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Tobias Michael

Der Arbeitgeber bestimmt den Arbeitsort (ArbG München, Urt. v. 27.08.2021 – 12 Ga 62/21)

By Arbeitsrecht

Sofern sich nicht aus dem Gesetz, dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung etwas anderes ergibt, ist der Arbeitgeber berechtigt, den Arbeitsort festzulegen. Gemäß § 106 GewO hat dies nach billigem Ermessen zu erfolgen.

In einem aktuellen Verfahren vor dem Arbeitsgericht München ging es um die Frage, ob sich aus dem billigen Ermessen eine Verpflichtung des Arbeitgebers für ein Home-Office im Ausland ableiten lässt (ArbG München, Urt. v. 27.08.2021 – 12 Ga 62/21). Die Klägerin hatte pandemiebedingt ihre Arbeit seit Juni 2020 ohne Probleme aus dem Home-Office in München heraus erledigt. Anfang Mai 2021 beantragte die Klägerin, ihr Home-Office für einen Monat in der Schweiz auszuüben. Dies lehnte die Beklagte ab. Die mit der Arbeit außerhalb der EU verbundenen Besonderheiten im Sozialrecht usw. seien zu kostenintensiv. Daraufhin beantragte die Klägerin eine einstweilige Verfügung.

Das Arbeitsgericht wies den Antrag ab. Die von der Klägerin begehrte Tätigkeit löse Klärungsbedarf in ausländischem und internationalem Recht aus. Die Klärung dieser Fragen auf Kosten der Arbeitgeberin könne die Klägerin nicht verlangen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

 

IT-Support ist keine wissenschaftliche Tätigkeit bei Befristung (BAG, Urt. v. 30.06.2021 – 7 AZR 245/20)

By Arbeitsrecht

Die Zulässigkeit der Befristung von Arbeitsverträgen richtet sich zumeist nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz. Besonderheiten enthält das Gesetz über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft (WissZeitVG). Dieses Gesetz regelt, wie Arbeitsverträge für das wissenschaftliche und künstlerische Personal an staatlichen Hochschulen und Forschungseinrichtungen zeitlich befristet werden können. Nach § 6 Satz 1 WissZeitVG sind befristete Arbeitsverträge zur Erbringung wissenschaftlicher oder künstlerischer Hilfstätigkeiten mit Studierenden…bis zur Dauer von insgesamt sechs Jahren zulässig.

Unlängst hatte das Bundesarbeitsgericht darüber zu urteilen, inwieweit eine Tätigkeit im IT-Servicebereich wissenschaftliche Hilfstätigkeit sein kann (BAG, Urt. v. 30.06.2021 – 7 AZR 245/20). Die Klägerin war Informatikstudentin und hatte mit der Universität währenddessen ein sechsjähriges befristetes Arbeitsverhältnis. Dabei unterstützte sie alle universitären Einrichtungen beim Einsatz digitaler Medien und Technologien, insbesondere in technischer Hinsicht. Als das Arbeitsverhältnis nicht verlängert wurde, klagte die Studentin auf Feststellung, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehe.

Die Klägerin hatte in allen Instanzen Erfolg. Das BAG bestätigte, dass die Tätigkeit in dem Arbeitsverhältnis keine wissenschaftliche Hilfstätigkeit gewesen sei. Vielmehr habe die Klägerin Nutzern digitaler Systeme der Hochschule bei Anwendungsproblemen geholfen. Dies sei IT-Service, nicht aber wissenschaftliche Arbeit. Damit sei kein Befristungsgrund gegeben und das Arbeitsverhältnis besteht unbefristet weiter.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Hier die Entscheidung im Volltext: https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/7-azr-245-20/

Angaben auf Kanzleiwebsite müssen zutreffen (BGH, Urt. v. 22.07.2021 – I ZR 123/20)

By Wettbewerbsrecht

Wer mit besonderen Eigenschaften wirbt, sollte sicher gehen, dass die diesbezüglichen Angaben auch (noch) zutreffend sind. Anderenfalls könnte es sich um eine irreführende geschäftliche Handlung nach § 5 Abs.1 Satz 1 UWG handeln.

In einem aktuellen Verfahren vor dem Bundesgerichtshof war darüber zu entscheiden, ob die Angabe einer bestimmten Funktion in einer beruflichen Kammer zutreffen muss, wenn diese auf einer Homepage angegeben wird (BGH, Urt. v. 22.07.2021 – I ZR 123/20). Die Parteien des Rechtsstreits waren ehemals gemeinsame Inhaber einer Kanzlei und führten bereits eine andere wettbewerbsrechtliche Streitigkeit unter umgekehrten Rubrum. In dem vorliegenden Verfahren warb die jetzige Beklagte unter der Überschrift „besondere Aktivitäten“ mit:

„Mitglied der Vorstandsabteilung XII (Vermittlungen) der Rechtsanwaltskammer München“

Die Beklagte war allerdings seit mehreren Jahren nicht mehr Mitglied dieser Vorstandsabteilung. Die Klägerin mahnte die Beklagte ab und verlangte, die Werbung mit der Mitgliedschaft zu unterlassen. Dies verweigerte die Beklagte, so dass der Streit gerichtlich weiterging.

Landgericht und Kammergericht wiesen die Klage ab. Der BGH hob das Berufungsurteil auf und gab der Klage statt. Der geltend gemachte Unterlassungsanspruch sei gemäß §§ 8 Abs.1 Satz 1, § 3 Abs1, § 5 Abs.1 Satz2 Nr.3 UWG begründet. Die unzutreffende Behauptung sei geeignet, einen potentiellen Interessenten zu einer geschäftlichen Handlung zu veranlassen, die er ohne die Behauptung nicht vorgenommen hätte. Auf einen rechtsratsuchenden Verbraucher mache eine solche Angabe durchaus Eindruck, weil damit die Botschaft transportiert werde, dass die werbende Rechtsanwältin für würdig befunden worden ist, in einer Vorstandsabteilung mitzuwirken, in der Erfahrungen der Streitschlichtung notwendig seien. Diese Grundannahme habe die Beklagte im Prozess nicht ausreichend entkräften können.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Ohne Maske auch bei ärztlichem Attest problematisch (ArbG Siegburg, Urt. v. 18.08.2021 – 4 Ca 2301/20; ArbG Cottbus, Urt. v. 17.06.2021 – 11 Ca 10390/20)

By Arbeitsrecht

Im Zuge der Corona-Pandemie haben sich die Arbeitsgerichte auch mit der Frage zu beschäftigen, was passiert, wenn Mitarbeiter aus gesundheitlichen Gründen während der Arbeitszeit keine Maske tragen können.

In einem aktuellen Verfahren vor dem Arbeitsgericht Siegburg ging es um die Forderung, wegen ärztlicher Befreiung von der Maskenpflicht trotzdem Gehalt bezahlt zu bekommen und einen Arbeitsplatz im Homeoffice zu erhalten (ArbG Siegburg, Urt. v. 18.08.2021 – 4 Ca 2301/20). Der Kläger war als Verwaltungsmitarbeiter im Rathaus beschäftigt und vom Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung ärztlich befreit. Die Beklagte beschäftigte den Kläger daher nicht und lehnte auch eine Beschäftigung im Home-Office ab. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Könne der Kläger trotz Coronaschutzverordnung keine Maske tragen, sei er als arbeitsunfähig zu bewerten. Die Tätigkeit des Klägers sei auch nicht für Home-Office geeignet.

In einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht Cottbus wurde über eine Kündigung entschieden, die wegen ärztlicher Befreiung von der Maskenpflicht ausgesprochen wurde (ArbG Cottbus, Urt. v. 17.06.2021 – 11 Ca 10390/20). Die Klägerin war bei einer logopädischen Praxis beschäftigt und ärztlich von der Maskenpflicht befreit. Da keine andere Beschäftigungsmöglichkeit bestand, kündigte die Beklagte. Zu Recht entschied das Gericht. Eine solche Kündigung ist selbst bei einer wirksamen Befreiung von der Massenpflicht bei fehlenden Beschäftigungsalternativen in der Regel sozial gerechtfertigt.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

WhatsApp-Chat kein Kündiungsgrund (LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 1907.2021 – 21 Sa 1291/20)

By Arbeitsrecht

Wenn ein Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung beendet wird, findet sich im Kündigungsschreiben selten eine Begründung. Eine solche ist für die Wirksamkeit der Kündigung auch keine Voraussetzung. In einem Kündigungsrechtsstreit ist es dann Sache des Kündigenden, die Gründe für die Trennung anzuführen und diesen notfalls zu beweisen.

In einem aktuellen Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ging es um die Frage, ob Äußerungen in einem WhatsApp-Chat eine Rechtfertigung einer Kündigung sein können (LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 19.07.2021- 21 Sa 1291/20). Der technische Leiter eines gemeinnützigen Vereins für Flüchtlingshilfe hatte sich in einem WhattsApp-Chat in kleinem Kreis in herabwürdigender und verächtlicher Art und Weise über Geflüchtete und Flüchtlingshelfer geäußert. Nachdem der Verein dies erfuhr, kündigte er dem technischen Leiter.

Arbeitsgericht und LAG erklärten die Kündigung für unwirksam. Die Kommunikation im Chat sei auf einen kleinen Kreis angelegt und damit vertraulich gewesen. Damit falle diese Kommunikation unter den Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Klägers. Informationen aus dem Chat könnten damit keine Grundlage für die Rechtfertigung der Kündigung sein. Als technischer Leiter habe der Kläger auch keine besonderen Loyalitätspflichten gehabt, deren Verletzung eine Kündigung hätten rechtfertigen können.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

„Kleine Schlußformel“ kann gefordert werden (LAG Düsseldorf, Urt. v. 12.01.2021 – 3 Sa 800/20; LAG München, Urt. v. 15.07.2021 – 3 Sa 188/21)

By Arbeitsrecht

Gemäß § 109 GewO hat der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Neben dem Streit um die richtige Zeugnisnote ist auch von Zeit zu Zeit gerichtlich zu klären, ob im Zeugnis ein Anspruch auf eine Schlussformel besteht. Diese lautet üblicherweise: „Wir bedauern das Ausscheiden von Herrn/ Frau…dan­ken Herrn/Frau … für die ge­leis­te­te Ar­beit und wün­schen ihm/ihr für die wei­te­re be­ruf­li­che und pri­va­te Zu­kunft wei­ter­hin al­les Gu­te und viel Er­folg.“ Im Jahr 2012 hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch auf eine solche Schlussformel hat (BAG, Urt. v. 11.12.2012 – 9 AZR 227/11).

In zwei aktuellen Verfahren haben sich die Landesarbeitsgerichte Düsseldorf (LAG Düsseldorf, Urt. v. 12.01.2021 – 3 Sa 800/20) und München (LAG München, Urt. v. 15.07.2021 – 3 Sa 188/21) damit beschäftigt, ob nicht aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ein Anspruch auf eine Schlussformel abgeleitet werden kann. Geklagt hatten jeweils Beschäftigte, die ein überdurchschnittliches Zeugnis ohne Schlussformel ausgestellt bekommen hatten.

Die LAG entschieden, dass sich aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gemäß § 241 Abs.2 BGB ergeben kann, dass bei einem überdurchschnittlichen Zeugnis eine Schlussformel enthalten sein müsse. Ein Anspruch auf „Bedauern“ und „private gute Wünsche“ in der Schlussformel bestehe allerdings nicht. Das Bedauern würde gegen den Grundsatz der Zeugniswahrheit stehen, da sich die Arbeitgeberin in dem Rechtsstreit vor dem LAG Düsseldorf getrennt hatte. Vor dem LAG München wurde klargestellt, das Gute Wünsche für den privaten Bereich nicht mehr von der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers umfasst sein. Daher wären allenfalls gute Wünsche für die berufliche Zukunft denkbar gewesen.

Für den Arbeitnehmer zwei positive Entscheidungen. Bislang wurde mit Hinweis auf die Entscheidung des BAG jegliche Schlussformel von den Gerichten überwiegend abgelehnt. Für den Arbeitgeber bedeutet dies, dass er bei einer überdurchschnittlichen Bewertung seiner Angestellten auch mit der Forderung nach einer Schlussformel rechnen muss.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Betriebliches Eingliederungsmanagement nicht einklagbar (LAG Nürnberg, Urt. v. 08.10.2020 – 5 S 117/20)

By Arbeitsrecht

Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt, „klärt der Arbeitgeber…, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement)“, § 167 Abs.2 SGB IX. Höchst umstritten ist, ob diese Regelung auch dem einzelnen Beschäftigten einen einklagbaren Anspruch gibt.

Unlängst hatte das Landesarbeitsgericht Nürnberg über eine solche Klage auf Durchführung eines beM zu entscheiden (LAG Nürnberg, Urt. v. 08.10.2020 – 5 S 117/20). Nachdem der Kläger häufiger erkrankt war, begehrte er von seiner Arbeitgeberin ein beM gemäß § 167 Abs.2 SGB IX. Die Arbeitgeberin lehnte ab, worauf hin der Kläger seinen Anspruch vor Gericht weiterverfolgte.

Das Arbeitsgericht Würzburg gab dem Kläger Recht. In Verbindung mit der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und dem Gebot aus § 167 Abs.2 SGB IX leitete das Arbeitsgericht einen einklagbaren Anspruch ab. Das LAG hob diese Entscheidung auf. Aus § 167 Abs.2 SGB IX könnten zwar bei Missachtung Ansprüche eines Beschäftigten gegen den Arbeitgeber bestehen. Die Entscheidung über die Durchführung selbst obliege allerdings allein dem Arbeitgeber. Außerdem könne auch der Betriebsrat ein solches Verfahren einleiten. Revision vor dem Bundesarbeitsgericht wurde eingelegt.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Fahrradkurier darf Betriebsmittel für sich fordern (LAG Hessen, Urt. v. 19.02.2021 – 14 Sa 306/20)

By Arbeitsrecht

Damit der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbringen kann, stellt der Arbeitgeber grundsätzlich entsprechende Betriebsmittel zur Verfügung. Betriebsmittel wie Handy, Laptop oder Pkw sind dabei ohne entsprechende Absprache nur für dienstliche Zwecke überlassen.

In einem aktuellen Verfahren vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht war darüber zu entscheiden, ob von Beschäftigten auch gefordert werden kann, diese Betriebsmittel selbst zu stellen (LAG Hessen, Urt. v. 19.02.2021 – 14 Sa 306/20). Der Kläger ist als Fahrradkurier bei der Beklagten beschäftigt und liefert Essen und Getränke aus. Da die Bestellungen mittels einer App bearbeitet werden und laut Arbeitsvertrag die Verpflichtung bestand, nur auf Fahrrädern in verkehrstauglichen Zustand zu fahren, nutzte der Kläger sein eigenes Fahrrad und Smartphone nebst Datenvolumen. Der Kläger forderte, dass ihm dies von der Arbeitgeberin zur Verfügung gestellt wird.

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das LAG gab dem Kläger Recht. Die Regelungen im Arbeitsvertrag benachteiligten den Kläger unangemessen. Nach der gesetzlichen Wertung seien die Betriebsmittel und deren Kosten vom Arbeitgeber zu stellen. Dieser trage auch das Risiko, dass diese Betriebsmittel einsatzbereit seien.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Tarifgehalt wenn Azubi ohne Ausbildung (ArbG Bonn, Urt. v. 08.07.2021 – 1 Ca 308/21)

By Arbeitsrecht

Lehrjahre sind keine Herrenjahre heißt es im Volksmund. Um bei einer Ausbildung dennoch zu gewährleisten, dass die auszubildende Person ihren Lebensunterhalt bestreiten kann, ist in § 17 Berufsbildungsgesetz die Mindestvergütung für Auszubildende geregelt. Häufig finden sich auch in Tarifverträgen Regelungen zur Vergütungshöhe von Auszubildenden.

In einem aktuellen Verfahren vor dem Arbeitsgericht Bonn war darüber zu entscheiden, welcher Lohnanspruch dem Auszubildenden zusteht, wenn tatsächlich keine Ausbildung erfolgt (ArbG Bonn, Urt. v. 08.07.2021 – 1 Ca 308/21). In dem Verfahren sollte laut Ausbildungsvertrag der Kläger monatlich EUR 775,00 brutto als Ausbildungsvergütung zum Gebäudereiniger erhalten. Das Ausbildungsverhältnis wurde jedoch weder bei der Innung noch bei der Berufsschule angemeldet. Stattdessen wurde der „Auszubildende“ mit 39 Stunden die Woche als Reinigungskraft eingesetzt. Der Kläger verlangte gerichtlich den Tariflohn für Beschäftigte in der Gebäudereinigung.

Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Entsprechend § 612 BGB habe der Kläger Anspruch auf die übliche Vergütung eines ungelernten Arbeitnehmers, da er statt der Ausbildung wie ein ungelernter beschäftigt wurde.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Schadensersatz bei fehlender Bonusregelung (BAG, Urt. v. 17.12.2020 – 8 AZR)

By Arbeitsrecht

In einem Arbeitsvertrag  kann neben dem normalen Gehalt festgelegt werden, dass für das Erreichen bestimmter Ziele Bonuszahlungen erfolgen. Legt der Arbeitgeber die Ziele nicht fest, kann ein Anspruch des Arbeitnehmers möglicherweise dennoch bestehen.

Unlängst hatte das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden, was der Arbeitnehmer fordern kann, wenn unklar bleibt, wie eine arbeitsvertraglich vorgesehene Bonuszahlung verdient werden kann (BAG, Urt. v. 17.12.2020 – 8 AZR). Im Formular-Arbeitsvertrag des Klägers war geregelt, dass dieser bis zu 25% seines Jahresgehalts zusätzlich als Bonuszahlung verdienen könne. Voraussetzung und Höhe sollten gesondert geregelt werden. Bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses erfolgte keine weitere Regelung, so dass der Kläger im Anschluss EUR 15.000 für die Nichtfestlegung forderte.

Die Vorinstanzen waren uneins. Das BAG sprach dem Kläger die Bonuszahlung als Schadensersatz zu. Der Arbeitgeber habe es versäumt, die Bonusklausel näher auszugestalten. Dies sei eine schuldhafte Pflichtverletzung und daher die Forderung des Klägers berechtigt. Allerdings müsse sich der Kläger 10% anrechnen lassen, da er selbst nicht das Gespräch gesucht habe.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Skiunfall bei Betriebsausflug (LSG Baden-Württemberg, Urt. v. 21.05.2021 – L 3 U 1001/20)

By Arbeitsrecht

Die Frage, ob die Berufsgenossenschaft für Schäden des Arbeitnehmers haftet, stellt sich nicht nur in den typischen Fällen auf dem Weg zur Arbeit oder der Verrichtung der Arbeit selbst. Auch bei Veranstaltungen, die der Stärkung der Verbundenheit zwischen Betriebsleitung und Belegschaft dienen, kann eine Eintrittspflicht der Berufsgenossenschaft gegeben sein.

In einem aktuellen Fall hatte das Landessozialgericht Baden-Württemberg darüber zu entscheiden, ob bei einem gemeinsamen Skiausflug ein Arbeitsunfall vorliegt (LSG Baden-Württemberg, Urt. v. 21.05.2021 – L 3 U 1001/20). Der Arbeitgeber hatte einen Firmenskitag in Österreich organisiert, an dem der Kläger als einer von nur 7 % der Belegschaft teilnahm. Beim Skifahren verletzte sich der Kläger. Die Berufsgenossenschaft lehnte die Anerkennung eines Arbeitsunfalls ab. Aufgrund der geringen Teilnehmerzahl habe keine teamfördernde Maßnahme vorgelegen, sondern die Gelegenheit zu privaten Freizeitinteressen.

Die hiergegen gerichtete Klage wiesen Sozialgericht und Landessozialgericht ab. Der Kläger habe keine Pflicht aus dem Beschäftigungsverhältnis erfüllt. Auch habe keine betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung stattgefunden. Erkennbar seien nur Skifahrer angesprochen worden, was auch die geringe Teilnehmerzahl erkläre. Damit habe im Kern eine Freizeitveranstaltung und keine betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung vorgelegen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Nur notwendige Detektivkosten erstattungsfähig (BAG, Urt. v. 29.04.2021 – 8 AZR 276/20)

By Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht gilt die Besonderheit, dass außergerichtlich und in erster Instanz die unterlegene Partei die Kosten für die Beauftragung eines Rechtsanwalts der anderen Partei nicht erstatten muss. Etwas anderes kann dann gelten, wenn der Arbeitgeber bei einem Verdacht von Verfehlungen des Arbeitnehmers Kosten für die Ermittlung des Fehlverhaltens hat.

In einem aktuellen Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht ging es um die Frage, ob und in welcher Höhe Ermittlungskosten vom gekündigten Arbeitnehmer zu erstatten sind (BAG, Urt. v. 29.04.2021 – 8 AZR 276/20). In dem Verfahren hatte der Arbeitgeber gegen einen Arbeitnehmer aus der Führungsebene durch eine Anwaltskanzlei ermitteln lassen, nachdem es mehrere anonyme Verdachtsmeldungen gegeben hatte. Unter anderem hatte der Arbeitnehmer auf Kosten der Beklagten zu privaten Essen eingeladen und Reisekosten zu Champions-League-Spielen abgerechnet. Der Arbeitgeber kündigte berechtigterweise fristlos und forderte die Ermittlungskosten durch die Anwaltskanzlei in Höhe von EUR 209.679,68.

Die Vorinstanzen urteilten unterschiedlich. Das BAG wies die Klage des Arbeitgebers vollständig ab. Grundsätzlich seien die Ermittlungskosten ersatzfähig. Allerdings hatte der Arbeitgeber im Prozess nicht ausreichend erläutert, welche konkreten Tätigkeiten bzw. Ermittlungen wann und in welchem zeitlichen Umfang wegen welchen konkreten Verdachts von der Kanzlei ausgeführt wurden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Kündigungsgrund muss bewiesen werden (LAG Niedersachsen, Urt. v. 19.04.2021)

By Arbeitsrecht

Im Rahmen eines Kündigungsschutz-Verfahrens kann es vorkommen, dass nicht nur darüber gestritten wird, ob das Arbeitsverhältnis aufgelöst wurde. Lohn- und Schadensersatzansprüche werden oft mitverhandelt. Kommt es nach der Kündigung zu schwerwiegenden Problemen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, können diese unter bestimmten Voraussetzungen beantragen, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung beendet wird.

In § 9 Kündigungsschutzgesetz heißt es hierzu:

(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.
(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.

In einem aktuellen Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen war über diese wechselseitigen Ansprüche zu entscheiden (LAG Niedersachsen, Urt. v. 19.04.2021). Dem Kläger war von der Volkswagen AG (VW AG) gekündigt worden. Der Kläger hatte als Leiter der Hauptabteilung „Entwicklung Aggregate Diesel“ gearbeitet. Ihm warf die VW AG vor, für die Verwendung der Manipulationssoftware mitverantwortlich zu sein. Wegen angeblicher Weitergabe von Details zu Vergleichsgesprächen zwischen den Parteien nach der Kündigung, beantragte die VW AG die Auflösung des Arbeitsverhältnisses und verlangte wegen der Manipulationssoftware 2 Mio. Euro Schadensersatz.

Das Gericht gab dem Kläger Recht und wies die Ansprüche der VW AG zurück. Der Kündigungsvorwurf sei nicht bewiesen worden.  Auch Schadensersatz könne daher nicht beansprucht werden. Das Arbeitsverhältnis sei auch nicht wegen des angeblichen Vertraulichkeitsverstoßes aufzulösen; dies reiche hierfür nicht aus.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Schwerbehinderung muss bekannt sein (BAG, Urt. v. 17.12.2020 – 8 AZR 171/20)

By Arbeitsrecht

Gemäß § 165 SGB IX sind schwerbehinderte Menschen bei einer Stellenausschreibung durch einen öffentlichen Arbeitgeber zwingend zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Erfolgt dies nicht, gilt nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) die Vermutung einer Diskriminierung. Gemäß § 15 Abs.2 AGG können dann Entschädigungsansprüche bestehen.

In einem aktuellen Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht war darüber zu entscheiden, wie weit diese Vermutungswirkung geht (BAG, Urt. v. 17.12.2020 – 8 AZR 171/20). Der Kläger hatte sich auf eine Position eines öffentlichen Arbeitgebers beworben, ohne jedoch seine Schwerbehinderung mitzuteilen. Zu einem Vorstellungsgespräch wurde er nicht eingeladen. Kurz vor der Einstellung eines anderen Kandidaten teilte der Bewerber per E-Mail mit, dass er einen Grad der Behinderung von 50 habe. Der Kläger wurde trotzdem abgelehnt und der andere Kandidat eingestellt. Der Kläger verlangte sodann Schadensersatz.

Alle Instanzen und auch das BAG wiesen die Klage ab. Zum Zeitpunkt der Mitteilung der Schwerbehinderung war das Auswahlverfahren schon so weit fortgeschritten, dass die verspätete Mitteilung der Schwerbehinderung nicht mehr zu berücksichtigen war. Eine Diskriminierung wegen einer Schwerbehinderung sei daher nicht gegeben.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit (LAG Düsseldorf, Urt.v.12.03.2021 – 6 Sa 824/20)

By Arbeitsrecht

In einem Arbeitsverhältnis entsteht der Urlaubsanspruch allein deshalb, weil das Arbeitsverhältnis besteht. Auch bei Krankheit und Schwangerschaft entsteht der Urlaubsanspruch, auch wenn eine Arbeitsleistung nicht erbracht wird. Welche Folgen eine Kurzarbeit auf den Urlaubsanspruch hat, war bislang nicht entschieden.

In einem aktuellen Verfahren hatte das Landesarbeitsgericht Düsseldorf zu entscheiden, wie sich die Vereinbarung einer Kurzarbeit Null auf die Entstehung von Urlaubsansprüchen auswirkt (LAG Düsseldorf, Urt. v. 12.03.2021 – 6 Sa 824/20). Arbeitnehmerin und Arbeitgeber hatten vereinbart, dass wegen Corona keinerlei Arbeitsleistung erbracht wird und nur das Kurzarbeitergeld gezahlt wird; sogenannte Kurzarbeit Null. In der Folge entstand Streit darüber, ob für diese Zeit die Urlaubstage voll erworben sind.

Das LAG wies die Klage der Arbeitnehmerin ab, mit der diese bestätigt haben wollte, dass ihr der volle Urlaub zustehe. Der Urlaubsanspruch eines Arbeitnehmers verkürze sich für jeden vollen Monat der Kurzarbeit Null um 1/12, ohne dass dies vereinbart werden müsse. Der Erholungszweck des Urlaubs setze eine Verpflichtung zur Tätigkeit voraus, die während der Kurzarbeit nicht besteht. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde zugelassen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Kündigung trotz Schwerbehinderung (LAG Düsseldorf, Urt. v. 10.12.2020 – 5 Sa 231/20)

By Arbeitsrecht

Arbeitnehmer mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 oder diesen gleichgestellte Beschäftigte sind besonders geschützt. Dies bedeutet allerdings nicht, dass eine Kündigung ausgeschlossen ist.

In einem aktuellen Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf ging es um eine verhaltensbedingte Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers ohne vorherige Abmahnung (LAG Düsseldorf, Urt. v. 10.12.2020 – 5 Sa 231/20). Der 55-jährige Kläger war seit 1981 bei der beklagten Firma beschäftigt. Dort hatte er sich in der Vergangenheit schon mehrfach beleidigend gegenüber Kollegen geäußert und dies mit seiner „Unkündbarkeit“ gerechtfertigt. Abgemahnt worden war der Kläger bislang nicht. Als der Kläger in Bezug auf türkischstämmige Mitarbeiter sich rassistisch und mit Bezug auf Gaskammern äußerte, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis.

Das LAG bestätigte diese Kündigung. Das schwere Fehlverhalten mache es der Beklagten unzumutbar, den Kläger über die Kündigungsfrist hinaus weiter zu beschäftigen. Die Sozialdaten des Klägers würden hieran nichts ändern.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Ruhezeit zählt insgesamt (EuGH, Urt. v. 17.03.2021 – C-585/19)

By Arbeitsrecht

Gemäß § 5 Abs.1 Arbeitszeitgesetz müssen Arbeitnehmer nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden haben. Auch die europäische Arbeitszeitrichtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten, dass jedem Arbeitnehmer pro 24 Stunden-Zeitraum eine Mindestruhezeit von 11 zusammenhängenden Stunden gewährt wird.

In einem aktuellen Verfahren hatte der Europäische Gerichtshof darüber zu entscheiden, inwieweit die Mindestruhezeit gilt, wenn mehrere Arbeitsverträge mit demselben Arbeitgeber existieren (EuGH, Urt. v. 17.03.2021 – C-585/19). Ein rumänisches Gericht rief den EuGH mit der Frage an, ob die Mindestruhezeit in Bezug auf jeden einzelnen Vertrag oder alle Arbeitsverträge zusammen gilt.

Das Gericht entschied, dass die Mindestruhezeit für alle Verträge zusammengenommen einzuhalten sei. Anderenfalls sei nicht gewährleistet, dass jeder Arbeitnehmer mindestens 11 Ruhestunden am Tag erhält. Nur so könne das Ziel des Gesundheitsschutzes auch gewährleistet werden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Kriterien für Mitarbeitergewinnung im öffentlichen Dienst (BAG, Urt .v. 28.01.2020 – 9 AZR 91/19)

By Arbeitsrecht

Möchte ein öffentlicher Arbeitgeber eine Stelle neu besetzen, so kann er hierfür auch ein bestimmtes Auswahlprofil erstellen und die dortigen Kriterien auch gewichten. Allerdings ist er hierbei nicht uneingeschränkt frei. Insbesondere müssen sogenannte „harte“ leistungsbezogene Kriterien höher gewichtet werden als die sogenannten „weichen“ Kriterien, wie das Bundesarbeitsgericht in einem aktuellen Urteil klarstellte (BAG, Urt. v. 28.01.2020 – 9 AZR 91/19).

In der Entscheidung hatte sich ein Jurist auf eine leitende Stelle im Bereich Öffentliche Ordnung und Sicherheit beworben. Im Anforderungsprofil waren neben den Ausbildungsanforderungen und der Berufserfahrung auch solche Kriterien wie selbstständiges Arbeiten, Flexibilität, Stressbewältigung usw. genannt. Das Auswahlschema für die Bewerber beinhaltete 15 verschiedene Kriterien, von denen allerdings keines aus dem Anforderungsprofil der Stellenausschreibung auftauchte.

Der Kläger hatte gegenüber den anderen Bewerbern das Nachsehen und klagte darauf, finanziell so gestellt zu werden, als hätte er die Stelle bekommen. Alle Instanzen wiesen die Klage ab. Das BAG bemängelte zwar das Auswahlverfahren und stellte klar, dass in jedem Falle leistungsbezogene Kriterien den Ausschlag bei der Bewerbung geben müssten. Der Kläger scheiterte hier dennoch, da er nicht aufzeigen konnte, dass er nach seinen Fähigkeiten der bessere Bewerber gewesen wäre.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Fristlose Änderungskündigung ausnahmsweise möglich (ArbG Stuttgart, Urt. v. 22.10.2020 – 11 Ca 2950/20)

By Arbeitsrecht

Möchte der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen ändern, ist er darauf angewiesen, dass die Belegschaft mit dieser Änderung einverstanden ist. Anderenfalls bleibt ihm noch das Instrument der Änderungskündigung. Hierbei wird eine normale Kündigung ausgesprochen, verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Diese Problematik stellte sich unlängst bei der coronabedingten Reduzierung der Arbeitszeit im Wege der Kurzarbeit. War im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag nicht vorgesehen, dass Kurzarbeit eingeführt werden kann, war dies ohne Zustimmung der Belegschaft für den  Arbeitgeber nicht möglich.

Die geänderten Arbeitsbedingungenkann der Arbeitnehmer ablehnen, annehmen oder diese unter dem Vorbehalt annehmen, dass diese sozial gerechtfertigt sind. Im letzteren Falle würde der Arbeitnehmer ab dem Zeitpunkt der Änderung die neue Tätigkeit ausüben und könnte die Kündigung parallel dazu gerichtlich überprüfen lassen. Aber auch hier gilt, dass nur innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung die Kündigungsschutzklage möglich ist.

Bei einer Änderungskündigung  geht man grundsätzlich davon aus, dass diese nur in absoluten Ausnahmefällen auch ohne die Einhaltung der Kündigungsfrist ausgesprochen werden kann.

Das Arbeitsgericht Stuttgart hat nunmehr entschieden, dass auch eine fristlose Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit gerechtfertigt sein kann (ArbG Stuttgart, Urt. v. 22.10.2020 – 11 Ca 2950/20). Das Arbeitsgericht entschied, dass die Einhaltung der Kündigungsfristen für den Arbeitgeber nicht zumutbar gewesen sei, da dann der Effekt der Kurzarbeit nicht hätte erzielt werden können. Da Gehalt und Arbeitszeit auch in gleichem Maße und auch nur vorübergehend reduziert werden, sei es auch nicht darauf angekommen, ob ohne Einführung der Kurzarbeit eine Insolvenz des Arbeitgebers gedroht habe. Auch ansonsten sei der Arbeitgeber gerechtfertigt, da er vor der Änderungskündigung die Einführung von Kurzarbeit angeboten hatte.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Crowdworker als Arbeitnehmer (BAG, Urt .v. 01.12.2020 – 9 AZR 102/20)

By Arbeitsrecht

Wirklich Selbständiger oder Angestellter? Diese Frage stellt sich nicht nur in den klassischen Abgrenzungsfällen zur Scheinselbstständigkeit, sondern auch im Rahmen neuer, digitaler Beschäftigungsverhältnisse wie etwa sogenannter Crowdworker. Zum Teil werden Arbeitnehmer solcher Arbeitsverhältnisse etwas despektierlich auch als „digitale Tagelöhner“ bezeichnet. Dies dürfte vor allem daran liegen, dass die Aufträge aus so einer „Crowcloud“ zumeist nur Kleinstjobs ohne großen Einzelverdienst sind.

Die Frage nach dem Arbeitnehmerstatus hatte das Bundesarbeitsgericht in einem aktuellen Verfahren zu entscheiden (BAG, Urt. v. 01.12.2020 – 9 AZR 102/20). Der knapp 50-jährige Kläger war seit Anfang 2017 für eine Internetplattform tätig, die verschiedene Kleinstjobs (Microjobs), wie etwa das Fotografieren von Produktregalen in Supermärkten, vergab. Das Auftragsverhältnis bestand zwischen der Internetplattform und dem Kläger. Der Kläger war nicht verpflichtet, Aufträge anzunehmen. Er durfte auch selbst entscheiden, wie oft ihm Aufträge angezeigt wurden. Nach ca. einem Jahr und knapp 3.000 Mikrojobs später, kam es zur Beendigung durch die Internetplattform.

Der Kläger wehrte sich dagegen und wollte feststellen lassen, dass zwischen ihm und der Internetplattform ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen war. Die Vorinstanzen wiesen die Klage ab. Das BAG gab dem Kläger Recht. Zwar habe der Kläger selbst über die Annahme der Aufträge entscheiden können. Allerdings sei das Anreizsystem der Plattform so gestaltet gewesen, dass eine höhere Anzahl abgearbeiteter Aufträge auch wieder zu besseren Aufträgen geführt hatte. Durch dieses Anreizsystem sei der Kläger faktisch weisungsgebunden gewesen und damit Arbeitnehmer.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

In der Pressemitteilung Nr.43/20 des BAG heißt es u.a.:

Die Arbeitnehmereigenschaft hängt nach § 611a BGB davon ab, dass der Beschäftigte weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit leistet. Zeigt die tatsächliche Durchführung eines Vertragsverhältnisses, dass es sich hierbei um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an. Die dazu vom Gesetz verlangte Gesamtwürdigung aller Umstände kann ergeben, dass Crowdworker als Arbeitnehmer anzusehen sind. Für ein Arbeitsverhältnis spricht es, wenn der Auftraggeber die Zusammenarbeit über die von ihm betriebene Online-Plattform so steuert, dass der Auftragnehmer infolge dessen seine Tätigkeit nach Ort, Zeit und Inhalt nicht frei gestalten kann. So liegt der entschiedene Fall. Der Kläger leistete in arbeitnehmertypischer Weise weisungsgebundene und fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit. Zwar war er vertraglich nicht zur Annahme von Angeboten der Beklagten verpflichtet. Die Organisationsstruktur der von der Beklagten betriebenen Online-Plattform war aber darauf ausgerichtet, dass über einen Account angemeldete und eingearbeitete Nutzer kontinuierlich Bündel einfacher, Schritt für Schritt vertraglich vorgegebener Kleinstaufträge annehmen, um diese persönlich zu erledigen. Erst ein mit der Anzahl durchgeführter Aufträge erhöhtes Level im Bewertungssystem ermöglicht es den Nutzern der Online-Plattform, gleichzeitig mehrere Aufträge anzunehmen, um diese auf einer Route zu erledigen und damit faktisch einen höheren Stundenlohn zu erzielen. Durch dieses Anreizsystem wurde der Kläger dazu veranlasst, in dem Bezirk seines gewöhnlichen Aufenthaltsorts kontinuierlich Kontrolltätigkeiten zu erledigen.

 

Chatgruppe kann Job kosten (VG Düsseldorf, Beschl. v. 22.10.2020 – 2 L 1910/20; VG Freiburg, Beschl. v. 19.10.2020 – 3 K 2398/20)

By Arbeitsrecht

Polizeibeamte haben bereits im Bewerberverfahren, als auch bei der Ausübung der Dienste ihre persönliche Eignung dauerhaft unter Beweis zu stellen. Gefordert werden hierbei unter anderem auch eine politische Treuepflicht und Bekenntnis zur freiheitlich-demokratischen Grundordnung.

In zwei aktuellen Verfahren war die Verletzung dieser Pflichten Gegenstand. Jeweils war Anlass die Mitgliedschaft in einer WhattsApp-Gruppe mit Polizeikollegen. Und in beiden Verfahren war allein diese Mitgliedschaft und das unkommentierte „Mitlesen“ Anlass, eine Entfernung aus dem Polizeidienst bzw. Vorbereitungsdienst auszusprechen.

Im Verfahren vor dem Verwaltungsgericht Düsseldorf wurde der Klage der Polizistin sattgegeben, bei der ihr die Mitgliedschaft in einer rechtsextremen Chatgruppe vorgeworfen wurde (VG Düsseldorf, Beschl. v. 22.10.2020 – 2 L 1910/20). Das Gericht gab der Klägerin Recht, da es gerade nicht um einen rechtsextremen Inhalt ging, sondern ein Bild mit einer Karikatur Adolf Hitlers. In der Entscheidung des Gerichts war auch deutlich die Kritik an der Behörde zu erkennen. So heißt es etwa:

Zum anderen beruht die Annahme, dass es sich bei dem in Rede stehenden Bild um ein solches mit rechtsradikalem Gedankengut oder sonst von strafrechtlicher Relevanz handelt, auf keiner tragfähigen Grundlage. Es hätte sich nach Auffassung der Kammer aufgedrängt, den Kontext, in dem die abgebildete Person steht, näher in den Blick zu nehmen. Dies ist indes offensichtlich genau so wenig geschehen, wie eine Berücksichtigung des – der Kammer nicht zur Verfügung gestellten – zugehörigen Chatverlaufs. Die Kammer hat nach einer verhältnismäßig kurzen Recherche im Internet die fragliche Bilddatei auffinden können. Es handelt sich – wie das Bild bereits vermuten lassen könnte – um einen Ausschnitt aus einer unter www.youtube.com/watch?v=wwaef5PRtkU abrufbaren Parodie über Adolf Hitler („Weihnachten mit Hitler“). Im Verlaufe dieser 1:46-minütigen Parodie trägt die abgebildete Person, die ersichtlich Adolf Hitler verspottet, eine Weihnachtsmütze und ein Rentiergeweih. Die Adolf Hitler imitierende Person, die in dem angeführten Beitrag textlich veränderte Weihnachtslieder singt, wird hierbei erkennbar überzeichnet und der Lächerlichkeit preisgegeben. Dies mag ohne Weiteres als äußerst geschmacklos empfunden werden, trägt aber als solches nicht die vom Antragsgegner gezogene Schlussfolgerung, es bestehe der Verdacht, die Antragstellerin habe ein „schwerwiegendes Dienstvergehen“ begangen und gegen die „politische Treuepflicht“ verstoßen.

Im Verfahren vor dem Verwaltungsgericht Freiburg hingegen wurde der Antrag des Polizisten gegen die Entlassung abgelehnt (VG Freiburg, Beschl. v. 19.10.2020 – 3 K 2398/20). Dort waren wohl tatsächlich in der Chat-Gruppe „Pozilei bad boys“ nationalistische, antisemitische, rassistische, gewaltverherrlichenden und frauenverachtende Bilder ausgetauscht worden, von denen sich nach Ansicht der Richter der Polizeianwärter nicht ausreichend distanziert hatte.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Gerichtsverhandlungen während Corona – § 128a ZPO als Alternative zur Präsenz im Gerichtssaal?

By Arbeitsrecht

Im zivilgerichtlichen bzw. arbeitsgerichtlichen Verfahren besteht der Grundsatz der mündlichen Verhandlung. Hiervon gibt es nur wenige Ausnahmen, etwa bei einer Entscheidung, wenn die beklagte Partei nicht erscheint; dem sogenannten Versäumnisurteil. Auch bei einer einstweiligen Verfügung, wo es ja schnell gehen muss, kann das Gericht ohne mündliche Verhandlung entscheiden; sogenannte Beschlussverfügung. Dies bietet sich vor allem da an, wo es weniger auf tatsächliche Umstände, als auf Rechtsfragen ankommt. Dort, wo man gerade auch Reaktionen von Zeugen oder Parteien auf gerichtliche Hinweise oder eigene Ausführungen hin unbedingt direkt wahrnehmen will, wird man um eine Präsenz vor Ort im Gerichtssaal nicht herumkommen.

Hierfür ebenfalls geeignet scheint eine Verfahrensnorm, die seit dem Jahr 2002 ein recht stiefmütterliches Dasein fristet, jetzt aber erheblich an Bedeutung gewinnen dürfte: § 128a Zivilprozessordnung (ZPO). Hiernach kann das Gericht mit den Beteiligten in Bild und Ton verhandeln, ohne dass diese im Sitzungssaal anwesend sein müssen. Kurz gesagt eine Verhandlung im Rahmen einer Videokonferenz.

Konkret heißt es dort:

§ 128a
Verhandlung im Wege der Bild- und Tonübertragung

(1) 1Das Gericht kann den Parteien, ihren Bevollmächtigten und Beiständen auf Antrag oder von Amts wegen gestatten, sich während einer mündlichen Verhandlung an einem anderen Ort aufzuhalten und dort Verfahrenshandlungen vorzunehmen. 2Die Verhandlung wird zeitgleich in Bild und Ton an diesen Ort und in das Sitzungszimmer übertragen.

(2) 1Das Gericht kann auf Antrag gestatten, dass sich ein Zeuge, ein Sachverständiger oder eine Partei während einer Vernehmung an einem anderen Ort aufhält. 2Die Vernehmung wird zeitgleich in Bild und Ton an diesen Ort und in das Sitzungszimmer übertragen. 3Ist Parteien, Bevollmächtigten und Beiständen nach Absatz 1 Satz 1 gestattet worden, sich an einem anderen Ort aufzuhalten, so wird die Vernehmung auch an diesen Ort übertragen.

(3) 1Die Übertragung wird nicht aufgezeichnet. 2Entscheidungen nach Absatz 1 Satz 1 und Absatz 2 Satz 1 sind unanfechtbar.

Vom Gesetzgeber ursprünglich zur Verringerung von Reiseaufwand gedacht, wurde dieses Jahr an verschiedenen deutschen Gerichten aufgrund der Corona-Pandemie von der Möglichkeit des § 128a ZPO verstärkt Gebrauch gemacht. Die Erfahrungen werden zeigen, ob diese Möglichkeit dort an seine Grenzen stößt, wo es auf die direkte Wahrnehmung im Gerichtssaal ankommt. Allerdings müssten die Gerichte auch erst einmal entsprechend ausgestattet sein bzw. werden.

Viele Fragen sind auch noch ungeklärt. Was wohl gesihcert ist ist, dass der Rechtsanwalt bei Verfahren mit Anwaltszwang auch die Robe tragen muss. Was aber passiert insbesondere dann, wenn es technische Probleme gibt? Wann ist in einer solchen Situation ein Versäumnisurteil zu erlassen? Wer darf sich wo – einer im Saal, einer auswärts per Video – aufhalten? usw.

Insgesamt wird man sagen können, dass vieles in der Entwicklung ist, aber Corona dieser Vorschrift wohl zu spätem Ruhm verhelfen könnte.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Der weggekommene Dienstschlüssel (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 12.04.2018 – 4 Sa 208/17)

By Arbeitsrecht

Kommt es im Zusammenhang mit einer betrieblich veranlassten Tätigkeit zu einem Schaden für den Arbeitgeber, kann eine (Mit-)Haftung des Arbeitnehmers gegeben sein. Dies hängt davon ab, welcher Vorwurf dem Arbeitnehmer zu machen ist. Handelt der Arbeitnehmer vorsätzlich oder grob fahrlässig, kann sogar eine volle Haftung gegeben sein. Bei „mittlerer“ Fahrlässigkeit kommt eine anteilige Haftung in Betracht. Bei „leichter“ Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer gar nicht.

Im Jahr 2018 hatte das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern darüber zu entscheiden, inwieweit eine Arbeitnehmerin haftet, wenn ihr der Dienstschlüssel abhandenkommt (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 12.04.2018 – 4 Sa 208/17). Die Klägerin hatte den Generalschlüssel für ein von ihr geleitetes Wohnheim über Nacht in ihrem PKW gelassen, der in den Carport auf ihrem Privatgrundstück abgestellt war. Trotz elektrischem Schiebetor kam es zum Diebstahl des PKW samt Schlüssel. Daraufhin ließ der Arbeitgeber alle 250 Schließanlagenzylinder nebst Schlüsseln austauschen. Die Versicherung des Arbeitgebers übernahm nur 3.000 €. Den Rest von 6.726,64 € verlangte der Arbeitgeber von der Arbeitnehmerin.

Das LAG wies die Klage ab. Die Beklagte musste nicht damit rechnen oder vorhersehen, dass der PKW trotz der Sicherheitsvorkehrungen gestohlen werden würde. Dementsprechend sei nur leichte Fahrlässigkeit und daher keine Mithaftung gegeben.

Anmerkung: Wann würde man wohl grobe oder mittlere Fahrlässigkeit annehmen können? Ich denke, wenn man mit dem Schlüssel in der Tasche zusammen mit seinem Kind auf die Hüpfeburg geht, seine Jacke, in der sich der Schlüssel befindet jemandem mitgibt usw. Also immer dort wo man bewußt die eigene Zugriffsmöglichkeit erschwert, könnte wohl eine Haftung gegeben sein. Wenn man den Schlüssel aber „einfach so“ verliert, dürfte eine Mithaftung ausscheiden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Keine beliebige Freistellung (LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 6.2.2020 – 3 SaGa 7 öD/19)

By Arbeitsrecht

Arbeitsleistung und Entlohnung sind die beiden Hauptpflichten im Arbeitsverhältnis. Ist dieses Verhältnis, etwa durch Kündigung, gestört, kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer berechtigt von der Erbringung der Arbeitsleistung unter Fortzahlung des Lohns freistellen. Allerdings darf die Freistellung nicht nach Belieben oder missbräuchlich erfolgen.

Kürzlich hatte das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein zu entscheiden, ob eine Freistellung auch dann zulässig ist, wenn hierdurch Gespräche über die Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses „gefördert“ werden sollen (LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 6.2.2020 – 3 SaGa 7 öD/19). Die Klägerin war geschäftsführende Oberärztin und nicht mehr ordentlich kündbar. Sie kehrte nach längerer Arbeitsunfähigkeit zur Arbeitsstelle zurück, woraufhin sie „insbesondere auch für Verhandlungen über die Aufhebung bzw. Abwicklung ihres Anstellungsverhältnisses“ freigestellt wurde.

Die Ärztin wehrte sich im Wege der einstweiligen Verfügung gegen diese Freistellung. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht hoben daraufhin die Freistellung auf. Der Arbeitgeber habe die Klägerin ohne Grund von einem Tag auf den anderen beruflich ausgeschaltet. Eine solche einseitige Freistellung zur Durchsetzung nicht schutzwürdiger Eigeninteressen sei nicht gerechtfertigt. Kein ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer müsse gegen seinen Willen Verhandlungen über die Aufhebung und Abwicklung des eigenen Anstellungsvertrages führen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Coronaverstoß und Auswirkung auf das Arbeitsverhältnis

By Arbeitsrecht

Aktuell gibt es unterschiedlich hohe Bußgelder, wenn gegen Anordnungen aufgrund der Corona-Krise verstoßen wird. Tatsächlich kann ein solcher Verstoß auch gemäß § 75 Infektionsschutzgesetzes strafrechtlich geahndet werden. Möglich ist dabei sogar eine Freiheitsstrafe von bis zu 2 Jahren bzw. sogar bis zu 5 Jahren, wenn durch einen Verstoß eine Weiterverbreitung der Krankheit erfolgt.

Das Bundesarbeitsgericht vertritt in seiner Rechtsprechung, dass bei Straftaten außerhalb des Arbeitsverhältnisses der Arbeitgeber zunächst Wartezeiten überbrücken muss. Ist allerdings nicht in absehbarer Zeit mit einem Freigängerstatus oder einem Haftende zu rechnen, soll dies grundsätzlich einen Kündigungsgrund darstellen (BAG, Urt. v. 24.03.2011 – 2 AZR 790/09). Als Richtschnur für eine Rechtfertigung der Kündigung gelte dabei eine Haftstrafe von mehr als 2 Jahren.

In dem Fall des BAG war ein Mechaniker zu 4 Jahren Freiheitsstrafe verurteilt worden, woraufhin er die Kündigung erhielt. Nachdem die Vorinstanzen unterschiedlich urteilten, entschied das BAG, dass die Kündigung bei einer solchen Haftdauer wirksam sei.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Kleiderordnung bei der Prüfung? (VG Berlin, Urt. v.19.02.2020 – VG 12 K 529.18)

By Arbeitsrecht

Nicht nur Probleme im Arbeitsverhältnis stellen die Vertragsparteien vor Herausforderungen, auch auf dem Weg dorthin ist mitunter ein gewisser Unbill, etwa in Form einer Prüfung, zu überwinden. Bestimmte Berufe hängen zum Teil gar vom Prüfungsergebnis ab.

In einem Verfahren vor dem Verwaltungsgericht Berlin war darüber zu entscheiden, ob eine Prüfungsnote deswegen herabgesetzt werden kann, weil in den Augen der Prüfer eine unangemessene Kleidung getragen worden ist (VG Berlin, Urt. v.19.02.2020 – VG 12 K 529.18). Geprüft wurde eine Studentin im Masterstudiengang „Recht für die Öffentliche Verwaltung“ an einer Berliner Hochschule. Für die mündliche Prüfung erfolgte unter anderem die Vorgabe „angemessener Kleidungsstil“ den „hochsommerlichen Temperaturen entsprechend“. Die Klägerin erschien in Jeans und mit einem Oberteil mit Punkten. Dies führte zu einer Punktabzug in der Kategorie „Präsentationsweise“. Die Dozentin sah „eine weiße Leinenhose und Blackshirt mit Ethnokette oder einem lieblichen oder auch strengen Blouson“ als eher angemessen an.

Gegen den Punktabzug klagte die Studentin. Das Verwaltungsgericht gab der Klage statt und verpflichtete die Beklagte die Note von 1,7 auf 1,3 zu korrigieren. Nur dort, wo auch Kleidung berufsspezifisch sei, wie etwa im Fach Modedesign, könnte dies bei der Bewertung mitberücksichtigt werden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Rufbereitschaft bei Feuerwehr als Arbeitszeit? (OVG Lüneburg, Urt. v. 10.03.2020 – 5 LB 49/18)

By Arbeitsrecht

Welche Zeiten, über die der Arbeitnehmer nicht frei verfügen kann, sind letztendlich auch als Arbeitszeit zu vergüten? Unterschieden wird zwischen Rufbereitschaft und Bereitschaftszeit. Im Gegensatz zur Bereitschaftszeit ist bei der Rufbereitschaft der Arbeitnehmer nur verpflichtet, sich an einem von ihm selbst gewählten Ort für einen mögliche Arbeit bereitzuhalten. Da dies keine vollwertige Arbeitszeit ist, erfolgt überwiegend eine pauschale Vergütung dieser Zeit, was auch im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag geregelt sein kann.

Im Bereich des Beamtenrechts hatte vor kurzem das Oberverwaltungsgericht Lüneburg darüber zu entscheiden, ob eine pauschale Vergütung auch bei der Berufsfeuerwehr gerechtfertigt ist (OVG Lüneburg, Urt. v. 10.03.2020 – 5 LB 49/18). Den Klägern war von der beklagten Stadt für Dienste der Rufbereitschaft pauschal 12,5 % der Einsatzzeit als Freizeit bzw. Zahlung gewährt worden. Die Kläger begehrten einen vollständigen finanziellen Ausgleich der geleisteten Stunden.

Das Verwaltungsgericht hatte die Klage noch abgewiesen. Die Kläger hätten die Zeit im privaten Umfeld verbringen können, ohne mit einem Einsatz jederzeit rechnen zu müssen. Das OVG ist dem nicht gefolgt. Zur Begründung berief es sich insbesondere auf eine Entscheidung des EuGH, wonach auch passive Rufbereitschaft Arbeitszeit sein könne.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Corona, Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld

By Arbeitsrecht

Die wirtschaftlichen Auswirkungen der Corona – Krise zeigen sich schnell und deutlich. Die von der Bundesregierung in Aussicht gestellten Maßnahmen sehen unter anderem eine Erleichterung bei dem Bezug von Kurzarbeitergeld vor. Die §§ 95 ff. SGB III regeln, unter welchen Voraussetzungen Kurzarbeitergeld bezogen werden kann. Neben dem Saison -Kurzarbeitergeld, welches nur im Baugewerbe Anwendung findet, sieht das Gesetz auch Kurzarbeitergeld in außergewöhnlichen betrieblichen Situationen vor.

Voraussetzung ist zunächst, dass entweder der Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung die Einführung von Kurzarbeit vorsehen. Oder aber sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf Kurzarbeit verständigen. Letztlich dient dieses Instrument auch dem Erhalt des Betriebes und damit des Arbeitsplatzes, so dass die Vereinbarung von Kurzarbeit auch im beiderseitigen Interesse liegen dürfte. Insoweit federt ja dann auch das Kurzarbeitergeld die fehlende Nettolohndifferenz ganz erheblich ab.

Ist Kurzarbeit vereinbart, wird Kurzarbeitergeld dann gewährt, wenn ein erheblicher Arbeitsausfall aufgrund wirtschaftlicher Ursachen oder eines unabwendbaren Ereignisses besteht. So also auch jetzt aufgrund der Corona – Pandemie. Es ist auch unerheblich, wie groß der Betrieb ist oder in welcher Rechtsform dieser geführt wird, wenn mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt wird.

§ 95

Anspruch

1Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn

  1. ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt,
  2. die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind,
  3. die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und
  4. der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt worden ist.

Die Bundesregierung hat aktuell die Anforderungen an die Gewährung von Kurzarbeitergeld weiter gesenkt. Statt der bisherigen 30% der Belegschaft genügt es, wenn mindestens 10 % der Belegschaft aufgrund von Kurzarbeit weniger als 90% ihres Bruttogehalts erhalten. Von dieser Entgeltdifferenz erstattet die Bundesagentur für Arbeit 60 % oder, wenn ein Kind vorhanden ist, 67 % der Entgeltdifferenz.

§ 105

Höhe

Das Kurzarbeitergeld beträgt

  1. für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die beim Arbeitslosengeld die Voraussetzungen für den erhöhten Leistungssatz erfüllen würden, 67 Prozent,
  2. für die übrigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer 60 Prozent

der Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum.

Die Bezugsdauer von Kurzarbeitergeld ist auf 12 Monate begrenzt und wird auf Antrag des Arbeitgebers von der Bundesagentur für Arbeit gewährt. Durch Verordnung kann diese Dauer bis auf 24 Monate verlängert werden.

Auf der Internetseite der Bundesagentur für Arbeit finden sich weitere Informationen und Formulare.

https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/finanziell/kurzarbeitergeld-bei-entgeltausfall

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Corona und Arbeitsrecht – was ist zu beachten

By Arbeitsrecht

Aktuell dominiert das neuartige Corona-Virus bzw. Covid-19 die Schlagzeilen. Die Ausbreitung dieses Virus hat auch Auswirkungen auf die Arbeitswelt.

Anspruch auf Arbeitsschutz?

Es gibt im Zusammenhang damit auch bereits ein erstes arbeitsgerichtliches Verfahren vor dem Arbeitsgericht Berlin (ArbG Berlin, Az. 55 BVGa 2341/20). Der Betriebsrat hatte in dem Verfahren gegen ein Verbot des Arbeitgebers geklagt, bei der Arbeit in einem Duty Free Shop Mundschutz und Handschuhe zu tragen. Nachdem der Arbeitgeber dann schriftlich mitgeteilt hatte, dass er das Verbot aufhebt, hatte der Betriebsrat das Verfahren für erledigt erklärt, sodass das Gericht keine Entscheidung treffen musste.

Direktionsrecht und Homeoffice

Soweit bei dem Arbeitgeber kein Betriebsrat besteht, hat dieser grundsätzlich ein recht umfangreiches Direktionsrecht. Dies dürfte auch bei echten Verdachtsfällen eine einseitige bezahlte Freistellung für die Dauer der Inkubationszeit rechtfertigen, wenn es keine Möglichkeit gibt, die Arbeitsleistung einvernehmlich auch von Zuhause aus zu erbringen (Homeoffice).

Kind krank, Kita oder Schule schließt

Wird das Kind krank oder schließt die Kita/ Schule müssen Arbeitnehmer zunächst versuchen eine Ersatzbetreuung zu finden. Ist dies nicht möglich und bei einer Erkrankung das Kind unter 12 Jahre alt, besteht ein begrenzter Anspruch auf Freistellung.

Lohnfortzahlung?

Schließt hingegen die Schule, muss im Einzelfall geprüft werden, ob ein Anspruch auf Fortzahlung des Gehalts gemäß § 616 BGB besteht. Wird hiernach der Arbeitnehmer für eine nicht erhebliche Zeit an der Erbringung seiner Arbeitsleistung ohne Verschulden gehindert, behält er dennoch seinen Lohnanspruch.

Bei einer eigenen Erkrankung gilt grundsätzlich weiterhin die Lohnfortzahlungspflicht für 6 Wochen. Allein eine Angst vor einer Ansteckung rechtfertig allerdings nicht das Fernbleiben von der Arbeit. Anders hingegen, wenn der Arbeitgeber eine Reise in ein Risikogebiet anordnet. Da wird man sicherlich eine Leistungsverweigerung rechtfertigen können.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael, LL.M.oec

Ostdeutsch kein Benachteiligugsmerkmal im Sinne des AGG (ArbG Berlin, Urt. v. 15.08.2019 – 44 Ca 8580/18)

By Arbeitsrecht

Wer wegen seiner Rasse oder ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt wird, kann Ansprüche aufgrund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) haben. Diese Aufzählung im AGG ist aber auch abschließend. Dementsprechend gibt es eine Diskriminierung „nur“, wenn auch tatsächlich eines der in § 1 AGG aufgezählten Merkmale vorliegt. Hier kam das Merkmal der ethnischen Gruppierung in Frage. Unter einer ethnischen Gruppierung werden grundsätzlich Bevölkerungsteile, die durch gemeinsame Herkunft, Geschichte, Kultur oder Zusammengehörigkeitsgefühl verbunden sind, verstanden.

In einem aktuellen Verfahren hatte das Arbeitsgericht Berlin darüber zu entscheiden, ob eine ostdeutsche Herkunft dazu führen kann, dass ein Arbeitnehmer benachteiligt werden kann im Sinne des AGG (ArbG Berlin, Urt. v. 15.08.2019 – 44 Ca 8580/18). Der Kläger, stellvertretender Ressortleiter einer Zeitung, klagte auf Entschädigung, weil er sich von zwei vorgesetzten Mitarbeitern wegen seiner ostdeutschen Herkunft stigmatisiert und gedemütigt sah. Insgesamt machte er ca. 800.000 € geltend.

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Eine Benachteiligung wegen einer ethnischen Herkunft oder Weltanschauung sei nicht erfolgt. Menschen ostdeutscher Herkunft seien nicht Mitglieder einer ethnischen Gruppe oder Träger einer einheitlichen Weltanschauung.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Hier geht es zur Pressemitteilung des Gerichts

Durchgriffshaftung gegen GmbH-Geschäftsführer wegen Untervermietung (OLG München, Teilurteil v. 02.05.2019 – 32 U 1436/18)

By Miet- und Wohneigentumsrecht

Wenn ein Vermieter nach zeitraubendem Rechtsstreit gegen den gekündigten und meist zahlungsunfähigen und bereits im Verzug befindlichen Mieter endlich seine Immobilie mittels Gerichtsvollzieher räumen lassen will, gibt es nicht selten die böse Überraschung, dass diese schnell noch unterviermietet wurde. Die Untermieter sind im Räumungstitel aber nicht enthalten, so dass die Vollstreckung zunächst ins Leere geht und nicht unerhebliche Kosten anfallen. Erst nach der Umschreibung des Titels auch auf alle Besitzer der Immobilie kann ein neuer Räumungsversuch unternommen werden.

Das OLG München hatte in seiner Entscheidung darüber zu befinden, ob ein Geschäftsführer einer GmbH persönlich für Schäden, wie z.B. dem Nutzungsausfall, haftet (OLG München, Teilurteil v. 02.05.2019 – 32 U 1436/18). In dem Fall hatte der Geschäftsführer einer zwischenzeitlich insolventen GmbH, nachdem diese zur Herausgabe in erster Instanz verurteilt und die Zwangsvollstreckung bereits absehbar war, die Immobilie noch schnell an eine AG untervermietet, um die Räumung durch den Gerichtsvollzieher zu verhindern.

Der klagende Vermieter konnte durch die hierdurch eingetretene Verzögerung einem neuen Interessenten die Immobilie nicht überlassen und somit auch keine Einnahmen erzielen.

Das OLG sah darin eine verwerfliche vorsätzliche Schädigung des Vermieters, die eine Durchgriffshaftung auf das persönliche Vermögen des Geschäftsführers eröffnet. Es hat sich in dem entstandenen Schaden nicht ein unternehmerisches Risiko verwirklicht, welches in dem Mietverhältnis zur GmbH zu sehen wäre, sondern hierfür zeichnete sich allein die Untervermietung an die AG verantwortlich, bei welcher der Beklagte als Vertreter der GmbH handelte. Dabei hat der Geschäftsführer seine formelle Stellung bewusst zur Schädigung ausgenutzt mit der Absicht, dass im Ergebnis nur die insolvente GmbH als dem Vermieter gegenüber Haftende verbleiben sollte.

Zudem haftet der Geschäftsführer auch deliktisch gem. § 823 Abs. 1 BGB persönlich, da er das Eigentum des Vermieters durch die verzögerte Herausgabe beeinträchtigt hat. Dabei besaß er eine Garantenstellung für das ihm vom Vermieter überlassene Rechtsgut des Eigentums an der Immobilie.

Im Ergebnis haftet der Geschäftsführer zutreffend für die von ihm zu verantwortende Untervermietung an die AG und den hierdurch entstandenen Schaden des Nutzungsausfalls mit seinem Vermögen.

Die Revision wurde nicht zugelassen.

Autor: Rechtsanwalt Frank Buchmayer

Kein zusätzlicher Urlaub für die Freiphase der Altersteilzeit (BAG, Urt. v. 24.09.2019 – 9 AZR 481/18)

By Arbeitsrecht

Altersteilzeitmodelle ermöglichen einen fließenden Übergang in den Renteneintritt. Oft gewählt wird dabei das sogenannte Blockmodell. Dieses Modell unterteilt sich in die Arbeitsphase und Freistellungsphase. In der Arbeitsphase arbeitet der Arbeitnehmer in Vollzeit und „verdient sich“ die Zeit für die Freistellung. Für die gesamte Altersteilzeit wird ein Durchschnittslohn gebildet. Der Arbeitnehmer erhält entsprechend weniger, was allerdings durch Zuschüsse des Arbeitgebers zum Teil ausgeglichen werden kann.

In einem aktuellen Fall vor dem Bundesarbeitsgericht klagte ein Arbeitnehmer auf Abgeltung von Urlaubsansprüchen, die er meinte in der Freistellungsphase seiner Altersteilzeit erworben zu haben (BAG, Urt. v. 24.09.2019 – 9 AZR 481/18). Der Kläger war vom 1.12.2014 bis 31.03.2016 in der Arbeitsphase und bis 31.07.2017 in der Freistellungsphase. Für die Zeit der Freistellung vom 1.4.2016 bis 31.07.2017 wollte der Kläger 52 Urlaubstage finanziell abgegolten haben.

Das BAG wies die Klage des Arbeitnehmers ab. Nach § 3 Abs.1 Bundesurlaubsgesetz hängt der Jahresurlaub von der Anzahl der Arbeitstage ab. Damit ergebe sich bei einem Arbeitnehmer in der Freistellungsphase eine Anzahl von „null“ Arbeitstagen. Dementsprechend sei kein Anspruch auf Erholungsurlaub und dementsprechend auch kein Anspruch auf finanziellen Ausgleich dafür entstanden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Die Pressemitteilung findet sich hier: BAG, Urt. v. 24.09.2019 – 9 AZR 481/18

Interne Stellenausschreibungen befreien nicht von Sozialauswahl (BAG, Urt. v. 27.06.2019 – 2 AZR 50/19)

By Arbeitsrecht

Unter bestimmten Umständen, etwa durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag, können Arbeitnehmer nicht mehr ordentlich kündbar sein. Eine außerordentliche Kündigung ist dann zumeist nur noch aus betrieblichen Gründen möglich, etwa wenn Arbeitsplätze vollständig wegfallen. Aber selbst dann, wenn für einen nicht mehr ordentlich kündbaren Arbeitnehmer keine Beschäftigung mehr vorhanden ist, muss dieser für einige Zeit im Betrieb gehalten werden, da ansonsten die an sich bestehende Unkündbarkeit ins Leere liefe. Das Bundesarbeitsgericht spricht davon, dass der Abruf der Arbeitsleistung „sinnentleert“ sein müsste.

In einer aktuellen Entscheidung hatte das Bundesarbeitsgericht zu klären, wie es sich auswirkt, wenn ein an sich unkündbarer Mitarbeiter sich mehrfach, erfolglos auf interne Stellenausschreibungen bewirbt (BAG, Urt. v. 27.06.2019 – 2 AZR 50/19). Aufgrund einer Umstrukturierung wurde bei der beklagten Arbeitgeberin ein sogenanntes Clearingverfahren eingerichtet, was eine Schulung von Mitarbeitern und die Möglichkeit von Bewerbungen auf interne Stellenangebote vorsah. Nachdem der Kläger sich 3 Jahre lang erfolglos beworben hatte, wurde ihm außerordentlich betriebsbedingt gekündigt.

Das BAG entschied, dass die Kündigung rechtswidrig und damit unwirksam war. Das eingerichtete Clearingverfahren ersetzte nicht die Verantwortung der Arbeitgeberin, alle Möglichkeiten auszuschöpfen, um den Kläger vor einer Kündigung zu bewahren. Außerdem sei die Sozialauswahl wegen der Beschränkung allein auf Kollegen des Klägers aus dem Clearingverfahren fehlerhaft erfolgt.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Den Link zur Entscheidung finden Sie hier

Höhere Abfindung – kommt drauf an (LAG Sachsen-Anhalt, Urt. v. 27.06.2019 – 2 Sa 308/16)

By Arbeitsrecht

Wird das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet, gibt es keinen automatischen Anspruch auf eine Abfindung. Ein solcher Anspruch müsste im Arbeitsvertrag, Sozialplan oder Tarifvertrag geregelt sein. Kündigt der Arbeitgeber betriebsbedingt, besteht für ihn gemäß § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) jedoch die Möglichkeit, im Kündigungsschreiben anzubieten, eine Abfindung in Höhe eines halben Bruttomonatsgehalts pro Beschäftigungsjahr anzubieten, wenn dafür der Gekündigte auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet.

In einer aktuellen Entscheidung hatte das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt darüber zu entscheiden, wie viel Abfindung beansprucht werden kann, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben weniger anbietet, als in § 1 a KSchG vorgesehen (LAG LSA, Urt. v. 27.06.2019 – 2 Sa 308/16). In dem Kündigungsschreiben hieß es „Legen Sie keine Kündigungsschutzklage ein, so haben Sie nach Ablauf der Klagefrist Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von 10.000 € brutto…“. Nach der Regelung des § 1a KSchG hätten eigentlich 15.170,62 € angeboten werden müssen. Die Klägerin verlangte die Differenz von 5.170,62 €.

Das LAG wies die Klage ab. Die gesetzliche Regelung in § 1a KSchG schließe nicht aus, dass auch ein geringerer Betrag für einen Kündigungsverzicht angeboten werden könne. Insoweit gelte die Vertragsfreiheit, nach der man auch einen Kündigungsverzicht für weniger als die gesetzliche Regelung vereinbaren könne. Wird § 1a KSchG in der Kündigung nicht zitiert, gilt der genannte Betrag: hier 10.000 €.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Die Entscheidung im Volltext findet sich hier

Nicht genommener Urlaub verfällt nicht ohne weiteres (EuGH, Urt. v. 6.11.2018 – C 619/16)

By Arbeitsrecht

Urlaub, der im Urlaubsjahr nicht genommen werden konnte, musste bis spätestens zum 31.03. des Folgejahres genommen werden. Anderenfalls verfiel er ersatzlos gemäß § 7 Abs.3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Zwar musste noch hinzukommen, dass der Urlaub aus persönlichen oder betrieblichen Gründen nicht genommen werden konnte. In jedem Fall galt allerdings der 31.03. des Folgejahres als Stichtag.

Nunmehr hat der Europäische Gerichtshof entschieden, dass dieser automatische Verfall nicht mit „Europäischem Urlaubsrecht“ vereinbar sei. Nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in die Lage versetzt habe, seinen Urlaub zu nehmen und der Arbeitnehmer dann freiwillig auf seinen Urlaub verzichtet habe, erlösche der Urlaubsanspruch (EuGH, Urt. v. 6.11.2018 – C 619/16). Notwendig sei insoweit, dass der Arbeitnehmer klar und rechtzeitig vom Arbeitgeber erfährt, wieviel Urlaub ihm zusteht und dass er diesen im aktuellen Jahr nehmen müsse, um einen Verfall im Kalenderjahr oder Übertragungszeitraum zu verhindern.

In der Konsequenz bedeutet das, dass auch Ansprüche aus zurückliegenden Jahren noch geltend gemacht werden können.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Übergang auf Betriebsführungsgesellschaft kein § 613a BGB (BAG, Urt. v. 2.01.2018 – 8 AZR 338/16)

By Arbeitsrecht

Wenn der Arbeitgeber den Betrieb oder Betriebsteile verkauft, kann dies zu einem Betriebsübergang gemäß § 613a BGB führen. Im Zuge dessen gehen die bisherigen Arbeitsverhältnisse auf den Betriebserwerber über, ohne dass es hierzu eines neuen Arbeitsvertrages bedarf. Ob allerdings tatsächlich ein Betriebsübergang vorliegt, ist regelmäßig von den Gerichten zu überprüfen. Wesentlich für einen Betriebsübergang sind z.B. der Erwerb wesentlicher Betriebsmittel und des Kundenstamms.

In einem aktuellen Urteil hatte das Bundesarbeitsgericht darüber zu entscheiden, ob es einen Betriebsübergang darstellt, wenn lediglich die Betriebsführung auf den „Erwerber“ der Betriebe übertragen wird, nicht jedoch wesentliche Betriebsmittel und Patente (BAG, Urt. v. 25.01.2018 – 8 AZR 338/16). Nachdem den Arbeitnehmern in den Betrieben, deren Betriebsführung gewechselt hatte, wegen Schließung gekündigt worden war, klagten diese zunächst erfolglos gegen den vermeintlichen neuen Arbeitgeber. Einige Zeit später erfuhren die Arbeitnehmer, dass der alte Arbeitgeber die Produktion an einigen der vom Erwerber geschlossenen Standorten wieder aufgenommen hatte. Vor dem Arbeitsgericht begann ein Streit darüber, ob das ursprüngliche Arbeitsverhältnis doch noch besteht.

Das BAG gab den Arbeitnehmern Recht. Es habe in Wirklichkeit nie einen Betriebsübergang gegeben. Eine reine Betriebsführungsgesellschaft ist kein Betriebserwerber, da die volle Verantwortlichkeit des Arbeitgebers nicht wechsle.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

In der Pressemitteilung das BAG:

Ein Betriebsübergang setzt voraus, dass die für den Betrieb des Unternehmens verantwortliche natürliche oder juristische Person, die insoweit die Arbeitgeberverpflichtungen gegenüber den Beschäftigten eingeht, im Rahmen vertraglicher Beziehungen wechselt. Diese Voraussetzung war nicht erfüllt; die Klägerin hatte ihre Verantwortung für den Betrieb des Unternehmens nicht an die Gesellschaft abgegeben. Dem Beklagten war es auch nicht nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) versagt, sich auf den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin zu berufen. Der Umstand, dass die Kündigungsschutzklage des Beklagten gegen die Gesellschaft rechtskräftig abgewiesen worden war, war ohne Belang.

 

Arbeitsrecht – …Schweigen ist Gold (BAG, Urt. v. 31.1.2018 – 10 AZR 392/17)

By Arbeitsrecht

Bekanntlich ist Reden nicht immer Gold. Das musste aktuell ein Arbeitnehmer feststellen, der vor dem Bundesarbeitsgericht auf Zahlung seiner sogenannten Karenzentschädigung klagte (BAG, Urt. v. 31.1.2018 – 10 AZR 392/17). Mit seinem Arbeitgeber hatte der Kläger vereinbart, dass er nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für 3 Monate nicht bei einem Wettbewerber tätig wird und hierfür monatlich 50% der zuletzt bezogenen durchschnittlichen Bezüge erhält.

Nachdem der klagende Arbeitnehmer zum 31.1. gekündigt hatte, ließ das Geld für den Februar aber auf sich warten. Nachdem der Kläger zunächst mit E-Mail vom 1.3. das Geld eingefordert hatte, schrieb er seinem ehemaligen Arbeitgeber am 8.3. eine weitere E-Mail mit u.a. folgendem Inhalt: „„Bezugnehmend auf Ihre E-Mail vom 1. März 2016 sowie das Telefonat mit Herrn B. möchte ich Ihnen mitteilen, dass ich mich ab sofort nicht mehr an das Wettbewerbsverbot gebunden fühle.“

Nachdem der beklagte Arbeitgeber auch in der Folge nicht zahlte, klagte der Arbeitnehmer 10.120,80 Euro als Karenzentschädigung ein. Das Bundesarbeitsgericht sprach die Entschädigung nur für die Zeit vom 1.2. bis 8.3. zu. Mit seiner E-Mail vom 8.3. sei der Kläger von dem gegenseitigen Vertrag über das Wettbewerbsverbot zurückgetreten und könne daher ab diesem Zeitpunkt auch keine Entschädigung verlangen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Mietrecht – Streu- und Räumpflicht des Vermieters (BGH, Urteil vom 21.2.2018 – VIII ZR 255/16)

By Miet- und Wohneigentumsrecht

Der Besucher einer Mieterin verlässt an einem kalten Januarmorgen das Miethaus und stürzt auf einem schmalen, nicht beräumten Streifen eines öffentlichen Gehweges nahe des Grundstückeingangs, wo ein Weg, der im Eigentum der Vermieterin steht, zum Eingang des Miethauses führt.

Der Weg, der zum Hauseingang führt, war von einer seitens der Eigentümerin beauftragten Firma mehrfach zumindest teilweise beräumt und gestreut worden. Nachdem der Besucher der Mieterin diesen beräumten Streifen der privaten Zuwegung unfallfrei durchquert hatte, stürzte er unmittelbar im Eingangsbereich auf dem unberäumten öffentlichen Gehweg und zog sich Frakturen am Knöchel zu.

Auf Ersatz seines entstandenen Schadens nahm der Besucher nun die Vermieterin in Anspruch, da diese den öffentlichen Gehweg nicht beräumt hatte. Nachdem bereits die Vorinstanzen die Klage des Besuchers abgewiesen hatten, entschied auch der Bundesgerichtshof (Urteil vom 21.2.2018 – VIII ZR 255/16) gegen den Besucher und für die Vermieterin.

Zwar stellte der Bundesgerichtshof klar, dass nach seiner Auffassung der Vermieter aus dem Mietvertrag und aufgrund seiner Verkehrssicherungspflichten verpflichtet sei, dem Mieter und seinen Besuchern den (ungehinderten) Zugang zum Miethaus zu gewähren und hierzu die auf dem betreffenden Mietgrundstück befindlichen Zuwegungen zu räumen und zu streuen. Doch beträfe diese Streu- und Räumpflicht grundsätzlich nicht die öffentlichen Grundstücke. Gerade auf einem solchen öffentlichen Grundstück war der Besucher jedoch gestürzt, sodass der Bundesgerichtshof eine Haftung der Vermieterin ausschloss.

Doch Achtung! Eine Streu- und Räumpflicht besteht laut Bundesgerichtshof für öffentliche Grundstücke nur dann nicht, wenn die zuständige Gemeinde diese nicht auf die Grundstückseigentümer übertragen hat. Sehen demnach öffentlich-rechtliche Vorschriften eine Verpflichtung des Vermieters zum Winterdienst für öffentlichen Verkehrsraum vor, ist dieser einstandspflichtig, wenn einem Mieter oder einem Dritten ein Schaden entsteht, weil der Vermieter seiner Verpflichtung zur Beräumung und Streuung des öffentlichen Verkehrsraums nicht nachgekommen ist.

Zusammenfassend kann daher zunächst davon ausgegangen werden, dass es dem Vermieter grundsätzlich nicht obliegt, öffentliche Grundstücke zu beräumen oder zu streuen. Eine Ausnahme lässt der Bundesgerichtshof allerdings auch ohne öffentlich-rechtliche Räumpflicht zu, wenn „ganz außergewöhnliche Umstände“ vorliegen. Welche Umstände dies sein können, ist zum jetzigen Zeitpunkt unklar, da das Urteil noch nicht vollständig veröffentlicht ist. Im vorliegenden Fall sah der Bundesgerichtshof jedenfalls keine solchen Umstände als gegeben an.

Autor: Rechtsanwalt Sebastian Hohmann

Arbeitsrecht – Kein Lohn wenn Weg zur Arbeit abgeschnitten (BAG, Urt. v. 8.9.1982 – 5 AZR 283/80)

By Arbeitsrecht

Wer in der schönsten Zeit des Jahres verreist, geht davon aus dass er auch pünktlich nach dem Urlaub wieder seine Arbeit aufnehmen kann. Was aber passiert, wenn ein unerwartetes Ereignis eintritt, das den Arbeitnehmer länger am Urlaubsort festhält? Umstände hierfür können etwa Unwetter, ein Streik oder die Insolvenz einer Airline sein.

Diese potentielle Gefahr, dass der Arbeitnehmer gehindert sein kann, seine Arbeit rechtzeitig aufzunehmen, wird als sogenanntes Wegerisiko bezeichnet. Dieses Risiko trägt der Arbeitnehmer und muss daher auch für die finanzielle Folge „Lohnausfall“ einstehen. Dies gilt auch dann, wenn besonders große Schneemengen die Rückkehr vereiteln (BAG, Urt. v. 8.9.1982 – 5 AZR 283/80). In diesem vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall konnte der Arbeitnehmer wegen starker Schneefälle und Schneeverwehungen seiner Arbeitsstelle mit dem Auto nicht erreichen. Auch in diesem Fall gab es keinen Lohn für die nicht gearbeitete Zeit.

Arbeitsrechtliche Sanktionen wie eine Abmahnung oder Kündigung sind jedenfalls bei Naturereignissen unzulässig. Problematischer ist es aber dann, wenn etwa ein Streik im Nahverkehr sich durch eine umfangreiche Berichterstattung bereits angekündigt hatte und der Arbeitnehmer nicht auf andere Transportmittel ausweicht. Aber egal, ob eingeschneit oder ausgebremst: in jedem Fall sollte der Arbeitgeber informiert werden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Arbeitnehmerrechte im Spannungsfeld interner Ermittlungen

By Arbeitsrecht

Nicht erst seit den Enthüllungen von Edward Snowden ist das Thema „Whistleblowing“ in den Fokus gerückt. Für den betroffenen Arbeitnehmer, der entweder im Unternehmen oder bei der Staatsanwaltschaft etwas anzeigt oder aber im Zuge von Ermittlungen etwas aussagen soll, bedeutet derartiges eine nicht ungefährliche Zwickmühle. Nicht zuletzt deshalb, weil vieles gesetzlich nicht geregelt ist und es unterschiedliche Rechtsauffassungen gibt.

Erstattet der Arbeitnehmer zu Unrecht eine Anzeige, kann dies einen Kündigungsgrund darstellen. Unter anderem wird bei der Beurteilung, wie der Arbeitgeber reagieren darf, unter anderem weiter danach gefragt, ob nicht auch innerbetrieblich die Angelegenheit hätte geklärt werden können, ob die Anzeige zumindest leichtfertig gestellt wurde, welche Motive der Arbeitnehmer hatte und wie hoch der Schaden für den Arbeitgeber ist (EGMR, 21.7.2011 – 28274/08).

Ebenfalls schwierig für den Arbeitnehmer wird es, wenn er im Zuge von Ermittlungen im Unternehmen zur Aufklärung eines Sachverhalts befragt wird. Die grundsätzlich bestehende Aussage-und Mitwirkungspflicht steht hier z.B. dem Recht zur Aussageverweigerung wegen möglicher Selbstbelastung im Strafverfahren gegenüber. In der Rechtswissenschaft gibt es daher erheblichen Streit darüber, ob der Mitarbeiter in einer solchen Konstellation schweigen darf. Ob eine Verdachtskündigung wegen einer Auskunftsverweigerung, etwa wegen Erinnerungslücken, gerechtfertigt ist, dürfte fraglich sein.

Insgesamt ist zu erkennen, dass die Forderungen nach einer ausreichenden Regelung zu einem Schutz von betroffenen Arbeitnehmern nicht ohne Grund erhoben werden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsort – Klageort bei grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnissen (EuGH, Urt.v. 14.09.2017 – C-168/16)

By Arbeitsrecht

In Zeiten fortschreitender Globalisierung und Flexibilisierung von Arbeitsplätzen stellt sich häufig die Frage, nach welchem Recht und an welchem Ort ein Rechtsstreit zu führen ist. Für bestimmte Branchen, insbesondere im Baugewerbe, sieht das Arbeitnehmer-Entsendegesetz Mindeststandards an Arbeitsbedingungen für Arbeitnehmer vor, die von im Ausland ansässigen Arbeitgebern in Deutschland eingesetzt werden.

Darüber hinaus regeln europäische Vorschriften wie etwa das Rom-I-Abkommen, welches Recht anzuwenden ist. Danach können zunächst Arbeitgeber und Arbeitnehmer festlegen, welches Recht Anwendung finden soll; sogenannte Rechtswahl. Entgegen einer solchen Rechtswahl kann aber dennoch, z.B. bei einer Tätigkeit in Deutschland, deutsches Recht Anwendung finden, wenn zwingende deutsche arbeitsrechtliche Schutznormen zu beachten sind oder wenn „aus der Gesamtheit der Umstände der Vertrag eine engere Verbindung“ zu Deutschland aufweist. Für den Klageort kommt es auch darauf an, ob eine wirksame Klausel zum zuständigen Gericht im Arbeitsvertrag enthalten ist; sogenannte Gerichtsstandsklausel.

Aktuell hatte der Europäische Gerichtshof darüber zu entscheiden, wo der richtige Klageort bei einem Angestellten einer Airline ist (EuGH, Urt.v. 14.09.2017 – C-168/16). Danach soll das Gericht zuständig sein, an oder von dessen Ort der Arbeitnehmer für gewöhnlich seine Arbeitspflichten erfüllt. Im Luftverkehrssektor soll dabei dem Ort der „Heimatbasis“ ein wesentliches Indiz zukommen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Keine Wiedereinstellung im Kleinbetrieb (BAG, Urt. v. 19.10.2017 – 8 AZR 845/15)

By Arbeitsrecht

Wenn eine Kündigung ausgesprochen wird, ist zumeist „das Tischtuch zerschnitten“. Sofern sich allerdings die Umstände zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem Ablauf der Kündigungsfrist ändern, kann ein Anspruch auf eine Wiedereinstellung bestehen. Insbesondere dann, wenn betriebsbedingte Gründe, wie etwa eine Betriebsschließung, zwar geplant, aber nicht umgesetzt werden, kann ein solcher Anspruch bestehen.

Fraglich war bislang, ob ein solcher Anspruch auch dann gegeben ist, wenn der kündigende Arbeitgeber tatsächlich keinen Grund anführen muss, weil das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) keine Anwendung findet. In einem aktuellen Urteil hatte das Bundesarbeitsgericht hierüber zu entschieden (BAG, Urt. v. 19.10.2017 – 8 AZR 845/15).

Geklagt hatte ein langjährig beschäftigter Angestellter, der gekündigt worden war, weil die Chefin den Betrieb aus gesundheitlichen Gründen aufgeben wollte. Kurze Zeit später kam es dann allerdings anders als geplant und der Betrieb existierte weiter und wurde dann sogar an einen Erwerber verkauft. Alle Instanzen wiesen die Klage ab. Auch die Erfurter Richter entschieden, dass in Kleinbetrieben ein Wiedereinstellungsanspruch im Allgemeinen ausscheidet und sich nur in Ausnahmefällen aufgrund von Treu und Glauben ein Wiedereinstellungsanspruch ergeben könne.

In der Pressemitteilung vom 19.10.2017 hierzu heißt es u.a.:

Ein Wiedereinstellungsanspruch kann grundsätzlich nur Arbeitnehmern zustehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung Kündigungsschutz nach dem KSchG genießen. Ob sich in Kleinbetrieben im Einzelfall ausnahmsweise aus § 242 BGB ein Wiedereinstellungsanspruch ergeben kann, bedurfte vorliegend keiner Entscheidung. Der Kläger hätte einen solchen Anspruch erfolgreich nur gegenüber der vormaligen Beklagten zu 1., die den Betrieb nach Ablauf der Kündigungsfrist des Klägers zunächst weitergeführt hatte, verfolgen können. Seine gegen die vormalige Beklagte zu 1. gerichtete Klage war aber rechtskräftig abgewiesen worden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Benachteiligung durch lange Kündigungsfrist (BAG, Urt. v. 26.10.2017 – 6 AZR 158/16)

By Arbeitsrecht

Die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind oftmals im Arbeitsvertrag oder Tarifverträgen geregelt. § 622 BGB legt die gesetzlichen Kündigungsfristen fest, die durch Tarifvertrag auch verkürzt werden können. Durch einen Arbeitsvertrag darf nur zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. In § 622 BGB heisst es insoweit:

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Grundsätzlich sollte man meinen, dass, je länger die Kündigungsfrist ist, dies auch für den Arbeitnehmer am günstigsten wäre. Eine solche Verlängerung der Kündigungsfrist kann allerdings auch zu einer Benachteiligung des Arbeitnehmers führen, so dass dieser dann hieran nicht mehr gebunden wäre. Denn letztlich führt eine sehr lange Kündigungsfrist auch dazu, z.B. nicht flexibel auf ein attraktives Jobangebot reagieren zu können.

Aktuell hatte das Bundesarbeitsgericht über einen Fall zu entscheiden, in dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber in einer Zusatzvereinbarung festlegten, dass sich das Gehalt von monatlich 1.400 € auf 2.400 € erhöhen sollte, dafür aber die Kündigungsfrist für beide Seiten auf 3 Jahre zum Monatsende verlängert (BAG, Urt. v. 26.10.2017 – 6 AZR 158/16). Für zunächst 3 Jahre sollte auch das Gehalt unverändert bleiben. Nachdem der Arbeitnehmer vorzeitig kündigte, klagte ausnahmsweise der Arbeitgeber auf Fortsetzung der Beschäftigung.

Das BAG wies die Klage ab. Die vorliegende Bindungsdauer durch die 3-jährige Kündigungsfrist benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen. Nach Abwägung aller Umstände sei dies eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit. Die Gehaltserhöhung – zumal langfristig eingefroren – gleiche das nicht aus.

In der Pressemitteilung des BAG heisst es u.a.:

„Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die dagegen gerichtete Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Verlängerung der Kündigungsfrist benachteiligt den Beklagten im Einzelfall entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen. Sie ist deshalb nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Bei einer vom Arbeitgeber vorformulierten Kündigungsfrist, die die Grenzen des § 622 Abs. 6 BGB und des § 15 Abs. 4 TzBfG einhält, aber wesentlich länger ist als die gesetzliche Regelfrist des § 622 Abs. 1 BGB, ist nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls unter Beachtung von Art. 12 Abs. 1 GG zu prüfen, ob die verlängerte Frist eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit darstellt. Das Landesarbeitsgericht hat hier ohne Rechtsfehler eine solche unausgewogene Gestaltung trotz der beiderseitigen Verlängerung der Kündigungsfrist bejaht. Der Nachteil für den Beklagten wurde nicht durch die vorgesehene Gehaltserhöhung aufgewogen, zumal die Zusatzvereinbarung das Vergütungsniveau langfristig einfror“

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Kein Betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) bei Schichtwechsel (BAG, Urt. v. 18.10.2017 – 10 AZR 47/17)

By Arbeitsrecht

Bei Fehlzeiten des Arbeitnehmers von mehr als 6 Wochen im Jahr, ist mit diesem gemäß § 84 Abs.2 SGB IX nach Möglichkeiten zu suchen, wie weiteren Ausfallzeiten vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Dieses sogenannte betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM) ist insbesondere dann von Bedeutung, wenn einem erkrankten Arbeitnehmer gekündigt werden soll. Im Rahmen der Interessenabwägung ist in der Regel erst dann eine krankheitsbedingte Kündigung gerechtfertigt, wenn ein bEM erfolglos war.

Nunmehr hatte das Bundesarbeitsgericht darüber zu entscheiden, ob das bEM auch dann durchzuführen ist, wenn lediglich eine Versetzung erfolgt und diese auch auf krankheitsbedingte Gründe gestützt wird (BAG, Urt. v. 18.10.2017 – 10 AZR 47/17). Geklagt hatte ein Maschinenbediener, der fast ausschließlich in der Nachtschicht tätig gewesen war. Als der Kläger nach einer Therapiemaßnahme zurückkehrte, sollte er in einer Wechselschicht arbeiten.

Gegen diese Anordnung klagte der Arbeitnehmer unter anderem mit der Begründung, dass ein bEM auch bei einer Versetzung durchzuführen sei und diese Maßnahme wäre auch unbillig, da eine konstante Nachtschicht seiner Gesundheit eher förderlich sei, als eine Wechselschicht. Das BAG teilte die Auffassung des Klägers zum Anwendungsbereich des bEM nicht, verwies den Rechtsstreit aber für weitere Feststellungen zur Unbilligkeit der Weisung an die Vorinstanz zurück.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht- Kein Schadensersatz bei Betrugsmasche (LAG Düsseldorf, Urt. v. 29.08.2017 – 14 Sa 334/17)

By Arbeitsrecht

Verursacht der Arbeitnehmer während der Ausübung seiner arbeitsvertraglichen Tätigkeit einen Schaden, so kann dann, wenn der Schaden grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt wird, der Arbeitnehmer ganz oder anteilig zum Ersatz dieses Schadens verpflichtet sein. Grobe Fahrlässigkeit liegt immer dann vor, wenn in der konkreten Situation die erforderliche Sorgfalt in besonders hohem Maße verletzt und das verkannt wurde, was jedem hätte sofort einleuchten müssen.

In einem aktuellen Fall hatte das Landesarbeitsgericht Düsseldorf zu entscheiden, ob eine erst vor einigen Monaten eingearbeitete Kassiererin einer Tankstelle für einen Schaden haftet, der dadurch entsteht, dass sie auf einen professionellen Betrugsversuch hereinfällt (LAG Düsseldorf, Urt. v. 29.08.2017 – 14 Sa 334/17). Obwohl der Mitarbeiterin per Betriebsanweisung bekannt war, dass Telefonkarten nicht am Telefon herauszugeben sind, teilte sie dem Anrufer einer angeblichen Telefongesellschaft sämtliche Codes der 124 Prepaidkarten im Wert von jeweils 30 € mit. Im Zuge einer angeblichen Systemumstellung sei dies notwendig gewesen. Hierdurch entstand ein Schaden in Höhe von 3.720 €.

Die Klage der Versicherung des Arbeitgebers auf Ersatz der 3.720 € wurde abgewiesen. Beachtlich war hierbei zum einen auch, dass nach dem ersten Anruf, ein dort angekündigter zweiter Anrufer sich als Mitarbeiter der beauftragten Firma ausgab. Darüber hinaus kam über das Tankstellensystem bei der Eingabe der Prepaidcodes keine Abfrage – wie sonst eigentlich – ob die Eingabe aufgrund telefonischer Anfrage erfolgte. Die Mitarbeiterin sei durch die besondere Anrufsituation derart unterlegen gewesen, dass sie davon habe ausgehen dürfen, dass alles seine Richtigkeit habe. Daran ändere auch die Dienstanweisung nichts.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Markenrecht – Kein 3D-Markenschutz für Zauberwürfel (EuGH, Urt. v. 10.11.2016 – C-30/15P)

By Markenrecht

Gemäß § 3 Markengesetz (MarkenG) und Art.4 Unionsmarkenverordnung (UMV) kommt als Markenform auch eine dreidimensionale Marke (3D-Marke) für eine Eintragung in Betracht. Einer Eintragung als Marke können indes u.a. § 8 MarkenG und/ oder Art.7 UMV entgegenstehen. Die dort enthaltenen absoluten Schutzhindernisse hat das zuständige Amt von sich aus bei einem Antrag auf Eintragung einer Marke zu berücksichtigen.

In dem vorliegenden langjährigen Verfahren hatte nunmehr der Europäische Gerichtshof (EuGH) darüber zu entscheiden, ob die Eintragung des „Rubik’s Cube“ – auch bekannt als Zauberwürfel – als europäische Marke bei dem Amt der Europäischen Union für Geistiges Eigentum (EUIPO) zu Recht erfolgt war (EuGH, Urt. v. 10.11.2016 – C-30/15P). Streitpunkt war die Frage, ob vorliegend ein absolutes Eintragungshindernis gemäß Art.7 Abs.1 e) ii)  UMV vorlag. Danach wäre eine Eintragung für Zeichen zu versagen, das ausschließlich aus der Form oder einem anderen charakteristische Merkmal der Ware besteht, das zur Erreichung einer technischen Wirkung erforderlich ist. Bei dem im Streit stehenden Zauberwürfel befand sich im Inneren ein Drehmechanismus, der gerade für die Durchführung des Logikspiels notwendig ist. Äußerlich war dieser Mechanismus wiederum nicht zu erkennen.

Nachdem die Marke zunächst eingetragen worden war, wurde diese mit einer Nichtigkeitsklage angegriffen. Nachdem die Vorinstanz, das Gericht der Europäischen Union (EuG) den Nichtigkeitsantrag noch ablehnte, da es nach dessen Auffassung nur auf das äußerliche Erscheinungsbild ankam, entschied die nächste Instanz, der Europäische Gerichtshof (EuGH), dass bei der Bewertung der konkret durch das Zeichen dargestellten Warenform auch die technische Funktionalität zu berücksichtigen ist. Ansonsten sei zu befürchten, dass über das Markenrecht ein zeitlich unbeschränktes Monopol für eine technische Lösung oder Gebrauchseigenschaft geschaffen werde.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Zulässigkeit der Überwachung durch Detektiv (BAG, Urt. v. 29.06.2017 – 2 AZR 597/16)

By Arbeitsrecht

Das Bundesarbeitsgericht hatte kürzlich Gelegenheit, die Frage zu klären, ob die heimliche Überwachung eines Arbeitnehmers durch einen Detektiv nur dann zulässig ist, wenn der Verdacht einer Straftat besteht oder ob es bereits genügt, dass eine schwere Pflichtverletzung befürchtet wird (BAG, Urt. v. 29.06.2017 – 2 AZR 597/16).

In dem Rechtsstreit geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der von seinem Chef fristlos entlassen worden war, nachdem dieser durch einen Detektiv herausgefunden hatte, dass der Arbeitnehmer trotz Krankschreibung bei einem Konkurrenten arbeitete. Als dies herauskam erhielt der Arbeitnehmer schon keine Lohnfortzahlung im Krankheitsfall mehr, so dass kein finanzieller Nachteil des Arbeitgebers und somit keine Straftat des Arbeitnehmers vorlag. Umstritten blieb, ob auch die verbotene Konkurrenztätigkeit ausreicht, um die Überwachung zu rechtfertigen. Von Juristen wurde kontrovers diskutiert, ob § 32 Bundesdatenschutzgesetz die Observation nur bei Straftaten oder auch bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers zulässt.

Insoweit das BAG u.a. in seiner Entscheidung:

Die verdeckte Überwachung eines einer schweren Pflichtverletzung verdächtigen Arbeitnehmers ist demnach nur unter den vergleichbaren Voraussetzungen zulässig wie zur Aufdeckung einer Straftat (aA wohl Grimm JM 2016, 17, 19). Soweit der Gesetzgeber in § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG lediglich den Fall der Aufdeckung von Straftaten gesondert neben dem Grunderlaubnistatbestand des § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG geregelt hat, sollte damit jedoch keine Änderung der Rechtsprechungsgrundsätze verbunden sein. Das verlangt und ermöglicht einen „Rückgriff“ auf die Grundnorm des § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG, sofern es nicht um die Aufdeckung einer im Beschäftigungsverhältnis begangenen Straftat iSd. § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG geht. Da der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ebenso dort verankert ist, sind die Rechtsprechungsgrundsätze betreffend die Zulässigkeit einer verdeckten Überwachung zur Aufdeckung des konkreten Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung auch im Rahmen dieser Erlaubnisnorm zur Anwendung zu bringen (für die Anwendbarkeit von § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG bei der Aufdeckung sonstiger Pflichtverletzungen auch Thüsing NZA 2009, 865, 868; Grimm JM 2016, 17, 20; ebenso für die heimliche Überwachung durch Detektive Seifert in Simitis BDSG 8. Aufl. § 32 Rn. 100; aA Brink juris-PR-ArbR 36/2016 Anm. 2).

Nachdem die Vorinstanzen unterschiedlich entschieden hatten, urteilte das BAG, dass auch der konkrete Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung ausreiche, um eine verdeckte Überwachungsmaßnahme zur Aufdeckung durchzuführen. Mildere Mittel hätten im vorliegenden Fall auch nicht zur Verfügung gestanden.Insoweit das BAg weiter:

Es ist nach den bisherigen Feststellungen nicht ausgeschlossen, dass die von der Beklagten veranlasste Überwachungsmaßnahme zur Aufklärung des Verdachts auch im Übrigen verhältnismäßig war. Das wäre der Fall, wenn die Schwere des Eingriffs bei einer Gesamtabwägung nicht außer Verhältnis zu dem Gewicht der ihn rechtfertigenden Gründe stand.

Der Rechtsstreit wurde zur Erhebung weiterer Feststellungen an die Vorinstanz – das Landesarbeitsgericht – zurückverwiesen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Pfändungsschutz für Zulagen (BAG, Urt. v. 23.8.2017 – 10 AZR 850/16)

By Allgemein

Für die Arbeit zu bestimmten Zeiten, wie etwa am Wochenende, Feiertagen und in der Nacht werden zum Teil besondere Zuschläge geleistet. Für die Nachtarbeit sieht das Arbeitszeitgesetz in § 6 Abs.5 eine Pflicht zur Zahlung eines „angemessenen Zuschlags“ vor. Arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich werden Zuschläge auch häufig für Wochenend-, Feiertags-, Schicht- und sogenannte Vorfestarbeit gezahlt. Fraglich war bislang, welche dieser Zulagen einer möglichen Pfändung unterliegen.

In § 850a Nr.3 der Zivilprozessordnung (ZPO) hat der Gesetzgeber festgelegt, dass Erschwerniszulagen im „Rahmen des Üblichen“ pfändungsfrei sind. Dort heißt es:

§ 850a Unpfändbare Bezüge

Unpfändbar sind
1.  zur Hälfte die für die Leistung von Mehrarbeitsstunden gezahlten Teile des Arbeitseinkommens;
2. die für die Dauer eines Urlaubs über das Arbeitseinkommen hinaus gewährten Bezüge, Zuwendungen aus Anlass eines besonderen Betriebsereignisses und Treugelder, soweit sie den Rahmen des Üblichen nicht übersteigen;
3. Aufwandsentschädigungen, Auslösungsgelder und sonstige soziale Zulagen für auswärtige Beschäftigungen, das Entgelt für selbstgestelltes Arbeitsmaterial, Gefahrenzulagen sowie Schmutz- und Erschwerniszulagen, soweit diese Bezüge den Rahmen des Üblichen nicht übersteigen;
4. Weihnachtsvergütungen bis zum Betrag der Hälfte des monatlichen Arbeitseinkommens, höchstens aber bis zum Betrag von 500 Euro;
5. Geburtsbeihilfen sowie Beihilfen aus Anlass der Eingehung einer Ehe oder Begründung einer Lebenspartnerschaft, sofern die Vollstreckung wegen anderer als der aus Anlass der Geburt, der Eingehung einer Ehe oder der Begründung einer Lebenspartnerschaft entstandenen Ansprüche betrieben wird;
6. Erziehungsgelder, Studienbeihilfen und ähnliche Bezüge;
7. Sterbe- und Gnadenbezüge aus Arbeits- oder Dienstverhältnissen;
8. Blindenzulagen.

Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr entschieden, dass Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeitszulagen Erschwerniszulagen sind und damit nicht gepfändet werden dürfen, wenn diese im Rahmen des Üblichen geleistet werden (BAG, Urt. v. 23.8.2017 – 10 AZR 850/16). Für die Frage der Üblichkeit könne § 3b des Einkommensteuergesetzes herangezogen werden, der die Steuerfreiheit dieser Zuschläge regelt.

Da der Gesetzgeber im Arbeitszeitgesetz allerdings die Schicht-, Samstags- und Vorfestarbeit nicht besonders schütze, seien diese Zuschläge nicht von einer Pfändung ausgenommen. Zwar diene die Regelung des § 850a Nr.3 ZPO dem Schuldnerschutz, allerdings seien auch die Gläubigerinteressen am Zugriff auf das Vermögen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Das BAG insoweit in der Pressemitteilung:

Eine entsprechende gesetzgeberische Wertung gibt es für Schicht-, Samstags- und Vorfestarbeit hingegen nicht. Zudem ist zu berücksichtigen, dass die Sonderregelung des § 850a ZPO zwar dem Schuldnerschutz dient und diesem einen größeren Teil seines Nettoeinkommens als unpfändbar belassen will. Angesichts der ebenso in den Blick zu nehmenden Gläubigerinteressen bedarf die in § 850a Nr. 3 ZPO geregelte Unpfändbarkeit von Erschwerniszulagen aber einer sachlichen Begrenzung.

Zur weiteren Feststellung der genauen Höhe der an den Verwalter abgeführten Beträge wurde der Rechtssreit an die Vorinstanz zurückverwiesen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Kündigung wegen Pflichtverletzung bei Datenerhebung (BAG, Urt. v. 17.11.2016 – 2 AZR 730/15

By Arbeitsrecht

Nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses u.a. dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für dessen Durchführung erforderlich ist. Im Spannungsverhältnis hierzu steht das Interesse des Beschäftigten, möglichst wenige Daten über sich erheben zu lassen. Um die gegenseitigen Rechte und Pflichten verbindlich zu regeln, schließen häufig der Betriebsrat und der Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung. Eine solche Betriebsvereinbarung ist für alle Beschäftigten verbindlich.

In einem aktuellen Fall hatte das Bundesarbeitsgericht darüber zu entscheiden, ob ein Busfahrer aufgrund einer Betriebsvereinbarung anonymisiert den Einsatz eines elektronischen Warn-und Berichtssystems dulden muss (BAG, Urt. v. 17.11.2016 – 2 AZR 730/15). In diesem sogenannten RIBAS-System werden Daten darüber gespeichert, wenn etwa hochtourig gefahren wurde, es im Leerlauf Zeitüberschreitungen gab, scharf gebremst werden musste oder die Geschwindigkeit überschritten wurde. Eine Dauerüberwachung erfolgte jedoch nicht.

Der klagende Beschäftigte weigerte sich mehrfach, an diesem System teilzunehmen. Nach mehreren Abmahnungen wurde ihm gekündigt. Zu Recht wie das BAG entschied. Der Arbeitgeber habe ein berechtigtes Interesse daran gehabt, die Beförderungsumstände in Erfahrung zu bringen, um hierauf reagieren zu können. Der Kläger habe nicht erkennbar begründen können, weshalb die anonymisierte Teilnahme am RIBAS-System für ihn unzumutbar sei.

In der Entscheidung des BAG hierzu heißt es u.a.

[26] (1) Zu dem durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG geschützten allgemeinen Persönlichkeitsrecht gehört das Recht auf informationelle Selbstbestimmung. Dieses garantiert die Befugnis, selbst über die Preisgabe und Verwendung persönlicher Daten zu befinden (BVerfG 11. März 2008 – 1 BvR 2074/05 ua. – BVerfGE 120, 378; BAG 21. November 2013 – 2 AZR 797/11 – Rn. 45, BAGE 146, 303). Der Achtung dieses Rechts dient zudem Art. 8 Abs. 1 der Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten (EMRK) (BAG 21. November 2013 – 2 AZR 797/11 – aaO; BGH 15. Mai 2013 – XII ZB 107/08 – Rn. 14). Die Bestimmungen des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) über die Anforderungen an eine zulässige Datenverarbeitung konkretisieren und aktualisieren den Schutz des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung. Sie regeln, in welchem Umfang im Anwendungsbereich des Gesetzes Eingriffe durch öffentliche oder nichtöffentliche Stellen iSd. § 1 Abs. 2 BDSG in diese Rechtspositionen zulässig sind (vgl. BAG 21. November 2013 – 2 AZR 797/11 – aaO).
[27] (2) Danach ist das Recht des Klägers auf informationelle Selbstbestimmung durch die in § 4 BV begründete Verpflichtung, zumindest mithilfe des anonymisierten Schlüssels am RIBAS-System teilzunehmen, nicht verletzt. Zwar hat der Kläger in die damit verbundene Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten nicht iSd. § 4 Abs. 1 BDSG eingewilligt. Diese ist aber gem. § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG und damit durch eine Rechtsvorschrift iSd. § 4 Abs. 1 BDSG gerechtfertigt. Es bedarf demnach keiner Entscheidung, ob auch allein die Regelungen der BV eine die Datenerhebung, -verarbeitung oder -nutzung gestattende Rechtsvorschrift iSd. § 4 Abs. 1 BDSG sein können.

Auf eine von dem Kläger erhobene Verfahrensrüge kam es nicht weiter an.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Schauspieler dürfen häufig befristet werden (BAG, Urt. v. 30.08.2017 – 7 AZR 864/15)

By Arbeitsrecht

Befristungen, die insgesamt länger als 2 Jahre andauern, können nach dem Teilzeit-und Befristungsgesetzes (TzBfG) etwa dann durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein, wenn gemäß § 14 Abs.1 Nr.4 TzBfG die Eigenart der Arbeitsleistung hierfür verantwortlich ist.

Bei Verträgen mit Künstlern etwa wurde dieser Befristungsgrund anerkannt. Die Notwendigkeit der Veränderungsmöglichkeit bei der Programmgestaltung erfordere eine personelle Flexibilität. Die Befristung nach § 14 Abs.1 Nr.4 TzBfG ermögliche damit auch die Realisierung der Kunstfreiheit.

Nunmehr hatte das Bundesarbeitsgericht das Arbeitsverhältnis des Schauspielers zu überprüfen, der in der vom ZDF ausgestrahlten und im Auftrag des Fernsehsenders produzierten Krimiserie „Der Alte“ 18 Jahre lang den Kommissar „Axel Richter“ dargestellt hatte (BAG, Urt. v. 30.08.2017 – 7 AZR 864/15). Es wurden dabei immer nur Verträge abgeschlossen, die sich auf einzelne Folgen oder auf die in einem Kalenderjahr produzierten Folgen bezogen. Zuletzt wurde dem Schauspieler mitgeteilt, dass die Produktion mit ihm nicht fortgesetzt werde. Hiergegen klagte der Schauspieler und berief sich darauf, dass kein Sachgrund vorliege und auch eine unzulässig häufige Befristung, sogenannte Kettenbefristung, vorliege.

Alle Instanzen wiesen die Klage ab. Die Notwendigkeit eines Senders, eine bestimmte Rolle neu besetzen zu können, überwiege das Interesse des Arbeitnehmers an dem Erhalt seines Arbeitsplatzes. Die Befristung war daher gerechtfertigt.

In der Pressemitteilung des BAG vom 30.08.2017 hießt es hierzu:

Durch den in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG geregelten Sachgrund soll die Befristung von Arbeitsverhältnissen ua. in dem durch die Kunstfreiheit (Art. 5 Abs. 3 GG) geprägten Gestaltungsinteresse des Arbeitgebers ermöglicht werden. Bei der gebotenen verfassungskonformen Auslegung und Anwendung des Sachgrunds in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG darf aber nicht allein die Kunstfreiheit Beachtung finden. Vielmehr ist auch dem nach Art. 12 Abs. 1 GG zu gewährleistenden Mindestbestandsschutz des künstlerisch tätigen Arbeitnehmers Rechnung zu tragen. Dies gebietet eine Abwägung der beiderseitigen Belange, bei der auch das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers angemessen Berücksichtigung finden muss. Die Interessenabwägung ist Bestandteil der Sachgrundprüfung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG.

Die Befristungskontrollklage hatte danach keinen Erfolg. Die Entscheidung der Beklagten, die Rolle des Klägers nur befristet zu besetzen, beruht auf künstlerischen Erwägungen, die von der Beklagten umgesetzt wurden. Die langjährige Beschäftigung des Klägers in der Rolle des Kommissars „Axel Richter“ in der Krimiserie „Der Alte“ überwiegt nicht das Interesse an einer kurzfristig möglichen Fortentwicklung des Formats durch die Streichung der vom Kläger bekleideten, im Kernbereich des künstlerischen Konzepts liegenden und die Serie mitprägenden Rolle.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

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