruch erfolgreich nur gegenüber der vormaligen Beklagten zu 1., die den Betrieb nach Ablauf der Kündigungsfrist des Klägers zunächst weitergeführt hatte, verfolgen können. Seine gegen die vormalige Beklagte zu 1. gerichtete Klage war aber rechtskräftig abgewiesen worden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael