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Schadensersatz bei fehlender Bonusregelung (BAG, Urt. v. 17.12.2020 – 8 AZR)

By Arbeitsrecht

In einem Arbeitsvertrag  kann neben dem normalen Gehalt festgelegt werden, dass für das Erreichen bestimmter Ziele Bonuszahlungen erfolgen. Legt der Arbeitgeber die Ziele nicht fest, kann ein Anspruch des Arbeitnehmers möglicherweise dennoch bestehen.

Unlängst hatte das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden, was der Arbeitnehmer fordern kann, wenn unklar bleibt, wie eine arbeitsvertraglich vorgesehene Bonuszahlung verdient werden kann (BAG, Urt. v. 17.12.2020 – 8 AZR). Im Formular-Arbeitsvertrag des Klägers war geregelt, dass dieser bis zu 25% seines Jahresgehalts zusätzlich als Bonuszahlung verdienen könne. Voraussetzung und Höhe sollten gesondert geregelt werden. Bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses erfolgte keine weitere Regelung, so dass der Kläger im Anschluss EUR 15.000 für die Nichtfestlegung forderte.

Die Vorinstanzen waren uneins. Das BAG sprach dem Kläger die Bonuszahlung als Schadensersatz zu. Der Arbeitgeber habe es versäumt, die Bonusklausel näher auszugestalten. Dies sei eine schuldhafte Pflichtverletzung und daher die Forderung des Klägers berechtigt. Allerdings müsse sich der Kläger 10% anrechnen lassen, da er selbst nicht das Gespräch gesucht habe.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Skiunfall bei Betriebsausflug (LSG Baden-Württemberg, Urt. v. 21.05.2021 – L 3 U 1001/20)

By Arbeitsrecht

Die Frage, ob die Berufsgenossenschaft für Schäden des Arbeitnehmers haftet, stellt sich nicht nur in den typischen Fällen auf dem Weg zur Arbeit oder der Verrichtung der Arbeit selbst. Auch bei Veranstaltungen, die der Stärkung der Verbundenheit zwischen Betriebsleitung und Belegschaft dienen, kann eine Eintrittspflicht der Berufsgenossenschaft gegeben sein.

In einem aktuellen Fall hatte das Landessozialgericht Baden-Württemberg darüber zu entscheiden, ob bei einem gemeinsamen Skiausflug ein Arbeitsunfall vorliegt (LSG Baden-Württemberg, Urt. v. 21.05.2021 – L 3 U 1001/20). Der Arbeitgeber hatte einen Firmenskitag in Österreich organisiert, an dem der Kläger als einer von nur 7 % der Belegschaft teilnahm. Beim Skifahren verletzte sich der Kläger. Die Berufsgenossenschaft lehnte die Anerkennung eines Arbeitsunfalls ab. Aufgrund der geringen Teilnehmerzahl habe keine teamfördernde Maßnahme vorgelegen, sondern die Gelegenheit zu privaten Freizeitinteressen.

Die hiergegen gerichtete Klage wiesen Sozialgericht und Landessozialgericht ab. Der Kläger habe keine Pflicht aus dem Beschäftigungsverhältnis erfüllt. Auch habe keine betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung stattgefunden. Erkennbar seien nur Skifahrer angesprochen worden, was auch die geringe Teilnehmerzahl erkläre. Damit habe im Kern eine Freizeitveranstaltung und keine betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung vorgelegen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Nur notwendige Detektivkosten erstattungsfähig (BAG, Urt. v. 29.04.2021 – 8 AZR 276/20)

By Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht gilt die Besonderheit, dass außergerichtlich und in erster Instanz die unterlegene Partei die Kosten für die Beauftragung eines Rechtsanwalts der anderen Partei nicht erstatten muss. Etwas anderes kann dann gelten, wenn der Arbeitgeber bei einem Verdacht von Verfehlungen des Arbeitnehmers Kosten für die Ermittlung des Fehlverhaltens hat.

In einem aktuellen Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht ging es um die Frage, ob und in welcher Höhe Ermittlungskosten vom gekündigten Arbeitnehmer zu erstatten sind (BAG, Urt. v. 29.04.2021 – 8 AZR 276/20). In dem Verfahren hatte der Arbeitgeber gegen einen Arbeitnehmer aus der Führungsebene durch eine Anwaltskanzlei ermitteln lassen, nachdem es mehrere anonyme Verdachtsmeldungen gegeben hatte. Unter anderem hatte der Arbeitnehmer auf Kosten der Beklagten zu privaten Essen eingeladen und Reisekosten zu Champions-League-Spielen abgerechnet. Der Arbeitgeber kündigte berechtigterweise fristlos und forderte die Ermittlungskosten durch die Anwaltskanzlei in Höhe von EUR 209.679,68.

Die Vorinstanzen urteilten unterschiedlich. Das BAG wies die Klage des Arbeitgebers vollständig ab. Grundsätzlich seien die Ermittlungskosten ersatzfähig. Allerdings hatte der Arbeitgeber im Prozess nicht ausreichend erläutert, welche konkreten Tätigkeiten bzw. Ermittlungen wann und in welchem zeitlichen Umfang wegen welchen konkreten Verdachts von der Kanzlei ausgeführt wurden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Kündigungsgrund muss bewiesen werden (LAG Niedersachsen, Urt. v. 19.04.2021)

By Arbeitsrecht

Im Rahmen eines Kündigungsschutz-Verfahrens kann es vorkommen, dass nicht nur darüber gestritten wird, ob das Arbeitsverhältnis aufgelöst wurde. Lohn- und Schadensersatzansprüche werden oft mitverhandelt. Kommt es nach der Kündigung zu schwerwiegenden Problemen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, können diese unter bestimmten Voraussetzungen beantragen, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beendet wird.

In § 9 Kündigungsschutzgesetz heißt es hierzu:

(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.
(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.

In einem aktuellen Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen war über diese wechselseitigen Ansprüche zu entscheiden (LAG Niedersachsen, Urt. v. 19.04.2021). Dem Kläger war von der Volkswagen AG (VW AG) gekündigt worden. Der Kläger hatte als Leiter der Hauptabteilung „Entwicklung Aggregate Diesel“ gearbeitet. Ihm warf die VW AG vor, für die Verwendung der Manipulationssoftware mitverantwortlich zu sein. Wegen angeblicher Weitergabe von Details zu Vergleichsgesprächen zwischen den Parteien nach der Kündigung, beantragte die VW AG die Auflösung des Arbeitsverhältnisses und verlangte wegen der Manipulationssoftware 2 Mio. Euro Schadensersatz.

Das Gericht gab dem Kläger Recht und wies die Ansprüche der VW AG zurück. Der Kündigungsvorwurf sei nicht bewiesen worden.  Auch Schadensersatz könne daher nicht beansprucht werden. Das Arbeitsverhältnis sei auch nicht wegen des angeblichen Vertraulichkeitsverstoßes aufzulösen; dies reiche hierfür nicht aus.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Schwerbehinderung muss bekannt sein (BAG, Urt. v. 17.12.2020 – 8 AZR 171/20)

By Arbeitsrecht

Gemäß § 165 SGB IX sind schwerbehinderte Menschen bei einer Stellenausschreibung durch einen öffentlichen Arbeitgeber zwingend zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Erfolgt dies nicht, gilt nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) die Vermutung einer Diskriminierung. Gemäß § 15 Abs.2 AGG können dann Entschädigungsansprüche bestehen.

In einem aktuellen Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht war darüber zu entscheiden, wie weit diese Vermutungswirkung geht (BAG, Urt. v. 17.12.2020 – 8 AZR 171/20). Der Kläger hatte sich auf eine Position eines öffentlichen Arbeitgebers beworben, ohne jedoch seine Schwerbehinderung mitzuteilen. Zu einem Vorstellungsgespräch wurde er nicht eingeladen. Kurz vor der Einstellung eines anderen Kandidaten teilte der Bewerber per E-Mail mit, dass er einen Grad der Behinderung von 50 habe. Der Kläger wurde trotzdem abgelehnt und der andere Kandidat eingestellt. Der Kläger verlangte sodann Schadensersatz.

Alle Instanzen und auch das BAG wiesen die Klage ab. Zum Zeitpunkt der Mitteilung der Schwerbehinderung war das Auswahlverfahren schon so weit fortgeschritten, dass die verspätete Mitteilung der Schwerbehinderung nicht mehr zu berücksichtigen war. Eine Diskriminierung wegen einer Schwerbehinderung sei daher nicht gegeben.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit (LAG Düsseldorf, Urt.v.12.03.2021 – 6 Sa 824/20)

By Arbeitsrecht

In einem Arbeitsverhältnis entsteht der Urlaubsanspruch allein deshalb, weil das Arbeitsverhältnis besteht. Auch bei Krankheit und Schwangerschaft entsteht der Urlaubsanspruch, auch wenn eine Arbeitsleistung nicht erbracht wird. Welche Folgen eine Kurzarbeit auf den Urlaubsanspruch hat, war bislang nicht entschieden.

In einem aktuellen Verfahren hatte das Landesarbeitsgericht Düsseldorf zu entscheiden, wie sich die Vereinbarung einer Kurzarbeit Null auf die Entstehung von Urlaubsansprüchen auswirkt (LAG Düsseldorf, Urt. v. 12.03.2021 – 6 Sa 824/20). Arbeitnehmerin und Arbeitgeber hatten vereinbart, dass wegen Corona keinerlei Arbeitsleistung erbracht wird und nur das Kurzarbeitergeld gezahlt wird; sogenannte Kurzarbeit Null. In der Folge entstand Streit darüber, ob für diese Zeit die Urlaubstage voll erworben sind.

Das LAG wies die Klage der Arbeitnehmerin ab, mit der diese bestätigt haben wollte, dass ihr der volle Urlaub zustehe. Der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers verkürze sich für jeden vollen Monat der Kurzarbeit Null um 1/12, ohne dass dies vereinbart werden müsse. Der Erholungszweck des Urlaubs setze eine Verpflichtung zur Tätigkeit voraus, die während der Kurzarbeit nicht besteht. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde zugelassen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Kündigung trotz Schwerbehinderung (LAG Düsseldorf, Urt. v. 10.12.2020 – 5 Sa 231/20)

By Arbeitsrecht

Arbeitnehmer mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 oder diesen gleichgestellte Beschäftigte sind besonders geschützt. Dies bedeutet allerdings nicht, dass eine Kündigung ausgeschlossen ist.

In einem aktuellen Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf ging es um eine verhaltensbedingte Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers ohne vorherige Abmahnung (LAG Düsseldorf, Urt. v. 10.12.2020 – 5 Sa 231/20). Der 55-jährige Kläger war seit 1981 bei der beklagten Firma beschäftigt. Dort hatte er sich in der Vergangenheit schon mehrfach beleidigend gegenüber Kollegen geäußert und dies mit seiner „Unkündbarkeit“ gerechtfertigt. Abgemahnt worden war der Kläger bislang nicht. Als der Kläger in Bezug auf türkischstämmige Mitarbeiter sich rassistisch und mit Bezug auf Gaskammern äußerte, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis.

Das LAG bestätigte diese Kündigung. Das schwere Fehlverhalten mache es der Beklagten unzumutbar, den Kläger über die Kündigungsfrist hinaus weiter zu beschäftigen. Die Sozialdaten des Klägers würden hieran nichts ändern.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Ruhezeit zählt insgesamt (EuGH, Urt. v. 17.03.2021 – C-585/19)

By Arbeitsrecht

Gemäß § 5 Abs.1 Arbeitszeitgesetz müssen Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden haben. Auch die europäische Arbeitszeitrichtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten, dass jedem Arbeitnehmer pro 24 Stunden-Zeitraum eine Mindestruhezeit von 11 zusammenhängenden Stunden gewährt wird.

In einem aktuellen Verfahren hatte der Europäische Gerichtshof darüber zu entscheiden, inwieweit die Mindestruhezeit gilt, wenn mehrere Arbeitsverträge mit demselben Arbeitgeber existieren (EuGH, Urt. v. 17.03.2021 – C-585/19). Ein rumänisches Gericht rief den EuGH mit der Frage an, ob die Mindestruhezeit in Bezug auf jeden einzelnen Vertrag oder alle Arbeitsverträge zusammen gilt.

Das Gericht entschied, dass die Mindestruhezeit für alle Verträge zusammengenommen einzuhalten sei. Anderenfalls sei nicht gewährleistet, dass jeder Arbeitnehmer mindestens 11 Ruhestunden am Tag erhält. Nur so könne das Ziel des Gesundheitsschutzes auch gewährleistet werden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Kriterien für Mitarbeitergewinnung im öffentlichen Dienst (BAG, Urt .v. 28.01.2020 – 9 AZR 91/19)

By Arbeitsrecht

Möchte ein öffentlicher Arbeitgeber eine Stelle neu besetzen, so kann er hierfür auch ein bestimmtes Auswahlprofil erstellen und die dortigen Kriterien auch gewichten. Allerdings ist er hierbei nicht uneingeschränkt frei. Insbesondere müssen sogenannte „harte“ leistungsbezogene Kriterien höher gewichtet werden als die sogenannten „weichen“ Kriterien, wie das Bundesarbeitsgericht in einem aktuellen Urteil klarstellte (BAG, Urt. v. 28.01.2020 – 9 AZR 91/19).

In der Entscheidung hatte sich ein Jurist auf eine leitende Stelle im Bereich Öffentliche Ordnung und Sicherheit beworben. Im Anforderungsprofil waren neben den Ausbildungsanforderungen und der Berufserfahrung auch solche Kriterien wie selbstständiges Arbeiten, Flexibilität, Stressbewältigung usw. genannt. Das Auswahlschema für die Bewerber beinhaltete 15 verschiedene Kriterien, von denen allerdings keines aus dem Anforderungsprofil der Stellenausschreibung auftauchte.

Der Kläger hatte gegenüber den anderen Bewerbern das Nachsehen und klagte darauf, finanziell so gestellt zu werden, als hätte er die Stelle bekommen. Alle Instanzen wiesen die Klage ab. Das BAG bemängelte zwar das Auswahlverfahren und stellte klar, dass in jedem Falle leistungsbezogene Kriterien den Ausschlag bei der Bewerbung geben müssten. Der Kläger scheiterte hier dennoch, da er nicht aufzeigen konnte, dass er nach seinen Fähigkeiten der bessere Bewerber gewesen wäre.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Fristlose Änderungskündigung ausnahmsweise möglich (ArbG Stuttgart, Urt. v. 22.10.2020 – 11 Ca 2950/20)

By Arbeitsrecht

Möchte der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen ändern, ist er darauf angewiesen, dass die Belegschaft mit dieser Änderung einverstanden ist. Anderenfalls bleibt ihm noch das Instrument der Änderungskündigung. Hierbei wird eine normale Kündigung ausgesprochen, verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Diese Problematik stellte sich unlängst bei der coronabedingten Reduzierung der Arbeitszeit im Wege der Kurzarbeit. War im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag nicht vorgesehen, dass Kurzarbeit eingeführt werden kann, war dies ohne Zustimmung der Belegschaft für den  Arbeitgeber nicht möglich.

Die geänderten Arbeitsbedingungenkann der Arbeitnehmer ablehnen, annehmen oder diese unter dem Vorbehalt annehmen, dass diese sozial gerechtfertigt sind. Im letzteren Falle würde der Arbeitnehmer ab dem Zeitpunkt der Änderung die neue Tätigkeit ausüben und könnte die Kündigung parallel dazu gerichtlich überprüfen lassen. Aber auch hier gilt, dass nur innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung die Kündigungsschutzklage möglich ist.

Bei einer Änderungskündigung  geht man grundsätzlich davon aus, dass diese nur in absoluten Ausnahmefällen auch ohne die Einhaltung der Kündigungsfrist ausgesprochen werden kann.

Das Arbeitsgericht Stuttgart hat nunmehr entschieden, dass auch eine fristlose Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit gerechtfertigt sein kann (ArbG Stuttgart, Urt. v. 22.10.2020 – 11 Ca 2950/20). Das Arbeitsgericht entschied, dass die Einhaltung der Kündigungsfristen für den Arbeitgeber nicht zumutbar gewesen sei, da dann der Effekt der Kurzarbeit nicht hätte erzielt werden können. Da Gehalt und Arbeitszeit auch in gleichem Maße und auch nur vorübergehend reduziert werden, sei es auch nicht darauf angekommen, ob ohne Einführung der Kurzarbeit eine Insolvenz des Arbeitgebers gedroht habe. Auch ansonsten sei der Arbeitgeber gerechtfertigt, da er vor der Änderungskündigung die Einführung von Kurzarbeit angeboten hatte.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael