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Tobias Michael

Ostdeutsch kein Benachteiligugsmerkmal im Sinne des AGG (ArbG Berlin, Urt. v. 15.08.2019 – 44 Ca 8580/18)

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Wer wegen seiner Rasse oder ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt wird, kann Ansprüche aufgrund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) haben. Diese Aufzählung im AGG ist aber auch abschließend. Dementsprechend gibt es eine Diskriminierung „nur“, wenn auch tatsächlich eines der in § 1 AGG aufgezählten Merkmale vorliegt. Hier kam das Merkmal der ethnischen Gruppierung in Frage. Unter einer ethnischen Gruppierung werden grundsätzlich Bevölkerungsteile, die durch gemeinsame Herkunft, Geschichte, Kultur oder Zusammengehörigkeitsgefühl verbunden sind, verstanden.

In einem aktuellen Verfahren hatte das Arbeitsgericht Berlin darüber zu entscheiden, ob eine ostdeutsche Herkunft dazu führen kann, dass ein Arbeitnehmer benachteiligt werden kann im Sinne des AGG (ArbG Berlin, Urt. v. 15.08.2019 – 44 Ca 8580/18). Der Kläger, stellvertretender Ressortleiter einer Zeitung, klagte auf Entschädigung, weil er sich von zwei vorgesetzten Mitarbeitern wegen seiner ostdeutschen Herkunft stigmatisiert und gedemütigt sah. Insgesamt machte er ca. 800.000 € geltend.

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Eine Benachteiligung wegen einer ethnischen Herkunft oder Weltanschauung sei nicht erfolgt. Menschen ostdeutscher Herkunft seien nicht Mitglieder einer ethnischen Gruppe oder Träger einer einheitlichen Weltanschauung.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Hier geht es zur Pressemitteilung des Gerichts

Durchgriffshaftung gegen GmbH-Geschäftsführer wegen Untervermietung (OLG München, Teilurteil v. 02.05.2019 – 32 U 1436/18)

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Wenn ein Vermieter nach zeitraubendem Rechtsstreit gegen den gekündigten und meist zahlungsunfähigen und bereits im Verzug befindlichen Mieter endlich seine Immobilie mittels Gerichtsvollzieher räumen lassen will, gibt es nicht selten die böse Überraschung, dass diese schnell noch unterviermietet wurde. Die Untermieter sind im Räumungstitel aber nicht enthalten, so dass die Vollstreckung zunächst ins Leere geht und nicht unerhebliche Kosten anfallen. Erst nach der Umschreibung des Titels auch auf alle Besitzer der Immobilie kann ein neuer Räumungsversuch unternommen werden.

Das OLG München hatte in seiner Entscheidung darüber zu befinden, ob ein Geschäftsführer einer GmbH persönlich für Schäden, wie z.B. dem Nutzungsausfall, haftet (OLG München, Teilurteil v. 02.05.2019 – 32 U 1436/18). In dem Fall hatte der Geschäftsführer einer zwischenzeitlich insolventen GmbH, nachdem diese zur Herausgabe in erster Instanz verurteilt und die Zwangsvollstreckung bereits absehbar war, die Immobilie noch schnell an eine AG untervermietet, um die Räumung durch den Gerichtsvollzieher zu verhindern.

Der klagende Vermieter konnte durch die hierdurch eingetretene Verzögerung einem neuen Interessenten die Immobilie nicht überlassen und somit auch keine Einnahmen erzielen.

Das OLG sah darin eine verwerfliche vorsätzliche Schädigung des Vermieters, die eine Durchgriffshaftung auf das persönliche Vermögen des Geschäftsführers eröffnet. Es hat sich in dem entstandenen Schaden nicht ein unternehmerisches Risiko verwirklicht, welches in dem Mietverhältnis zur GmbH zu sehen wäre, sondern hierfür zeichnete sich allein die Untervermietung an die AG verantwortlich, bei welcher der Beklagte als Vertreter der GmbH handelte. Dabei hat der Geschäftsführer seine formelle Stellung bewusst zur Schädigung ausgenutzt mit der Absicht, dass im Ergebnis nur die insolvente GmbH als dem Vermieter gegenüber Haftende verbleiben sollte.

Zudem haftet der Geschäftsführer auch deliktisch gem. § 823 Abs. 1 BGB persönlich, da er das Eigentum des Vermieters durch die verzögerte Herausgabe beeinträchtigt hat. Dabei besaß er eine Garantenstellung für das ihm vom Vermieter überlassene Rechtsgut des Eigentums an der Immobilie.

Im Ergebnis haftet der Geschäftsführer zutreffend für die von ihm zu verantwortende Untervermietung an die AG und den hierdurch entstandenen Schaden des Nutzungsausfalls mit seinem Vermögen.

Die Revision wurde nicht zugelassen.

Autor: Rechtsanwalt Frank Buchmayer

Kein zusätzlicher Urlaub für die Freiphase der Altersteilzeit (BAG, Urt. v. 24.09.2019 – 9 AZR 481/18)

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Altersteilzeitmodelle ermöglichen einen fließenden Übergang in den Renteneintritt. Oft gewählt wird dabei das sogenannte Blockmodell. Dieses Modell unterteilt sich in die Arbeitsphase und Freistellungsphase. In der Arbeitsphase arbeitet der Arbeitnehmer in Vollzeit und „verdient sich“ die Zeit für die Freistellung. Für die gesamte Altersteilzeit wird ein Durchschnittslohn gebildet. Der Arbeitnehmer erhält entsprechend weniger, was allerdings durch Zuschüsse des Arbeitgebers zum Teil ausgeglichen werden kann.

In einem aktuellen Fall vor dem Bundesarbeitsgericht klagte ein Arbeitnehmer auf Abgeltung von Urlaubsansprüchen, die er meinte in der Freistellungsphase seiner Altersteilzeit erworben zu haben (BAG, Urt. v. 24.09.2019 – 9 AZR 481/18). Der Kläger war vom 1.12.2014 bis 31.03.2016 in der Arbeitsphase und bis 31.07.2017 in der Freistellungsphase. Für die Zeit der Freistellung vom 1.4.2016 bis 31.07.2017 wollte der Kläger 52 Urlaubstage finanziell abgegolten haben.

Das BAG wies die Klage des Arbeitnehmers ab. Nach § 3 Abs.1 Bundesurlaubsgesetz hängt der Jahresurlaub von der Anzahl der Arbeitstage ab. Damit ergebe sich bei einem Arbeitnehmer in der Freistellungsphase eine Anzahl von „null“ Arbeitstagen. Dementsprechend sei kein Anspruch auf Erholungsurlaub und dementsprechend auch kein Anspruch auf finanziellen Ausgleich dafür entstanden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Die Pressemitteilung findet sich hier: BAG, Urt. v. 24.09.2019 – 9 AZR 481/18

Interne Stellenausschreibungen befreien nicht von Sozialauswahl (BAG, Urt. v. 27.06.2019 – 2 AZR 50/19)

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Unter bestimmten Umständen, etwa durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag, können Arbeitnehmer nicht mehr ordentlich kündbar sein. Eine außerordentliche Kündigung ist dann zumeist nur noch aus betrieblichen Gründen möglich, etwa wenn Arbeitsplätze vollständig wegfallen. Aber selbst dann, wenn für einen nicht mehr ordentlich kündbaren Arbeitnehmer keine Beschäftigung mehr vorhanden ist, muss dieser für einige Zeit im Betrieb gehalten werden, da ansonsten die an sich bestehende Unkündbarkeit ins Leere liefe. Das Bundesarbeitsgericht spricht davon, dass der Abruf der Arbeitsleistung „sinnentleert“ sein müsste.

In einer aktuellen Entscheidung hatte das Bundesarbeitsgericht zu klären, wie es sich auswirkt, wenn ein an sich unkündbarer Mitarbeiter sich mehrfach, erfolglos auf interne Stellenausschreibungen bewirbt (BAG, Urt. v. 27.06.2019 – 2 AZR 50/19). Aufgrund einer Umstrukturierung wurde bei der beklagten Arbeitgeberin ein sogenanntes Clearingverfahren eingerichtet, was eine Schulung von Mitarbeitern und die Möglichkeit von Bewerbungen auf interne Stellenangebote vorsah. Nachdem der Kläger sich 3 Jahre lang erfolglos beworben hatte, wurde ihm außerordentlich betriebsbedingt gekündigt.

Das BAG entschied, dass die Kündigung rechtswidrig und damit unwirksam war. Das eingerichtete Clearingverfahren ersetzte nicht die Verantwortung der Arbeitgeberin, alle Möglichkeiten auszuschöpfen, um den Kläger vor einer Kündigung zu bewahren. Außerdem sei die Sozialauswahl wegen der Beschränkung allein auf Kollegen des Klägers aus dem Clearingverfahren fehlerhaft erfolgt.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Den Link zur Entscheidung finden Sie hier

Höhere Abfindung – kommt drauf an (LAG Sachsen-Anhalt, Urt. v. 27.06.2019 – 2 Sa 308/16)

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Wird das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet, gibt es keinen automatischen Anspruch auf eine Abfindung. Ein solcher Anspruch müsste im Arbeitsvertrag, Sozialplan oder Tarifvertrag geregelt sein. Kündigt der Arbeitgeber betriebsbedingt, besteht für ihn gemäß § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) jedoch die Möglichkeit, im Kündigungsschreiben anzubieten, eine Abfindung in Höhe eines halben Bruttomonatsgehalts pro Beschäftigungsjahr anzubieten, wenn dafür der Gekündigte auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet.

In einer aktuellen Entscheidung hatte das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt darüber zu entscheiden, wie viel Abfindung beansprucht werden kann, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben weniger anbietet, als in § 1 a KSchG vorgesehen (LAG LSA, Urt. v. 27.06.2019 – 2 Sa 308/16). In dem Kündigungsschreiben hieß es „Legen Sie keine Kündigungsschutzklage ein, so haben Sie nach Ablauf der Klagefrist Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von 10.000 € brutto…“. Nach der Regelung des § 1a KSchG hätten eigentlich 15.170,62 € angeboten werden müssen. Die Klägerin verlangte die Differenz von 5.170,62 €.

Das LAG wies die Klage ab. Die gesetzliche Regelung in § 1a KSchG schließe nicht aus, dass auch ein geringerer Betrag für einen Kündigungsverzicht angeboten werden könne. Insoweit gelte die Vertragsfreiheit, nach der man auch einen Kündigungsverzicht für weniger als die gesetzliche Regelung vereinbaren könne. Wird § 1a KSchG in der Kündigung nicht zitiert, gilt der genannte Betrag: hier 10.000 €.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Die Entscheidung im Volltext findet sich hier

Nicht genommener Urlaub verfällt nicht ohne weiteres (EuGH, Urt. v. 6.11.2018 – C 619/16)

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Urlaub, der im Urlaubsjahr nicht genommen werden konnte, musste bis spätestens zum 31.03. des Folgejahres genommen werden. Anderenfalls verfiel er ersatzlos gemäß § 7 Abs.3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Zwar musste noch hinzukommen, dass der Urlaub aus persönlichen oder betrieblichen Gründen nicht genommen werden konnte. In jedem Fall galt allerdings der 31.03. des Folgejahres als Stichtag.

Nunmehr hat der Europäische Gerichtshof entschieden, dass dieser automatische Verfall nicht mit „Europäischem Urlaubsrecht“ vereinbar sei. Nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in die Lage versetzt habe, seinen Urlaub zu nehmen und der Arbeitnehmer dann freiwillig auf seinen Urlaub verzichtet habe, erlösche der Urlaubsanspruch (EuGH, Urt. v. 6.11.2018 – C 619/16). Notwendig sei insoweit, dass der Arbeitnehmer klar und rechtzeitig vom Arbeitgeber erfährt, wieviel Urlaub ihm zusteht und dass er diesen im aktuellen Jahr nehmen müsse, um einen Verfall im Kalenderjahr oder Übertragungszeitraum zu verhindern.

In der Konsequenz bedeutet das, dass auch Ansprüche aus zurückliegenden Jahren noch geltend gemacht werden können.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Übergang auf Betriebsführungsgesellschaft kein § 613a BGB (BAG, Urt. v. 2.01.2018 – 8 AZR 338/16)

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Wenn der Arbeitgeber den Betrieb oder Betriebsteile verkauft, kann dies zu einem Betriebsübergang gemäß § 613a BGB führen. Im Zuge dessen gehen die bisherigen Arbeitsverhältnisse auf den Betriebserwerber über, ohne dass es hierzu eines neuen Arbeitsvertrages bedarf. Ob allerdings tatsächlich ein Betriebsübergang vorliegt, ist regelmäßig von den Gerichten zu überprüfen. Wesentlich für einen Betriebsübergang sind z.B. der Erwerb wesentlicher Betriebsmittel und des Kundenstamms.

In einem aktuellen Urteil hatte das Bundesarbeitsgericht darüber zu entscheiden, ob es einen Betriebsübergang darstellt, wenn lediglich die Betriebsführung auf den „Erwerber“ der Betriebe übertragen wird, nicht jedoch wesentliche Betriebsmittel und Patente (BAG, Urt. v. 25.01.2018 – 8 AZR 338/16). Nachdem den Arbeitnehmern in den Betrieben, deren Betriebsführung gewechselt hatte, wegen Schließung gekündigt worden war, klagten diese zunächst erfolglos gegen den vermeintlichen neuen Arbeitgeber. Einige Zeit später erfuhren die Arbeitnehmer, dass der alte Arbeitgeber die Produktion an einigen der vom Erwerber geschlossenen Standorten wieder aufgenommen hatte. Vor dem Arbeitsgericht begann ein Streit darüber, ob das ursprüngliche Arbeitsverhältnis doch noch besteht.

Das BAG gab den Arbeitnehmern Recht. Es habe in Wirklichkeit nie einen Betriebsübergang gegeben. Eine reine Betriebsführungsgesellschaft ist kein Betriebserwerber, da die volle Verantwortlichkeit des Arbeitgebers nicht wechsle.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

In der Pressemitteilung das BAG:

Ein Betriebsübergang setzt voraus, dass die für den Betrieb des Unternehmens verantwortliche natürliche oder juristische Person, die insoweit die Arbeitgeberverpflichtungen gegenüber den Beschäftigten eingeht, im Rahmen vertraglicher Beziehungen wechselt. Diese Voraussetzung war nicht erfüllt; die Klägerin hatte ihre Verantwortung für den Betrieb des Unternehmens nicht an die Gesellschaft abgegeben. Dem Beklagten war es auch nicht nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) versagt, sich auf den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin zu berufen. Der Umstand, dass die Kündigungsschutzklage des Beklagten gegen die Gesellschaft rechtskräftig abgewiesen worden war, war ohne Belang.

 

Arbeitsrecht – …Schweigen ist Gold (BAG, Urt. v. 31.1.2018 – 10 AZR 392/17)

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Bekanntlich ist Reden nicht immer Gold. Das musste aktuell ein Arbeitnehmer feststellen, der vor dem Bundesarbeitsgericht auf Zahlung seiner sogenannten Karenzentschädigung klagte (BAG, Urt. v. 31.1.2018 – 10 AZR 392/17). Mit seinem Arbeitgeber hatte der Kläger vereinbart, dass er nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für 3 Monate nicht bei einem Wettbewerber tätig wird und hierfür monatlich 50% der zuletzt bezogenen durchschnittlichen Bezüge erhält.

Nachdem der klagende Arbeitnehmer zum 31.1. gekündigt hatte, ließ das Geld für den Februar aber auf sich warten. Nachdem der Kläger zunächst mit E-Mail vom 1.3. das Geld eingefordert hatte, schrieb er seinem ehemaligen Arbeitgeber am 8.3. eine weitere E-Mail mit u.a. folgendem Inhalt: „„Bezugnehmend auf Ihre E-Mail vom 1. März 2016 sowie das Telefonat mit Herrn B. möchte ich Ihnen mitteilen, dass ich mich ab sofort nicht mehr an das Wettbewerbsverbot gebunden fühle.“

Nachdem der beklagte Arbeitgeber auch in der Folge nicht zahlte, klagte der Arbeitnehmer 10.120,80 Euro als Karenzentschädigung ein. Das Bundesarbeitsgericht sprach die Entschädigung nur für die Zeit vom 1.2. bis 8.3. zu. Mit seiner E-Mail vom 8.3. sei der Kläger von dem gegenseitigen Vertrag über das Wettbewerbsverbot zurückgetreten und könne daher ab diesem Zeitpunkt auch keine Entschädigung verlangen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Mietrecht – Streu- und Räumpflicht des Vermieters (BGH, Urteil vom 21.2.2018 – VIII ZR 255/16)

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Der Besucher einer Mieterin verlässt an einem kalten Januarmorgen das Miethaus und stürzt auf einem schmalen, nicht beräumten Streifen eines öffentlichen Gehweges nahe des Grundstückeingangs, wo ein Weg, der im Eigentum der Vermieterin steht, zum Eingang des Miethauses führt.

Der Weg, der zum Hauseingang führt, war von einer seitens der Eigentümerin beauftragten Firma mehrfach zumindest teilweise beräumt und gestreut worden. Nachdem der Besucher der Mieterin diesen beräumten Streifen der privaten Zuwegung unfallfrei durchquert hatte, stürzte er unmittelbar im Eingangsbereich auf dem unberäumten öffentlichen Gehweg und zog sich Frakturen am Knöchel zu.

Auf Ersatz seines entstandenen Schadens nahm der Besucher nun die Vermieterin in Anspruch, da diese den öffentlichen Gehweg nicht beräumt hatte. Nachdem bereits die Vorinstanzen die Klage des Besuchers abgewiesen hatten, entschied auch der Bundesgerichtshof (Urteil vom 21.2.2018 – VIII ZR 255/16) gegen den Besucher und für die Vermieterin.

Zwar stellte der Bundesgerichtshof klar, dass nach seiner Auffassung der Vermieter aus dem Mietvertrag und aufgrund seiner Verkehrssicherungspflichten verpflichtet sei, dem Mieter und seinen Besuchern den (ungehinderten) Zugang zum Miethaus zu gewähren und hierzu die auf dem betreffenden Mietgrundstück befindlichen Zuwegungen zu räumen und zu streuen. Doch beträfe diese Streu- und Räumpflicht grundsätzlich nicht die öffentlichen Grundstücke. Gerade auf einem solchen öffentlichen Grundstück war der Besucher jedoch gestürzt, sodass der Bundesgerichtshof eine Haftung der Vermieterin ausschloss.

Doch Achtung! Eine Streu- und Räumpflicht besteht laut Bundesgerichtshof für öffentliche Grundstücke nur dann nicht, wenn die zuständige Gemeinde diese nicht auf die Grundstückseigentümer übertragen hat. Sehen demnach öffentlich-rechtliche Vorschriften eine Verpflichtung des Vermieters zum Winterdienst für öffentlichen Verkehrsraum vor, ist dieser einstandspflichtig, wenn einem Mieter oder einem Dritten ein Schaden entsteht, weil der Vermieter seiner Verpflichtung zur Beräumung und Streuung des öffentlichen Verkehrsraums nicht nachgekommen ist.

Zusammenfassend kann daher zunächst davon ausgegangen werden, dass es dem Vermieter grundsätzlich nicht obliegt, öffentliche Grundstücke zu beräumen oder zu streuen. Eine Ausnahme lässt der Bundesgerichtshof allerdings auch ohne öffentlich-rechtliche Räumpflicht zu, wenn „ganz außergewöhnliche Umstände“ vorliegen. Welche Umstände dies sein können, ist zum jetzigen Zeitpunkt unklar, da das Urteil noch nicht vollständig veröffentlicht ist. Im vorliegenden Fall sah der Bundesgerichtshof jedenfalls keine solchen Umstände als gegeben an.

Autor: Rechtsanwalt Sebastian Hohmann

Arbeitsrecht – Kein Lohn wenn Weg zur Arbeit abgeschnitten (BAG, Urt. v. 8.9.1982 – 5 AZR 283/80)

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Wer in der schönsten Zeit des Jahres verreist, geht davon aus dass er auch pünktlich nach dem Urlaub wieder seine Arbeit aufnehmen kann. Was aber passiert, wenn ein unerwartetes Ereignis eintritt, das den Arbeitnehmer länger am Urlaubsort festhält? Umstände hierfür können etwa Unwetter, ein Streik oder die Insolvenz einer Airline sein.

Diese potentielle Gefahr, dass der Arbeitnehmer gehindert sein kann, seine Arbeit rechtzeitig aufzunehmen, wird als sogenanntes Wegerisiko bezeichnet. Dieses Risiko trägt der Arbeitnehmer und muss daher auch für die finanzielle Folge „Lohnausfall“ einstehen. Dies gilt auch dann, wenn besonders große Schneemengen die Rückkehr vereiteln (BAG, Urt. v. 8.9.1982 – 5 AZR 283/80). In diesem vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall konnte der Arbeitnehmer wegen starker Schneefälle und Schneeverwehungen seiner Arbeitsstelle mit dem Auto nicht erreichen. Auch in diesem Fall gab es keinen Lohn für die nicht gearbeitete Zeit.

Arbeitsrechtliche Sanktionen wie eine Abmahnung oder Kündigung sind jedenfalls bei Naturereignissen unzulässig. Problematischer ist es aber dann, wenn etwa ein Streik im Nahverkehr sich durch eine umfangreiche Berichterstattung bereits angekündigt hatte und der Arbeitnehmer nicht auf andere Transportmittel ausweicht. Aber egal, ob eingeschneit oder ausgebremst: in jedem Fall sollte der Arbeitgeber informiert werden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Arbeitnehmerrechte im Spannungsfeld interner Ermittlungen

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Nicht erst seit den Enthüllungen von Edward Snowden ist das Thema „Whistleblowing“ in den Fokus gerückt. Für den betroffenen Arbeitnehmer, der entweder im Unternehmen oder bei der Staatsanwaltschaft etwas anzeigt oder aber im Zuge von Ermittlungen etwas aussagen soll, bedeutet derartiges eine nicht ungefährliche Zwickmühle. Nicht zuletzt deshalb, weil vieles gesetzlich nicht geregelt ist und es unterschiedliche Rechtsauffassungen gibt.

Erstattet der Arbeitnehmer zu Unrecht eine Anzeige, kann dies einen Kündigungsgrund darstellen. Unter anderem wird bei der Beurteilung, wie der Arbeitgeber reagieren darf, unter anderem weiter danach gefragt, ob nicht auch innerbetrieblich die Angelegenheit hätte geklärt werden können, ob die Anzeige zumindest leichtfertig gestellt wurde, welche Motive der Arbeitnehmer hatte und wie hoch der Schaden für den Arbeitgeber ist (EGMR, 21.7.2011 – 28274/08).

Ebenfalls schwierig für den Arbeitnehmer wird es, wenn er im Zuge von Ermittlungen im Unternehmen zur Aufklärung eines Sachverhalts befragt wird. Die grundsätzlich bestehende Aussage-und Mitwirkungspflicht steht hier z.B. dem Recht zur Aussageverweigerung wegen möglicher Selbstbelastung im Strafverfahren gegenüber. In der Rechtswissenschaft gibt es daher erheblichen Streit darüber, ob der Mitarbeiter in einer solchen Konstellation schweigen darf. Ob eine Verdachtskündigung wegen einer Auskunftsverweigerung, etwa wegen Erinnerungslücken, gerechtfertigt ist, dürfte fraglich sein.

Insgesamt ist zu erkennen, dass die Forderungen nach einer ausreichenden Regelung zu einem Schutz von betroffenen Arbeitnehmern nicht ohne Grund erhoben werden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsort – Klageort bei grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnissen (EuGH, Urt.v. 14.09.2017 – C-168/16)

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In Zeiten fortschreitender Globalisierung und Flexibilisierung von Arbeitsplätzen stellt sich häufig die Frage, nach welchem Recht und an welchem Ort ein Rechtsstreit zu führen ist. Für bestimmte Branchen, insbesondere im Baugewerbe, sieht das Arbeitnehmer-Entsendegesetz Mindeststandards an Arbeitsbedingungen für Arbeitnehmer vor, die von im Ausland ansässigen Arbeitgebern in Deutschland eingesetzt werden.

Darüber hinaus regeln europäische Vorschriften wie etwa das Rom-I-Abkommen, welches Recht anzuwenden ist. Danach können zunächst Arbeitgeber und Arbeitnehmer festlegen, welches Recht Anwendung finden soll; sogenannte Rechtswahl. Entgegen einer solchen Rechtswahl kann aber dennoch, z.B. bei einer Tätigkeit in Deutschland, deutsches Recht Anwendung finden, wenn zwingende deutsche arbeitsrechtliche Schutznormen zu beachten sind oder wenn „aus der Gesamtheit der Umstände der Vertrag eine engere Verbindung“ zu Deutschland aufweist. Für den Klageort kommt es auch darauf an, ob eine wirksame Klausel zum zuständigen Gericht im Arbeitsvertrag enthalten ist; sogenannte Gerichtsstandsklausel.

Aktuell hatte der Europäische Gerichtshof darüber zu entscheiden, wo der richtige Klageort bei einem Angestellten einer Airline ist (EuGH, Urt.v. 14.09.2017 – C-168/16). Danach soll das Gericht zuständig sein, an oder von dessen Ort der Arbeitnehmer für gewöhnlich seine Arbeitspflichten erfüllt. Im Luftverkehrssektor soll dabei dem Ort der „Heimatbasis“ ein wesentliches Indiz zukommen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Keine Wiedereinstellung im Kleinbetrieb (BAG, Urt. v. 19.10.2017 – 8 AZR 845/15)

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Wenn eine Kündigung ausgesprochen wird, ist zumeist „das Tischtuch zerschnitten“. Sofern sich allerdings die Umstände zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem Ablauf der Kündigungsfrist ändern, kann ein Anspruch auf eine Wiedereinstellung bestehen. Insbesondere dann, wenn betriebsbedingte Gründe, wie etwa eine Betriebsschließung, zwar geplant, aber nicht umgesetzt werden, kann ein solcher Anspruch bestehen.

Fraglich war bislang, ob ein solcher Anspruch auch dann gegeben ist, wenn der kündigende Arbeitgeber tatsächlich keinen Grund anführen muss, weil das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) keine Anwendung findet. In einem aktuellen Urteil hatte das Bundesarbeitsgericht hierüber zu entschieden (BAG, Urt. v. 19.10.2017 – 8 AZR 845/15).

Geklagt hatte ein langjährig beschäftigter Angestellter, der gekündigt worden war, weil die Chefin den Betrieb aus gesundheitlichen Gründen aufgeben wollte. Kurze Zeit später kam es dann allerdings anders als geplant und der Betrieb existierte weiter und wurde dann sogar an einen Erwerber verkauft. Alle Instanzen wiesen die Klage ab. Auch die Erfurter Richter entschieden, dass in Kleinbetrieben ein Wiedereinstellungsanspruch im Allgemeinen ausscheidet und sich nur in Ausnahmefällen aufgrund von Treu und Glauben ein Wiedereinstellungsanspruch ergeben könne.

In der Pressemitteilung vom 19.10.2017 hierzu heißt es u.a.:

Ein Wiedereinstellungsanspruch kann grundsätzlich nur Arbeitnehmern zustehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung Kündigungsschutz nach dem KSchG genießen. Ob sich in Kleinbetrieben im Einzelfall ausnahmsweise aus § 242 BGB ein Wiedereinstellungsanspruch ergeben kann, bedurfte vorliegend keiner Entscheidung. Der Kläger hätte einen solchen Anspruch erfolgreich nur gegenüber der vormaligen Beklagten zu 1., die den Betrieb nach Ablauf der Kündigungsfrist des Klägers zunächst weitergeführt hatte, verfolgen können. Seine gegen die vormalige Beklagte zu 1. gerichtete Klage war aber rechtskräftig abgewiesen worden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Benachteiligung durch lange Kündigungsfrist (BAG, Urt. v. 26.10.2017 – 6 AZR 158/16)

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Die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind oftmals im Arbeitsvertrag oder Tarifverträgen geregelt. § 622 BGB legt die gesetzlichen Kündigungsfristen fest, die durch Tarifvertrag auch verkürzt werden können. Durch einen Arbeitsvertrag darf nur zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. In § 622 BGB heisst es insoweit:

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Grundsätzlich sollte man meinen, dass, je länger die Kündigungsfrist ist, dies auch für den Arbeitnehmer am günstigsten wäre. Eine solche Verlängerung der Kündigungsfrist kann allerdings auch zu einer Benachteiligung des Arbeitnehmers führen, so dass dieser dann hieran nicht mehr gebunden wäre. Denn letztlich führt eine sehr lange Kündigungsfrist auch dazu, z.B. nicht flexibel auf ein attraktives Jobangebot reagieren zu können.

Aktuell hatte das Bundesarbeitsgericht über einen Fall zu entscheiden, in dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber in einer Zusatzvereinbarung festlegten, dass sich das Gehalt von monatlich 1.400 € auf 2.400 € erhöhen sollte, dafür aber die Kündigungsfrist für beide Seiten auf 3 Jahre zum Monatsende verlängert (BAG, Urt. v. 26.10.2017 – 6 AZR 158/16). Für zunächst 3 Jahre sollte auch das Gehalt unverändert bleiben. Nachdem der Arbeitnehmer vorzeitig kündigte, klagte ausnahmsweise der Arbeitgeber auf Fortsetzung der Beschäftigung.

Das BAG wies die Klage ab. Die vorliegende Bindungsdauer durch die 3-jährige Kündigungsfrist benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen. Nach Abwägung aller Umstände sei dies eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit. Die Gehaltserhöhung – zumal langfristig eingefroren – gleiche das nicht aus.

In der Pressemitteilung des BAG heisst es u.a.:

„Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die dagegen gerichtete Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Verlängerung der Kündigungsfrist benachteiligt den Beklagten im Einzelfall entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen. Sie ist deshalb nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Bei einer vom Arbeitgeber vorformulierten Kündigungsfrist, die die Grenzen des § 622 Abs. 6 BGB und des § 15 Abs. 4 TzBfG einhält, aber wesentlich länger ist als die gesetzliche Regelfrist des § 622 Abs. 1 BGB, ist nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls unter Beachtung von Art. 12 Abs. 1 GG zu prüfen, ob die verlängerte Frist eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit darstellt. Das Landesarbeitsgericht hat hier ohne Rechtsfehler eine solche unausgewogene Gestaltung trotz der beiderseitigen Verlängerung der Kündigungsfrist bejaht. Der Nachteil für den Beklagten wurde nicht durch die vorgesehene Gehaltserhöhung aufgewogen, zumal die Zusatzvereinbarung das Vergütungsniveau langfristig einfror“

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Kein Betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) bei Schichtwechsel (BAG, Urt. v. 18.10.2017 – 10 AZR 47/17)

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Bei Fehlzeiten des Arbeitnehmers von mehr als 6 Wochen im Jahr, ist mit diesem gemäß § 84 Abs.2 SGB IX nach Möglichkeiten zu suchen, wie weiteren Ausfallzeiten vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Dieses sogenannte betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM) ist insbesondere dann von Bedeutung, wenn einem erkrankten Arbeitnehmer gekündigt werden soll. Im Rahmen der Interessenabwägung ist in der Regel erst dann eine krankheitsbedingte Kündigung gerechtfertigt, wenn ein bEM erfolglos war.

Nunmehr hatte das Bundesarbeitsgericht darüber zu entscheiden, ob das bEM auch dann durchzuführen ist, wenn lediglich eine Versetzung erfolgt und diese auch auf krankheitsbedingte Gründe gestützt wird (BAG, Urt. v. 18.10.2017 – 10 AZR 47/17). Geklagt hatte ein Maschinenbediener, der fast ausschließlich in der Nachtschicht tätig gewesen war. Als der Kläger nach einer Therapiemaßnahme zurückkehrte, sollte er in einer Wechselschicht arbeiten.

Gegen diese Anordnung klagte der Arbeitnehmer unter anderem mit der Begründung, dass ein bEM auch bei einer Versetzung durchzuführen sei und diese Maßnahme wäre auch unbillig, da eine konstante Nachtschicht seiner Gesundheit eher förderlich sei, als eine Wechselschicht. Das BAG teilte die Auffassung des Klägers zum Anwendungsbereich des bEM nicht, verwies den Rechtsstreit aber für weitere Feststellungen zur Unbilligkeit der Weisung an die Vorinstanz zurück.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht- Kein Schadensersatz bei Betrugsmasche (LAG Düsseldorf, Urt. v. 29.08.2017 – 14 Sa 334/17)

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Verursacht der Arbeitnehmer während der Ausübung seiner arbeitsvertraglichen Tätigkeit einen Schaden, so kann dann, wenn der Schaden grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt wird, der Arbeitnehmer ganz oder anteilig zum Ersatz dieses Schadens verpflichtet sein. Grobe Fahrlässigkeit liegt immer dann vor, wenn in der konkreten Situation die erforderliche Sorgfalt in besonders hohem Maße verletzt und das verkannt wurde, was jedem hätte sofort einleuchten müssen.

In einem aktuellen Fall hatte das Landesarbeitsgericht Düsseldorf zu entscheiden, ob eine erst vor einigen Monaten eingearbeitete Kassiererin einer Tankstelle für einen Schaden haftet, der dadurch entsteht, dass sie auf einen professionellen Betrugsversuch hereinfällt (LAG Düsseldorf, Urt. v. 29.08.2017 – 14 Sa 334/17). Obwohl der Mitarbeiterin per Betriebsanweisung bekannt war, dass Telefonkarten nicht am Telefon herauszugeben sind, teilte sie dem Anrufer einer angeblichen Telefongesellschaft sämtliche Codes der 124 Prepaidkarten im Wert von jeweils 30 € mit. Im Zuge einer angeblichen Systemumstellung sei dies notwendig gewesen. Hierdurch entstand ein Schaden in Höhe von 3.720 €.

Die Klage der Versicherung des Arbeitgebers auf Ersatz der 3.720 € wurde abgewiesen. Beachtlich war hierbei zum einen auch, dass nach dem ersten Anruf, ein dort angekündigter zweiter Anrufer sich als Mitarbeiter der beauftragten Firma ausgab. Darüber hinaus kam über das Tankstellensystem bei der Eingabe der Prepaidcodes keine Abfrage – wie sonst eigentlich – ob die Eingabe aufgrund telefonischer Anfrage erfolgte. Die Mitarbeiterin sei durch die besondere Anrufsituation derart unterlegen gewesen, dass sie davon habe ausgehen dürfen, dass alles seine Richtigkeit habe. Daran ändere auch die Dienstanweisung nichts.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Markenrecht – Kein 3D-Markenschutz für Zauberwürfel (EuGH, Urt. v. 10.11.2016 – C-30/15P)

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Gemäß § 3 Markengesetz (MarkenG) und Art.4 Unionsmarkenverordnung (UMV) kommt als Markenform auch eine dreidimensionale Marke (3D-Marke) für eine Eintragung in Betracht. Einer Eintragung als Marke können indes u.a. § 8 MarkenG und/ oder Art.7 UMV entgegenstehen. Die dort enthaltenen absoluten Schutzhindernisse hat das zuständige Amt von sich aus bei einem Antrag auf Eintragung einer Marke zu berücksichtigen.

In dem vorliegenden langjährigen Verfahren hatte nunmehr der Europäische Gerichtshof (EuGH) darüber zu entscheiden, ob die Eintragung des „Rubik’s Cube“ – auch bekannt als Zauberwürfel – als europäische Marke bei dem Amt der Europäischen Union für Geistiges Eigentum (EUIPO) zu Recht erfolgt war (EuGH, Urt. v. 10.11.2016 – C-30/15P). Streitpunkt war die Frage, ob vorliegend ein absolutes Eintragungshindernis gemäß Art.7 Abs.1 e) ii)  UMV vorlag. Danach wäre eine Eintragung für Zeichen zu versagen, das ausschließlich aus der Form oder einem anderen charakteristische Merkmal der Ware besteht, das zur Erreichung einer technischen Wirkung erforderlich ist. Bei dem im Streit stehenden Zauberwürfel befand sich im Inneren ein Drehmechanismus, der gerade für die Durchführung des Logikspiels notwendig ist. Äußerlich war dieser Mechanismus wiederum nicht zu erkennen.

Nachdem die Marke zunächst eingetragen worden war, wurde diese mit einer Nichtigkeitsklage angegriffen. Nachdem die Vorinstanz, das Gericht der Europäischen Union (EuG) den Nichtigkeitsantrag noch ablehnte, da es nach dessen Auffassung nur auf das äußerliche Erscheinungsbild ankam, entschied die nächste Instanz, der Europäische Gerichtshof (EuGH), dass bei der Bewertung der konkret durch das Zeichen dargestellten Warenform auch die technische Funktionalität zu berücksichtigen ist. Ansonsten sei zu befürchten, dass über das Markenrecht ein zeitlich unbeschränktes Monopol für eine technische Lösung oder Gebrauchseigenschaft geschaffen werde.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Zulässigkeit der Überwachung durch Detektiv (BAG, Urt. v. 29.06.2017 – 2 AZR 597/16)

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Das Bundesarbeitsgericht hatte kürzlich Gelegenheit, die Frage zu klären, ob die heimliche Überwachung eines Arbeitnehmers durch einen Detektiv nur dann zulässig ist, wenn der Verdacht einer Straftat besteht oder ob es bereits genügt, dass eine schwere Pflichtverletzung befürchtet wird (BAG, Urt. v. 29.06.2017 – 2 AZR 597/16).

In dem Rechtsstreit geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der von seinem Chef fristlos entlassen worden war, nachdem dieser durch einen Detektiv herausgefunden hatte, dass der Arbeitnehmer trotz Krankschreibung bei einem Konkurrenten arbeitete. Als dies herauskam erhielt der Arbeitnehmer schon keine Lohnfortzahlung im Krankheitsfall mehr, so dass kein finanzieller Nachteil des Arbeitgebers und somit keine Straftat des Arbeitnehmers vorlag. Umstritten blieb, ob auch die verbotene Konkurrenztätigkeit ausreicht, um die Überwachung zu rechtfertigen. Von Juristen wurde kontrovers diskutiert, ob § 32 Bundesdatenschutzgesetz die Observation nur bei Straftaten oder auch bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers zulässt.

Insoweit das BAG u.a. in seiner Entscheidung:

Die verdeckte Überwachung eines einer schweren Pflichtverletzung verdächtigen Arbeitnehmers ist demnach nur unter den vergleichbaren Voraussetzungen zulässig wie zur Aufdeckung einer Straftat (aA wohl Grimm JM 2016, 17, 19). Soweit der Gesetzgeber in § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG lediglich den Fall der Aufdeckung von Straftaten gesondert neben dem Grunderlaubnistatbestand des § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG geregelt hat, sollte damit jedoch keine Änderung der Rechtsprechungsgrundsätze verbunden sein. Das verlangt und ermöglicht einen „Rückgriff“ auf die Grundnorm des § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG, sofern es nicht um die Aufdeckung einer im Beschäftigungsverhältnis begangenen Straftat iSd. § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG geht. Da der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ebenso dort verankert ist, sind die Rechtsprechungsgrundsätze betreffend die Zulässigkeit einer verdeckten Überwachung zur Aufdeckung des konkreten Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung auch im Rahmen dieser Erlaubnisnorm zur Anwendung zu bringen (für die Anwendbarkeit von § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG bei der Aufdeckung sonstiger Pflichtverletzungen auch Thüsing NZA 2009, 865, 868; Grimm JM 2016, 17, 20; ebenso für die heimliche Überwachung durch Detektive Seifert in Simitis BDSG 8. Aufl. § 32 Rn. 100; aA Brink juris-PR-ArbR 36/2016 Anm. 2).

Nachdem die Vorinstanzen unterschiedlich entschieden hatten, urteilte das BAG, dass auch der konkrete Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung ausreiche, um eine verdeckte Überwachungsmaßnahme zur Aufdeckung durchzuführen. Mildere Mittel hätten im vorliegenden Fall auch nicht zur Verfügung gestanden.Insoweit das BAg weiter:

Es ist nach den bisherigen Feststellungen nicht ausgeschlossen, dass die von der Beklagten veranlasste Überwachungsmaßnahme zur Aufklärung des Verdachts auch im Übrigen verhältnismäßig war. Das wäre der Fall, wenn die Schwere des Eingriffs bei einer Gesamtabwägung nicht außer Verhältnis zu dem Gewicht der ihn rechtfertigenden Gründe stand.

Der Rechtsstreit wurde zur Erhebung weiterer Feststellungen an die Vorinstanz – das Landesarbeitsgericht – zurückverwiesen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Pfändungsschutz für Zulagen (BAG, Urt. v. 23.8.2017 – 10 AZR 850/16)

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Für die Arbeit zu bestimmten Zeiten, wie etwa am Wochenende, Feiertagen und in der Nacht werden zum Teil besondere Zuschläge geleistet. Für die Nachtarbeit sieht das Arbeitszeitgesetz in § 6 Abs.5 eine Pflicht zur Zahlung eines „angemessenen Zuschlags“ vor. Arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich werden Zuschläge auch häufig für Wochenend-, Feiertags-, Schicht- und sogenannte Vorfestarbeit gezahlt. Fraglich war bislang, welche dieser Zulagen einer möglichen Pfändung unterliegen.

In § 850a Nr.3 der Zivilprozessordnung (ZPO) hat der Gesetzgeber festgelegt, dass Erschwerniszulagen im „Rahmen des Üblichen“ pfändungsfrei sind. Dort heißt es:

§ 850a Unpfändbare Bezüge

Unpfändbar sind
1.  zur Hälfte die für die Leistung von Mehrarbeitsstunden gezahlten Teile des Arbeitseinkommens;
2. die für die Dauer eines Urlaubs über das Arbeitseinkommen hinaus gewährten Bezüge, Zuwendungen aus Anlass eines besonderen Betriebsereignisses und Treugelder, soweit sie den Rahmen des Üblichen nicht übersteigen;
3. Aufwandsentschädigungen, Auslösungsgelder und sonstige soziale Zulagen für auswärtige Beschäftigungen, das Entgelt für selbstgestelltes Arbeitsmaterial, Gefahrenzulagen sowie Schmutz- und Erschwerniszulagen, soweit diese Bezüge den Rahmen des Üblichen nicht übersteigen;
4. Weihnachtsvergütungen bis zum Betrag der Hälfte des monatlichen Arbeitseinkommens, höchstens aber bis zum Betrag von 500 Euro;
5. Geburtsbeihilfen sowie Beihilfen aus Anlass der Eingehung einer Ehe oder Begründung einer Lebenspartnerschaft, sofern die Vollstreckung wegen anderer als der aus Anlass der Geburt, der Eingehung einer Ehe oder der Begründung einer Lebenspartnerschaft entstandenen Ansprüche betrieben wird;
6. Erziehungsgelder, Studienbeihilfen und ähnliche Bezüge;
7. Sterbe- und Gnadenbezüge aus Arbeits- oder Dienstverhältnissen;
8. Blindenzulagen.

Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr entschieden, dass Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeitszulagen Erschwerniszulagen sind und damit nicht gepfändet werden dürfen, wenn diese im Rahmen des Üblichen geleistet werden (BAG, Urt. v. 23.8.2017 – 10 AZR 850/16). Für die Frage der Üblichkeit könne § 3b des Einkommensteuergesetzes herangezogen werden, der die Steuerfreiheit dieser Zuschläge regelt.

Da der Gesetzgeber im Arbeitszeitgesetz allerdings die Schicht-, Samstags- und Vorfestarbeit nicht besonders schütze, seien diese Zuschläge nicht von einer Pfändung ausgenommen. Zwar diene die Regelung des § 850a Nr.3 ZPO dem Schuldnerschutz, allerdings seien auch die Gläubigerinteressen am Zugriff auf das Vermögen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Das BAG insoweit in der Pressemitteilung:

Eine entsprechende gesetzgeberische Wertung gibt es für Schicht-, Samstags- und Vorfestarbeit hingegen nicht. Zudem ist zu berücksichtigen, dass die Sonderregelung des § 850a ZPO zwar dem Schuldnerschutz dient und diesem einen größeren Teil seines Nettoeinkommens als unpfändbar belassen will. Angesichts der ebenso in den Blick zu nehmenden Gläubigerinteressen bedarf die in § 850a Nr. 3 ZPO geregelte Unpfändbarkeit von Erschwerniszulagen aber einer sachlichen Begrenzung.

Zur weiteren Feststellung der genauen Höhe der an den Verwalter abgeführten Beträge wurde der Rechtssreit an die Vorinstanz zurückverwiesen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Kündigung wegen Pflichtverletzung bei Datenerhebung (BAG, Urt. v. 17.11.2016 – 2 AZR 730/15

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Nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses u.a. dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für dessen Durchführung erforderlich ist. Im Spannungsverhältnis hierzu steht das Interesse des Beschäftigten, möglichst wenige Daten über sich erheben zu lassen. Um die gegenseitigen Rechte und Pflichten verbindlich zu regeln, schließen häufig der Betriebsrat und der Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung. Eine solche Betriebsvereinbarung ist für alle Beschäftigten verbindlich.

In einem aktuellen Fall hatte das Bundesarbeitsgericht darüber zu entscheiden, ob ein Busfahrer aufgrund einer Betriebsvereinbarung anonymisiert den Einsatz eines elektronischen Warn-und Berichtssystems dulden muss (BAG, Urt. v. 17.11.2016 – 2 AZR 730/15). In diesem sogenannten RIBAS-System werden Daten darüber gespeichert, wenn etwa hochtourig gefahren wurde, es im Leerlauf Zeitüberschreitungen gab, scharf gebremst werden musste oder die Geschwindigkeit überschritten wurde. Eine Dauerüberwachung erfolgte jedoch nicht.

Der klagende Beschäftigte weigerte sich mehrfach, an diesem System teilzunehmen. Nach mehreren Abmahnungen wurde ihm gekündigt. Zu Recht wie das BAG entschied. Der Arbeitgeber habe ein berechtigtes Interesse daran gehabt, die Beförderungsumstände in Erfahrung zu bringen, um hierauf reagieren zu können. Der Kläger habe nicht erkennbar begründen können, weshalb die anonymisierte Teilnahme am RIBAS-System für ihn unzumutbar sei.

In der Entscheidung des BAG hierzu heißt es u.a.

[26] (1) Zu dem durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG geschützten allgemeinen Persönlichkeitsrecht gehört das Recht auf informationelle Selbstbestimmung. Dieses garantiert die Befugnis, selbst über die Preisgabe und Verwendung persönlicher Daten zu befinden (BVerfG 11. März 2008 – 1 BvR 2074/05 ua. – BVerfGE 120, 378; BAG 21. November 2013 – 2 AZR 797/11 – Rn. 45, BAGE 146, 303). Der Achtung dieses Rechts dient zudem Art. 8 Abs. 1 der Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten (EMRK) (BAG 21. November 2013 – 2 AZR 797/11 – aaO; BGH 15. Mai 2013 – XII ZB 107/08 – Rn. 14). Die Bestimmungen des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) über die Anforderungen an eine zulässige Datenverarbeitung konkretisieren und aktualisieren den Schutz des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung. Sie regeln, in welchem Umfang im Anwendungsbereich des Gesetzes Eingriffe durch öffentliche oder nichtöffentliche Stellen iSd. § 1 Abs. 2 BDSG in diese Rechtspositionen zulässig sind (vgl. BAG 21. November 2013 – 2 AZR 797/11 – aaO).
[27] (2) Danach ist das Recht des Klägers auf informationelle Selbstbestimmung durch die in § 4 BV begründete Verpflichtung, zumindest mithilfe des anonymisierten Schlüssels am RIBAS-System teilzunehmen, nicht verletzt. Zwar hat der Kläger in die damit verbundene Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten nicht iSd. § 4 Abs. 1 BDSG eingewilligt. Diese ist aber gem. § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG und damit durch eine Rechtsvorschrift iSd. § 4 Abs. 1 BDSG gerechtfertigt. Es bedarf demnach keiner Entscheidung, ob auch allein die Regelungen der BV eine die Datenerhebung, -verarbeitung oder -nutzung gestattende Rechtsvorschrift iSd. § 4 Abs. 1 BDSG sein können.

Auf eine von dem Kläger erhobene Verfahrensrüge kam es nicht weiter an.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Schauspieler dürfen häufig befristet werden (BAG, Urt. v. 30.08.2017 – 7 AZR 864/15)

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Befristungen, die insgesamt länger als 2 Jahre andauern, können nach dem Teilzeit-und Befristungsgesetzes (TzBfG) etwa dann durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein, wenn gemäß § 14 Abs.1 Nr.4 TzBfG die Eigenart der Arbeitsleistung hierfür verantwortlich ist.

Bei Verträgen mit Künstlern etwa wurde dieser Befristungsgrund anerkannt. Die Notwendigkeit der Veränderungsmöglichkeit bei der Programmgestaltung erfordere eine personelle Flexibilität. Die Befristung nach § 14 Abs.1 Nr.4 TzBfG ermögliche damit auch die Realisierung der Kunstfreiheit.

Nunmehr hatte das Bundesarbeitsgericht das Arbeitsverhältnis des Schauspielers zu überprüfen, der in der vom ZDF ausgestrahlten und im Auftrag des Fernsehsenders produzierten Krimiserie „Der Alte“ 18 Jahre lang den Kommissar „Axel Richter“ dargestellt hatte (BAG, Urt. v. 30.08.2017 – 7 AZR 864/15). Es wurden dabei immer nur Verträge abgeschlossen, die sich auf einzelne Folgen oder auf die in einem Kalenderjahr produzierten Folgen bezogen. Zuletzt wurde dem Schauspieler mitgeteilt, dass die Produktion mit ihm nicht fortgesetzt werde. Hiergegen klagte der Schauspieler und berief sich darauf, dass kein Sachgrund vorliege und auch eine unzulässig häufige Befristung, sogenannte Kettenbefristung, vorliege.

Alle Instanzen wiesen die Klage ab. Die Notwendigkeit eines Senders, eine bestimmte Rolle neu besetzen zu können, überwiege das Interesse des Arbeitnehmers an dem Erhalt seines Arbeitsplatzes. Die Befristung war daher gerechtfertigt.

In der Pressemitteilung des BAG vom 30.08.2017 hießt es hierzu:

Durch den in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG geregelten Sachgrund soll die Befristung von Arbeitsverhältnissen ua. in dem durch die Kunstfreiheit (Art. 5 Abs. 3 GG) geprägten Gestaltungsinteresse des Arbeitgebers ermöglicht werden. Bei der gebotenen verfassungskonformen Auslegung und Anwendung des Sachgrunds in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG darf aber nicht allein die Kunstfreiheit Beachtung finden. Vielmehr ist auch dem nach Art. 12 Abs. 1 GG zu gewährleistenden Mindestbestandsschutz des künstlerisch tätigen Arbeitnehmers Rechnung zu tragen. Dies gebietet eine Abwägung der beiderseitigen Belange, bei der auch das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers angemessen Berücksichtigung finden muss. Die Interessenabwägung ist Bestandteil der Sachgrundprüfung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG.

Die Befristungskontrollklage hatte danach keinen Erfolg. Die Entscheidung der Beklagten, die Rolle des Klägers nur befristet zu besetzen, beruht auf künstlerischen Erwägungen, die von der Beklagten umgesetzt wurden. Die langjährige Beschäftigung des Klägers in der Rolle des Kommissars „Axel Richter“ in der Krimiserie „Der Alte“ überwiegt nicht das Interesse an einer kurzfristig möglichen Fortentwicklung des Formats durch die Streichung der vom Kläger bekleideten, im Kernbereich des künstlerischen Konzepts liegenden und die Serie mitprägenden Rolle.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Wohnungseigentumsrecht – Bonität des Wohnungseigentumsverwalters (LG Karlsruhe, Urteil vom 10.5.2016 – 11 S 41/15)

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Bereits vor einigen Jahren hat der BGH (Urteil vom 22.6.2012 – V ZR 190/11 m.w.N.) festgestellt, dass der Beschluss der Wohnungseigentümer über die Bestellung des Verwalters am Maßstab einer ordnungsgemäßen Verwaltung zu bemessen ist. Die Wohnungseigentümer haben nach höchstrichterlicher Rechtsprechung nicht nur einen Anspruch darauf, dass die Tätigkeit der Verwaltung diesen Grundsätzen entspricht, sondern auch darauf, dass der Verwalter selbst diesen Anforderungen genügt, also kein wichtiger Grund gegen eine Bestellung des Verwalters spricht. Eine Verwalterbestellung entspräche demnach nicht der ordnungsgemäßen Verwaltung, wenn die Wohnungseigentümer vor Beschlussfassung nicht hinreichend prüften, ob der Verwalter über eine Bonität verfügt, welche erwarten lässt, dass die Aufgaben des Verwalters ordnungsgemäß erfüllt werden.

Unter Bezugnahme auf die vorgenannte Rechtsprechung des BGH hat in einer jüngeren Entscheidung das LG Karlsruhe (Urteil vom 10.5.2016 – 11 S 41/15) entschieden, dass einer ordnungsgemäßen Verwalterbestellung grundsätzlich nicht entgegenstehe, dass der Verwalter eine UG (haftungsbeschränkt) sei. Die Wohnungseigentümer würden jedoch den ihnen zukommenden Beurteilungsspielraum überschreiten, wenn sie ein Unternehmen zum Verwalter bestellten, das nicht über die dazu notwendigen finanziellen Mittel verfügt und auch keine ausreichenden Sicherheiten stellen kann. Denn ein solches Unternehmen biete keine hinreichende Gewähr dafür, dass es auf Dauer einen ordnungsgemäßen Geschäftsbetrieb aufrechterhalten und seiner Aufgabe als Verwalter gerecht werde, insbesondere die ihm anvertrauten Gelder der Gemeinschaft getreu verwalten werde. Auch sei dann nicht sichergestellt, dass die Gemeinschaft im Haftungsfall Ersatz erhalte.

Eine anlasslose Bonitätsprüfung erachtet das LG Karlsruhe, wie auch der BGH, allerdings als nicht erforderlich. Vielmehr bestehe erst dann Veranlassung zu einer Prüfung der Bonität, wenn hierzu unter objektiver Betrachtung Anlass gegeben sei. Als Anhaltspunkt für diese Beurteilung könne u.a. das Stammkapital der Gesellschaft (hier: 800,00 €) dienen. Sodann sei durch die Wohnungseigentümer zu klären, ob der Verwalter zahlungsfähig und kreditwürdig sei, mitunter auch weitergehende Mittel und Sicherheiten bestünden.

Den auf der Verwalterbestellung aufbauenden Beschluss habe das Amtsgericht mangels ausreichender Bonität des Verwalters und hinreichender Bonitätsprüfung der Wohnungseigentümer zutreffend für ungültig erklärt. Die Berufung wurde daher zurückgewiesen.

Autor: Rechtsanwalt Sebastian Hohmann

Arbeitsrecht – Pfändbarkeit von Zulagen (BAG, Urt. v. 23.8.2017 – 10 AZR 850/16)

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Für die Arbeit zu bestimmten Zeiten, wie etwa am Wochenende, Feiertagen und in der Nacht werden zum Teil besondere Zuschläge geleistet. Für die Nachtarbeit sieht das Arbeitszeitgesetz in § 6 Abs.5 eine Pflicht zur Zahlung eines „angemessenen Zuschlags“ vor. Arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich werden Zuschläge auch häufig für Wochenend-, Feiertags-, Schicht- und sogenannte Vorfestarbeit gezahlt. Fraglich war bislang, welche dieser Zulagen einer möglichen Pfändung unterliegen.

In § 850a Nr.3 der Zivilprozessordnung (ZPO) hat der Gesetzgeber festgelegt, dass Erschwerniszulagen im „Rahmen des Üblichen“ pfändungsfrei sind.  Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr entschieden, dass Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeitszulagen Erschwerniszulagen sind und damit nicht gepfändet werden dürfen, wenn diese im Rahmen des Üblichen geleistet werden (BAG, Urt. v. 23.8.2017 – 10 AZR 850/16). Für die Frage der Üblichkeit könne § 3b des Einkommensteuergesetzes herangezogen werden, der die Steuerfreiheit dieser Zuschläge regelt.

Da der Gesetzgeber im Arbeitszeitgesetz allerdings die Schicht-, Samstags- und Vorfestarbeit nicht besonders schütze, seien diese Zuschläge nicht von einer Pfändung ausgenommen. Zwar diene die Regelung des § 850a Nr.3 ZPO dem Schuldnerschutz, allerdings seien auch die Gläubigerinteressen am Zugriff auf das Vermögen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

Hierzu das BAG in seiner Pressemitteilung vom 23.08.2017:

Eine entsprechende gesetzgeberische Wertung gibt es für Schicht-, Samstags- und Vorfestarbeit hingegen nicht. Zudem ist zu berücksichtigen, dass die Sonderregelung des § 850a ZPO zwar dem Schuldnerschutz dient und diesem einen größeren Teil seines Nettoeinkommens als unpfändbar belassen will. Angesichts der ebenso in den Blick zu nehmenden Gläubigerinteressen bedarf die in § 850a Nr. 3 ZPO geregelte Unpfändbarkeit von Erschwerniszulagen aber einer sachlichen Begrenzung.

Der Rechtsstreit wurde zur weiteren Sachaufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Anschlussverbot bei vorherigem Arbeitgeber (LAG LSA, Urt. v. 29.05.2017 – 6 Sa 405/15)

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Gemäß § 14 Abs.2 Teilzeit-und Befristungsgesetz (TzBfG) darf eine Befristung bei demselben Arbeitgeber ohne einen zulässigen Sachgrund nicht erfolgen, wenn mit diesem zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ob dies zeitlich unbeschränkt gilt, ist höchst umstritten.

Vor kurzem entschied das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt in einem Fall über die Frage, wie viel Zeit zwischen zwei Beschäftigungsverhältnissen bei demselben Arbeitgeber liegen darf, damit das sogenannte Anschlussverbot des § 14 Abs.2 TzBfG nicht dazu führt, dass aus dem eigentlich befristeten Beschäftigungsverhältnis ein unbefristetes wird (LAG LSA, Urt. v. 29.05.2017 – 6 Sa 405/15). Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der bei demselben Arbeitgeber zunächst vom 01.08.2007 – 31.07.2009 und dann noch einmal ab dem 01.09.2013 bis 31.08.2015 ohne Sachgrund beschäftigt wurde.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hätte der Arbeitgeber nochmals ohne Sachgrund befristen können, da nach dem BAG ein Anschlussverbot nicht unbeschränkt gilt, sondern nur für einen Zeitraum von 3 Jahren zwischen den Beschäftigungsverhältnissen. Dieser Rechtsprechung schloss sich das LAG LSA nicht an und gab dem Kläger Recht. Hierzu das LAG:

Der Rechtswirksamkeit der mit Wirkung vom 01.03.2015 bis 31.08.2015 vereinbarten sachgrundlosen Befristung steht das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entgegen. Das Gericht vermag dem Auslegungsergebnis des Bundesarbeitsgerichts in Bezug auf die Norm des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zu folgen. Nach der hier vertretenen Rechtsauffassung (so u.a. LAG Baden-Württemberg 16.11.2016 – 17a Sa 14/16 Rnr. 25 ff.) ist § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG dahingehend auszulegen, dass eine sachgrundlose Befristung auch dann ausscheidet, wenn das Ende eines zwischen den Parteien vorangegangenen Arbeitsverhältnisses bereits mehr als 3 Jahre zurückliegt.

Mit Hinweis auf die starke Kritik an dem Urteil des BAG und andere hiervon abweichende Entscheidungen versagte das LAG dem Arbeitgeber auch ein berufen auf Vertrauensschutz in die Rechtsprechung des BAG. Insoweit das LAG:

Die Beklagte kann sich im vorliegenden Fall nicht auf Vertrauensschutz berufen. Denn nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts besteht kein schutzwürdiges Vertrauen, wenn die fachgerichtliche Rechtsprechung, von der abgewichen werden soll, auf so erhebliche Kritik gestoßen ist, dass der unveränderte Fortbestand dieser Rechtsprechung nicht gesichert erscheinen konnte. Danach konnte die Beklagte bei Abschluss des streitgegenständlichen Arbeitsvertrages nicht mehr auf den Fortbestand der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vertrauen. Bis zur Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 06.11.2014 entsprach es in Rechtsprechung und Literatur herrschender Meinung, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ein zeitlich unbeschränktes Anschlussverbot beinhaltet. Die Änderung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stieß auf deutliche Kritik im Schrifttum und in der Rechtsprechung (nähere Ausführungen hierzu siehe LAG Baden-Württemberg, aaO, Rnr. 39). Dies gilt umso mehr, wenn man berücksichtigt, dass auch Landesarbeitsgerichte der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts teilweise nicht gefolgt sind (so LAG Baden-Württemberg 26.09.2013 – 6 Sa 28/13). Auch diese abweichende Entscheidung liegt zeitlich ebenso wie die Vorlageentscheidung des Arbeitsgerichts Braunschweig nach Art. 100 Abs. 1 Satz 1 GG durch dessen Beschluss vom 03. April 2014 (5 Ca 463/13) zeitlich vor der hier angegriffenen Befristung für die Zeit bis zum 31.08.2015 durch Änderungsvertrag vom 03.11.2014.

Die Revision zum BAG wurde zugelassen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Naschen (nicht) erlaubt (ArbG Mannheim, Az.10 Ca 50/17)

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Immer dann, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer betroffen ist, stellt sich die Frage, ob vor einer Kündigung noch eine Abmahnung auszusprechen ist oder dieses sensible Verhältnis derart gestört ist, dass eine sofortige Kündigung erfolgen darf. Schlagzeilen machte in diesem Zusammenhang der sogenannte Emmely-Fall. Dort wurde eine langjährige Kassiererin gekündigt, weil sie zwei liegengebliebene Pfandmarken im Wert von insgesamt 1,30 Euro gestohlen hatte. Das Bundesarbeitsgericht erklärte die Kündigung für unwirksam, da die Klägerin in den bisherigen 30 Jahren ohne Beanstandung gearbeitet hatte. Dies spreche derart für die Klägerin, dass die Interessenabwägung zu ihren Gunsten ausfallen musste (BAG, Urt. v. 10.06.2010 – 2 AZR 541/09).

In den Leitsätzen hierzu heisst es:

1. Rechtswidrige und vorsätzliche Handlungen des Arbeitnehmers, die sich unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers richten, können auch dann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung sein, wenn die Pflichtverletzung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder nur zu einem geringfügigen, möglicherweise gar keinem Schaden geführt hat.

2. Das Gesetz kennt auch im Zusammenhang mit strafbaren Handlungen des Arbeitnehmers keine absoluten Kündigungsgründe. Es bedarf stets einer umfassenden, auf den Einzelfall bezogenen Prüfung und Interessenabwägung dahingehend, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz der eingetretenen Vertrauensstörung – zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht.

In einem aktuellen Prozess vor dem Arbeitsgericht Mannheim einigten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Rahmen des Kündigungsrechtsstreits darauf, dass aus der Kündigung eine Abmahnung wird. Die Kündigung war deswegen ausgesprochen worden, weil die Klägerin die Tafel Schokolade einer Kollegin gegessen und die Dienstwaschmaschine privat genutzt habe. Da für die Privatnutzung der Waschmaschine kein Verbot bestand und aufgrund der langen Beschäftigungszeit einigten sich die Parteien auf Vorschlag des Gerichts darauf, dass die Klägerin eine Abmahnung für den Verzehr der Schokolade akzeptiert und das Arbeitsverhältnis der Parteien fortbesteht (ArbG Mannheim, 10 Ca 50/17).

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Urteil in Reimform nicht angemessen (LAG Hamm, Urt. v. 21.2.2008 – 8 Sa 1736/07)

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Kommt es im Arbeitsverhältnis zum Streit, landet dieser nicht selten vor dem Arbeitsgericht. Wenn in einem Verfahren beide Seiten dem Gericht begründet haben, warum man berechtigt sei, etwas zu fordern oder hierzu gerade nicht berechtigt sei, trifft das Gericht eine Entscheidung. Der Richter ist nach dem Grundgesetz bei seiner Entscheidungsfindung nur an Recht und Gesetz gebunden. Spricht das Gericht ein Urteil, hat es bestimmte Verfahrensvorschriften zu beachten. Eine bestimmte Form der Urteilsabfassung ist jedoch nicht vorgeschrieben.

Diese Freiheit bei der Formulierung des Urteils führt allerdings nicht dazu, dass das Gericht persönlichen Eigenheiten „freien Lauf“ lassen darf (LAG Hamm, Urt. v. 21.2.2008 – 8 Sa 1736/07). In dem Verfahren hatte das LAG über eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Detmold zu befinden, in welcher der Richter das Urteil in Reimform verfasst hatte (ArbG Detmold, Urt. v. 23.8.2007 – 3 Ca 842/07).

In dem fast vollständig in Reimform abgefassten Urteil hieß es u.a.: „Auch wenn’s der Klägerin missfällt: es gibt für sie kein Schmerzensgeld; denn der Beklagte durfte hier sich äußern, wie er’s tat. Dafür gilt dies hier nur in den Verfahren – sonst darf er auch nichts offenbaren.“

und weiter:

„Auch unbegründet – ohne Frage – ist hier die Unterlassungsklage. Die Klägerin hat nicht vorgetragen, dass der Beklagte sozusagen nun coram publico beschrieben was auf dem Hocker sie getrieben. Nur im Prozess hat er erklärt, was jetzt die Klägerin empört. Das durfte er – wie dargestellt, womit natürlich das entfällt, was letztlich Grund der Klage war:

die zu befürchtende Gefahr, dass der Beklagte überall herumerzählt den „Hockerfall“, bestrebt ist, unter allen Leuten was man ihm zutrug zu verbreiten.

Die Kosten, dies bleibt noch zu sagen; sind von der Klägerin zu tragen. (vgl. § 91 ZPO)

Der Streitwert war nach den Gesetzen (vgl. §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ZPO, 23 Abs. 3 RVG) – wie hier geschehen – festzusetzen.“

Das LAG sah zwar in der Reimform einen Verfahrensfehler; jedoch wirkte sich dieser in der Sache nicht aus und die Klage wurde abgewiesen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Diskriminierung eines GmbH – Geschäftsführers? (OLG Hamm, Urt. v. 19.06.2017 – 8 U 18/17)

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Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern werden vor den Arbeitsgerichten verhandelt. Gemäß § 2 des Arbeitsgerichtsgesetzes (ArbGG) werden Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern vor den Gerichten für Arbeitssachen verhandelt. § 5 Abs.1 S.3 ArbGG bestimmt, dass Organe juristischer Personen, also auch GmbH-Geschäftsführer nicht als Arbeitnehmer gelten. Streitigkeiten zwischen einem GmbH-Geschäftsführer und der GmbH werden daher grundsätzlich vor dem zuständigen Landgericht verhandelt.

Eine Ausnahme kann dann gegeben sein, wenn der Geschäftsführer derart in den Betrieb eingegliedert ist, dass er als weisungsgebundener Arbeitnehmer einzustufen ist. Je nach Vorliegen der Arbeitnehmereigenschaft kann auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ganz oder teilweise anzuwenden sein.

In einem aktuellen Fall war der klagende Geschäftsführer bis zum 31.08.2018 befristet eingestellt gewesen. In dem Dienstvertrag war vorgesehen, dass jeder der Vertragspartner den Vertrag bei Eintritt des Klägers in das 61. Lebensjahr kündigen könne. Von dieser Kündigungsmöglichkeit machte die beklagte GmbH Gebrauch. Der Geschäftsführer berief sich in seiner Klage unter anderem darauf, dass die Vertragsklausel gegen das AGG verstoße, wonach Diskriminierungen wegen des Alters verboten sind.

In § 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) heißt es:

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Das Gericht entschied, dass die Kündigung zulässig gewesen sei (OLG Hamm, Urt. v. 19.06.2017 – 8 U 18/17). Inwieweit das AGG hier Anwendung finde, ließ das Gericht offen. Denn in jedem Falle sei der Geschäftsführer dadurch ausreichend entschädigt, dass er sofort nach seinem Ausscheiden eine Betriebsrente bis zum Ende der Befristung erhalte. Gegen das Urteil hat der Kläger Revision vor dem Bundesgerichtshof eingelegt.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Überwachung am PC mittels Keylogger (BAG, Urt. v. 27.7.2017 – 2 AZR 681/16)

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Zu der Überwachung von Beschäftigten am Arbeitsplatz macht § 32 Bundesdatenschutzgesetz besondere Vorgaben. Überwachungsmaßnahmen sind danach immer dann möglich, wenn der begründete Verdacht einer strafbaren Handlung oder anderen schweren Verfehlung zulasten des Arbeitgebers besteht und es kein milderes Mittel gibt, um den Sachverhalt aufzuklären.

Im Zusammenhang mit Videoüberwachung hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) bereits mehrfach zu entscheiden gehabt.so wurde etwa einer zu Unrecht observierten Arbeitnehmerin ein Schadensersatz wegen der Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts zugesprochen (BAG, Urt. v. 19.2.2015 – 8 AZR 1007/13). In der Entscheidung des BAG, Urt.  20.10.2016 – 2 AZR 395/15 äußerte das höchste deutsche Arbeitsgericht Zweifel an der Verwertbarkeit von Videoaufnahmen, wenn er nicht klar sei, dass alle anderen, milderen Mittel, ausgeschöpft worden seien. Zuletzt entschied das BAG, dass eine verdekcte Videoüberwachung am Arbeitsplatz wegen eines konkreten Verdachts des Diebstahls bestimmter Waren die Auswertung des Videomaterials nicht ausschließe, wenn auf dem Video der Diebstahl anderer Waren bemerkt werde (BAG, Urt. v. 22.9.2016 – 2 AZR 848/15).

In einer mit Spannung erwarteten Entscheidung hatte das BAG nunmehr Gelegenheit, in Bezug auf einen PC-Arbeitsplatz Recht zu sprechen (BAG, Urt. v. 27.7.2017 – 2 AZR 681/16). In dem Verfahren war der Kläger bei der Beklagten seit 2011 als „Web-Entwickler“ beschäftigt. Im Jahr 2015 teilte die Beklagte der Belegschaft mit, dass das gesamte Firmennetzwerk von ihr überwacht werde, insbesondere mittels eines sogenannten „Keyloggers“, der Tastatureingaben speicherte. Als die Beklagte nach der Auswertung der erfassten Daten den Kläger zu Privatangelegenheiten während der Arbeitszeit befragte, räumte dieser nur einen Bruchteil des Vorwurfs ein. Die Beklagte kündigte daraufhin dem Kläger.

Der Kläger gewann in den Vorinstanzen und dem BAG. Die durch den Keylogger gewonnenen Daten durften nicht verwendet werden. Erst müsse ein Verdacht da sein, dann dürfe man ermitteln. Das, was der Kläger von sich aus eingeräumt hatte, rechtfertigte lediglich eine Abmahnung.

In der Pressemittielung hierzu heißt es:

Die Informationsgewinnung war nicht nach § 32 Abs. 1 BDSG zulässig. Die Beklagte hatte beim Einsatz der Software gegenüber dem Kläger keinen auf Tatsachen beruhenden Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung. Die von ihr „ins Blaue hinein“ veranlasste Maßnahme war daher unverhältnismäßig. Hinsichtlich der vom Kläger eingeräumten Privatnutzung hat das Landesarbeitsgericht ohne Rechtsfehler angenommen, diese rechtfertige die Kündigungen mangels vorheriger Abmahnung nicht.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Nachbarrecht – Blendwirkungen auf ein Nachbargrundstück durch eine Photovoltaikanlage (OLG Düsseldorf, Urteil vom 21.7.2017 – I-9 U 35/17)

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Von Gesetzes wegen kann der Eigentümer eines Grundstücks die Zuführung von Gasen, Dämpfen, Gerüchen, Rauch, Ruß, Wärme, Geräusch, Erschütterungen und ähnliche von einem anderen Grundstück ausgehende Einwirkungen insoweit nicht verbieten, als die Einwirkung die Benutzung seines Grundstücks nicht oder nur unwesentlich beeinträchtigt.

Ob der Einfall von Sonnenlicht auf das nachbarliche Grundstück durch Reflektionen aufgrund einer Photovoltaikanlage von dem betroffenen Nachbarn geduldet werden muss oder sich der Lichteinfall mit seinen Blendwirkungen als wesentliche Beeinträchtigung des Nachbargrundstücks darstellt, hatte nunmehr das OLG Düsseldorf (Urteil vom 21.7.2017 – I-9 U 35/17) zu entscheiden.

Insoweit hat das OLG Düsseldorf festgestellt, dass der Nachbar in den Nutzungsmöglichkeiten seines Grundstückes ganz erheblich beeinträchtigt ist und demnach die Blendwirkungen durch die Photovoltaikanlage nicht hinnehmen muss. Dies gilt nach Auffassung des OLG Düsseldorf jedenfalls dann, wenn sich, wie im vorliegenden Fall, ergäbe, dass an mehr als 130 Tagen im Jahr eine erhebliche Blendwirkung auf dem Nachbargrundstück zu verzeichnen sei.

Vorliegend handelte es sich bei den Blendwirkungen zum Teil um sogenannte Absolutblendungen, bei denen eine sehr hohe Leuchtdichte festzustellen ist, sodass im Gesichtsfeld des Betroffenen bereits Schutzreflexe (Zukneifen der Augenlider, Abwenden des Kopfes und der Augen) einsetzen. Im Übrigen zeigten sich die Blendwirkungen in Benennungen mit Nachbildern (auch Phantombilder genannt). Von den Blendwirkungen war das nachbarliche Grundstück bis zu 2 Stunden täglich und zeitweise auch über die gesamte Grundstücksbreite betroffen.

Im Rahmen der rechtlichen Würdigung hatte das Gericht auch die gesetzgeberische Wertentscheidung zugunsten der Förderung von Photovoltaikanlagen berücksichtigt. Das OLG Düsseldorf stellte zwar grundsätzlich fest, dass der Gesetzgeber mit dem Erneuerbare-Energien-Gesetz (EEG) die Errichtung und den Betrieb von Photovoltaikanlagen fördern wolle. Doch könne diese Wertentscheidung nicht dazu führen, dass auf die Belange der Nachbarschaft keine Rücksicht mehr genommen werden müsse. Insbesondere ergäbe sich aus der gesetzgeberischen Wertung keine allgemeine Duldungspflicht des Nachbarn.

Zudem sei die Blendwirkung durch die Photovoltaikanlage bezüglich des streitgegenständlichen Sachverhalts auch nicht als ortsüblich von den Nachbarn hinzunehmen. Gerade das Element der Ortsüblichkeit zeigt allerdings, dass es – und dies hat das OLG Düsseldorf auch ausdrücklich festgestellt – stets auf eine umfassende Einzelfallprüfung an, wobei die jeweilige konkrete Beeinträchtigung für das Nachbargrundstück geprüft werden müsse.

Mit seiner Entscheidung schließt sich das OLG Düsseldorf der wohl herrschenden Meinung in der Rechtsprechung an. So hat bereits das OLG Karlsruhe (Urteil vom 13.12.2013 – 9 U 184/11) entschieden, dass Blendungen durch eine Photovoltaikanlage auf dem Dach eines Wohnhauses vom Nachbarn nur dann zu dulden sind, wenn die Beeinträchtigungen für diesen nur unwesentlich sind. Der Rechtsbegriff der Wesentlichkeit kann allerdings ausschließlich anhand der Umstände des jeweiligen Einzelfalles geprüft werden.

Maßstab ist dabei das Empfinden eines verständigen Durchschnittsmenschen. Aus Sicht eines solchen Durchschnittsmenschen müssen die Dauer der Blendungen, die Intensität der Lichtreflexe und die konkreten Auswirkungen auf die Nutzung des Nachbargrundstücks bewertet werden. Rechtsverbindliche Grenzwerte oder andere einschlägige Regelungen über die Zulässigkeit der Lichtintensität und des entsprechenden Umfangs existieren nicht.

Ergibt sich letztlich die Wesentlichkeit der Grundstücksbeeinträchtigung durch den reflektierten Lichteinfall, führt dies noch nicht ohne weiteres zu einem Unterlassungsanspruch des Nachbarn. Vielmehr hat dieser eine wesentliche Beeinträchtigung durch die Blendwirkungen hinzunehmen, wenn die Blendwirkungen durch eine ortsübliche Benutzung des Verursachungsgrundstückes herbeigeführt werden.

Es stellt sich sodann also die Frage, ob die Installation und der Betrieb von Photovoltaikanlagen auf Hausdächern im Wohngebiet der betroffenen Grundstücke ortsüblich sind und darüber hinaus auch die konkret verursachten Beeinträchtigungen (hier: Blendwirkungen) für andere Nachbarn ortsüblich sind. Ergibt sich jedoch nicht, dass durch andere Photovoltaikanlagen im selben Wohngebiet Blendwirkungen auf Nachbarhäuser in etwa gleicher Art und gleicher Intensität verursacht werden, hat der beeinträchtigte Nachbar einen entsprechenden Anspruch gegen den Grundstückseigentümer, auf dessen Grundstück die Photovoltaikanlage betrieben wird, auf Unterlassung der jeweiligen Beeinträchtigungen.

Sowohl im Falle des OLG Düsseldorf, als auch im Falle des OLG Karlsruhe wurde der Verwender der Photovoltaikanlage dazu verpflichtet, geeignete Maßnahmen zu treffen, um künftige Beeinträchtigungen des Nachbargrundstücks zu verhindern.

In diesem Zusammenhang stellt sich naturgemäß auch die Frage, ob der Betreiber einer Photovoltaikanlage seinerseits unzulässig beeinträchtigt wird, wenn der Nachbar den Einfall von Sonnenlicht auf die Photovoltaikanlage ganz oder teilweise verhindert.

Diesbezüglich hat bereits das LG Nürnberg-Fürth (Urteil vom 16.10.2012  – 12 O 3652/12) entschieden, dass zumindest die teilweise Verhinderung von Sonnenlichteinfall auf eine Photovoltaikanlage lediglich eine negative Einwirkung darstellt und nicht als Eigentumsstörung zu bewerten ist. Nach Auffassung des LG Nürnberg-Fürth kann sich ein Unterlassungsanspruch des beeinträchtigten Grundstückseigentümers gegen den, den Lichteinfall verhindernden, Nachbarn aus dem Grundsatz von Treu und Glauben herleiten oder aus dem nachbarlichen Gemeinschaftsverhältnis ergeben.

Insoweit sei allerdings eine etwaige Duldungspflicht des betroffenen Grundstückseigentümers zu prüfen. Diese könne sich daraus ergeben, dass die Verhinderung des Lichteinfalls aus der ortsüblichen Benutzung des Nachbargrundstücks folge und nicht durch Maßnahmen verhindert werden könne, welche dem Nachbarn wirtschaftlich zumutbar seien.

Im Ergebnis muss also der beeinträchtigte Grundstückseigentümer die Verhinderung von Lichteinfall auf seine Photovoltaikanlage hinnehmen, wenn die Verhinderung nicht auf einer Schädigungsabsicht des Nachbarn beruht, aus der ortsüblichen Benutzung des Nachbargrundstücks folgt und eine Beseitigung der Beeinträchtigung für den Nachbarn wirtschaftlich unzumutbar ist.

Autor: Rechtsanwalt Sebastian Hohmann

Mietrecht – Nutzerwechselkosten als Betriebskosten (AG Saarbrücken, Urteil vom 7.10.2016 – 36 C 348/16)

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Von Gesetzes wegen hat grundsätzlich der Vermieter die Lasten der Mietsache zu tragen. Hierzu gehören auch die Betriebskosten, sodass mietvertraglich im Allgemeinen vereinbart wird, dass der Mieter die Betriebskosten der Mietsache trägt. Oft kommt es infolgedessen zum Streit ob und in welcher Höhe Betriebskosten angefallen sind.

Das AG Saarbrücken (Urteil vom 7.10.2016 – 36 C 348/16) hatte kürzlich zu entscheiden, ob der Mieter auch die Nutzerwechselkosten des Energieversorgers zu tragen hat, wenn er unterjährig aus der Mietsache auszieht. Der Vermieter hatte die Kosten, welche der Energieversorger für die Zwischenablesung in Rechnung gestellt hatte, im Rahmen der Betriebskostenabrechnung auf den Mieter umgelegt. Nachdem der Mieter sich weigerte, die Kosten hierfür zu tragen, erhob der Vermieter Zahlungsklage.

Die Nutzerwechselkosten stellen nach Ansicht des AG Saarbrücken keine umlagefähigen Betriebskosten dar. Denn Betriebskosten seien nur Kosten, die durch den bestimmungsgemäßen Gebrauch des Grundstücks, der Gebäude sowie der Anlagen und Einrichtungen entstehen. Die Kosten, welche durch einen Mieterwechsel entstehen, seien allerdings nur einmalige Aufwendungen. Voraussetzung der Umlagefähigkeit sei jedoch, dass Kosten nicht notwendig jährlich, jedoch in einem regelmäßigen Turnus anfallen. Darüber hinaus sei bei der Umlage von Gesamtkosten ein ordnungsgemäßer Verteilerschlüssel anzuwenden.

Autor: Rechtsanwalt Sebastian Hohmann

Arbeitsrecht – Arzttermin zur Arbeitszeit (BAG, Urt. v. 29.02.1984 – 5 AZR 92/82)

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Im Arbeitsverhältnis gilt bekanntermaßen der Grundsatz: ohne Arbeit kein Geld. Hiervon macht § 616 BGB eine Ausnahme für den Fall einer vorübergehenden Verhinderung. Danach bleibt der Anspruch auf den Lohn bestehen, wenn „für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ der Arbeitnehmer ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert war.

In § 616 BGB heißt es konkret:

Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Er muss sich jedoch den Betrag anrechnen lassen, welcher ihm für die Zeit der Verhinderung aus einer auf Grund gesetzlicher Verpflichtung bestehenden Kranken- oder Unfallversicherung zukommt.

In diesem Zusammenhang stellt sich beispielsweise die Frage, wie es sich mit dem Lohn bei Arztbesuchen des Arbeitnehmers verhält. Nicht immer stehen genug Termine außerhalb der Arbeitszeit zur Verfügung oder die Termine sind, wie etwa zum Röntgen oder zur Blutabnahme im nüchternen Zustand, medizinisch festgelegt.

Grundsätzlich ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Arbeitnehmer gehalten, möglichst einen Arztbesuch außerhalb der Arbeitszeit zu wählen. Wird dem Arbeitnehmer ein solcher Termin aber nicht angeboten, so ist die Wahrnehmung des Termins während der Arbeitszeit notwendig und wirkt sich auf die Vergütung nicht aus (BAG, Urt. v. 29.02.1984 – 5 AZR 92/82).

In der Entscheidung des BAG v. 29.2.1984 heißt es u.a.:

Nach § 616 Abs. 1 Satz 1 BGB entfällt eine Verpflichtung zur Arbeitsleistung, wenn dem Arbeitnehmer die Leistung unzumutbar ist (vgl. BAG 9, 179, 182 = AP Nr. 23 zu § 616 BGB, zu 2 b der Gründe). Das kann auch bei einem Arztbesuch der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer von einem Arzt zu einer Untersuchung oder Behandlung einbestellt wird und der Arzt auf terminliche Wünsche des Arbeitnehmers keine Rücksicht nehmen will oder kann. In diesen Fällen ist der Arbeitnehmer für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert.

Im Sinne dieser Rechtsprechung urteilte das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt im Jahr 2010, dass die Formulierung „medizinische Unvermeidbarkeit“ in einem Tarifvertrag auch den Fall erfasst, dass der Arbeitnehmer die Lage des Untersuchungstermins nicht beeinflussen könne (LAG LSA, Urt. v. 23.06.2010 – 5 Sa 340/09).

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Körpergröße als Ausschlussgrund im Polizeidienst (VG Berlin, Urt. v. 01.06.2017 – VG 5 K 219.16)

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Die einzelnen Bundesländer sehen Mindestvorgaben für die Eignung zum Polizeivollzugsdienst vor. Ein Kriterium ist hierbei auch die Körpergröße. In einem Verfahren vor dem Verwaltungsgericht Berlin stand im Streit, ob die Vorgaben des Landes, wonach weibliche Bewerberinnen mindestens 1,60m und männliche Bewerber mindestens 1,65m groß sein müssten, zu beanstanden sind (VG Berlin, Urt. v. 01.06.2017 – VG 5 K 219.16).

Die Klägerin war 1997 geboren, 1,54m groß und bewarb sich um die Einstellung in den gehobenen Dienst der Kriminalpolizei des Landes Berlin. Der Polizeipräsident lehnte die Bewerberin wegen ihrer Körpergröße ab. Hiergegen klagte die Bewerberin mit dem Argument, dass sie keine gesundheitlichen Einschränkungen habe und die Anforderung an die Körpergröße eine mittelbare Diskriminierung sei.

Das Verwaltungsgericht wies die Klage ab. Es sei Sache des Dienstherrn, die Kriterien für eine Einstellung zu bestimmen, wobei ihm ein weiter Einschätzungsspielraum zukomme. Wenn der Dienstherr die Körpergröße für die Durchsetzungsfähigkeit als wesentliche erachte, dann sei das keine sachwidrige geschlechtsbezogene Benachteiligung.

Die Entscheidung des VG Berlin ist noch nicht rechtskräftig. In Nordrhein-Westfalen hatten die Verwaltungsgerichte genau anders entschieden. So entscheid etwa das VG Aachen, dass eine Bewerberin zugelassen werden musste, die nicht die vorgesehene Körpergröße von 1,63 m erreichte (VG Aachen, Beschl.v. 31.01.2017 – 1 L 6/17). Ähnlich auch das Verwaltungsgericht Gelsenkirchen, welches für männliche Polizisten die Vorgabe für die Körpergröße von 1,68 m für unzulässig hält. Zwar könnten  insoweit Vorgaben gemacht werden, jedoch müssten die Vorgaben hierzu sich auch immer darauf hin überprüfen lassen, inwieweit eine bestimmte Körpergröße tatsächlich mit Einschränkungen für den Dienst verbunden sei (VG Gelsenkirchen, Urt.v. 14.03.2016 – 1 K 3788/14).

Auch diese Verfahren sind noch nicht rechtskräftig. Am Ende wird wohl das Bundesverwaltungsgericht das letzte Wort haben.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Arbeitsverweigerung oder doch unbillige Arbeitsanweisung (BAG, Urt. v. 22.02.2012 – 5 AZR 249/11)

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Die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind in Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen festgehalten. Welche Aufgaben dabei der Arbeitnehmer konkret erledigen muss, ist aber meist nur schlagwortartig geregelt. Häufig findet sich der Passus „…verpflichtet, alle mit der Tätigkeit als… zusammenhängenden Aufgaben zu erledigen“.  Letztendlich gewährt § 106 Gewerbeordnung dem Arbeitgeber das Recht, nach billigem Ermessen Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher zu bestimmen.

Ordnet der Arbeitgeber im Rahmen seiner Weisungsbefugnis allerdings etwas an, was der Arbeitnehmer für unbillig hält, stellt sich die Frage, ob er diese Weisung dennoch befolgen muss. Denn: weigert sich der Arbeitnehmer, drohen Kürzung des Lohns, Abmahnung und sogar Kündigung. Nach der bisherigen Rechtsprechung des 5. Senats des Bundesarbeitsgerichts war der Arbeitnehmer verpflichtet, auch eine unbillige Anweisung so lange zu befolgen, bis über deren Wirksamkeit rechtskräftig entschieden wurde (BAG, Urt. v. 22.02.2012 – 5 AZR 249/11). Von dieser, stark kritisierten, Rechtsprechung möchte nun der 10. Senat des BAG abweichen.

In dem Fall, der dem 10. Senat vorliegt, sollte der Kläger für eine bestimmte Zeit am Standort Berlin des Arbeitgebers arbeiten. Der Kläger, bislang am Standort Dortmund eingesetzt, hielt diese Anweisung für unbillig. Da er auch nach Abmahnungen die Arbeit in Berlin nicht aufnahm, kündigte der Arbeitgeber. Die Vorinstanzen gaben dem Arbeitnehmer Recht. Nun müssen sich die Senate des BAG darüber einigen, ob einer unbilligen Weisung – vorläufig – Folge geleistet werden muss. Hiervon hängt es dann wiederum ab, ob die Entscheidungen der Vorinstanzen bestätigt werden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Lohnerhöhung ohne Tarifbindung durch Bezugnahmeklausel (LAG Düsseldorf, Urt. v. 17.03.2017 – 5 Ca 1364/16)

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Die gegenseitigen Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis ergeben sich zumeist aus dem Arbeitsvertrag. In einigen Branchen und im öffentlichen Dienst regeln dies dagegen Tarifverträge. Aber auch dann, wenn ein Tarifvertrag nicht gilt, kann man dadurch, dass man im Arbeitsvertrag regelt, dass einige oder alle Bestimmungen eines bestimmten Tarifvertrags gelten sollen, den Tarifvertrag „zur Anwendung bringen“.

Diese sogenannten Bezugnahmeklauseln gibt es in verschiedensten Formulierungen. Zum Teil wird auf einen ganz bestimmten Tarifvertrag Bezug genommen, häufig aber auf den Tarifvertrag einer bestimmten Branche „in seiner jeweils geltenden Fassung“. Der Arbeitnehmer hat dadurch einen Anspruch auch auf künftige Tariflohnerhöhungen.

Zu Streitigkeiten über die Reichweite einer solchen Bezugnahmeklausel kommt es häufig dann, wenn zum Beispiel der Betrieb oder ein Betriebsteil von einem neuen Arbeitgeber übernommen wird und dieser nicht an einen Tarifvertrag gebunden ist. In einem kürzlich entschiedenen Fall hatte das Landesarbeitsgericht Düsseldorf eine Bezugnahmeklausel zu bewerten, die den Zusatz „…gelten Tarifverträge…soweit sie für den Arbeitgeber verbindlich sind“ (LAG Düsseldorf, Urt. v. 17.03.2017 – 5 Ca 1364/16). Der dort verklagte Arbeitgeber hatte einen Betriebsteil erworben. Allerdings unterlag der Arbeitgeber keinem verbindlichen Tarifvertrag. Damit musste er nach Ansicht der Richter Lohnerhöhungen des Tarifvertrags nach seinem Erwerb auch nicht mehr weitergeben.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Verkehrsrecht – Ersatz tatsächlich angefallener Kosten bei fiktiver Schadensabrechnung (BGH, Urteil vom 24.1.2017 – VI ZR 146/16)

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Zur Geltendmachung seiner durch einen Verkehrsunfall erlittenen Schäden kann der Geschädigte entweder auf die fiktive oder auf die konkrete Schadensabrechnung zurückgreifen. Bei der fiktiven Schadensabrechnung erfolgt die Geltendmachung des Schadens aufgrund eines Sachverständigengutachtens oder Kostenvoranschlags. Der Geschädigte kann im Zuge der konkreten Schadensabrechnung den entstandenen Schaden jedoch auch reparieren lassen und auf Grundlage einer Reparaturrechnung geltend machen.

Ob tatsächlich angefallene Kosten auch dann geltend gemacht werden können, wenn bereits über ein Sachverständigengutachten abgerechnet worden ist, hat kürzlich der Bundesgerichtshof (Urteil vom 24.1.2017 – VI ZR 146/16) entschieden. Dabei hat der BGH unter Rückgriff auf seine ständige Rechtsprechung erneut festgestellt, dass eine Kombination von fiktiver und konkreter Schadensabrechnung unzulässig sei.

Vorliegend traf, dies war unstreitig, den Beklagten die volle Haftung für den streitgegenständlichen Verkehrsunfall. Die Klägerin ließ ihren Schaden gutachterlich ermitteln und rechnete die Reparaturkosten auf Grundlage des Sachverständigengutachtens ab. Nach erfolgter Reparatur durch den Lebensgefährten der Klägerin ließ diese deren Ordnungsgemäßheit von einem Sachverständigen bestätigen. Hierfür fielen Kosten an, welche die Klägerin nun ebenfalls ersetzt verlangte.

Dies hat nach dem zuständigen Amtsgericht und dem zuständigen Landgericht, auch der Bundesgerichtshof abgelehnt. Der Bundesgerichtshof stellte fest, dass der Geschädigte stets die Wahl habe, ob er fiktiv nach den Feststellungen eines Sachverständigen oder konkret nach den tatsächlich aufgewendeten Kosten abrechne. Bei fiktiver Abrechnung sei der objektiv zur Schadensbeseitigung erforderliche Betrag ohne Bezug zu tatsächlich getätigten Aufwendungen zu ermitteln.

Dafür müsse der Geschädigte nicht weiter zu tatsächlich veranlassten oder nicht veranlassten Reparaturmaßnahmen konkret vortragen und könne sich stattdessen mit der Abrechnung auf einer objektiven Grundlage zufriedengeben. Er könne dann allerdings auch nicht mehr tatsächlich angefallene Kosten ersetzt verlangen, sondern müsse sich vielmehr an seiner einmal getroffenen Wahl festhalten lassen.

Bei den Kosten über die ordnungsgemäße Durchführung einer Reparaturmaßnahme handele es sich nicht um solche, die nach der gewählten fiktiven Berechnungsweise zur Reparatur des Unfallfahrzeugs erforderlich waren. Stattdessen seien die Kosten allein auf eine freie Willensentscheidung der Klägerin zurückzuführen, das Fahrzeug in Eigenregie statt in einer Fachwerkstatt reparieren zu lassen. Dass die Klägerin die Bestätigung der Ordnungsgemäßheit der Reparatur für einen späteren Verkauf des Fahrzeugs oder einer weiteren Beschädigung an derselben Fahrzeugstelle verwenden wollte, sei unerheblich. Gleiches gelte für den Umstand, dass die Klägerin dem Beklagten die vorliegend nicht angefallene Umsatzsteuer erspart habe.

Ein Ersatz tatsächlich angefallener Kosten könne bei fiktiver Schadensabrechnung lediglich in Betracht kommen, wenn die Reparaturbestätigung aus Rechtsgründen zur Schadensabrechnung erforderlich gewesen wäre. Beispielhaft nannte der Bundesgerichtshof die Abrechnung eines zusätzlichen Nutzungsausfallschadens. Die Reparaturbescheinigung sei insoweit als Nachweis der tatsächlichen Gebrauchsentbehrung zur Rechtsverfolgung erforderlich. Darüber hinaus könne eine Ersatzfähigkeit auch hinsichtlich von den Wiederbeschaffungsaufwand überschreitenden fiktiven Reparaturkosten bestehen. Und zwar dann, wenn die Reparaturbestätigung als Nachweis über die verkehrssichere (Teil-)Reparatur und mithin dem Nachweis des tatsächlich bestehenden Integritätsinteresses des Geschädigten diene.

Autor: Rechtsanwalt Henner A. Müller

Arbeitsrecht – Befristung im gerichtlichen Vergleich (BAG, Urt. v. 21.3.2017 – 7 AZR 369/15)

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Die Befristung von Arbeitsverhältnissen beschäftigt nicht selten die Gerichte und zuletzt auch die Politik. Ohne einen Sachgrund, wie etwa Vertretungsbedarf, kann gemäß § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) lediglich für die Dauer von maximal 2 Jahren befristet werden. Auch ein gerichtlicher Vergleich kann nach § 14 Abs.1 Nr.8 TzBfG ein Befristungsgrund sein. Allerdings muss nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Vorschlag für den gerichtlichen Vergleich vom Gericht selbst kommen und darf nicht von den Parteien dem Gericht übereinstimmend unterbreitet werden.

In einem unlängst ergangenen Urteil bestätigte das BAG diese, dem Wortlaut nicht zu entnehmende, Differenzierung (BAG, Urt. v. 21.3.2017 – 7 AZR 369/15). In diesem Verfahren hatten die Parteien sich in einem Vergleich vor dem Arbeitsgericht Magdeburg darauf verständigt, dass die Klägerin noch bis Ende 2012 befristet beschäftigt bleibt. Gegen diese Befristung – an sich ja möglich nach dem TzBfG – klagte die Arbeitnehmerin. Zunächst mit Erfolg, weil eben nicht das Gericht den Vergleich vorgeschlagen hatte.

Der beklagte Arbeitgeber berief sich auch darauf, dass es treuwidrig sei, wenn die Klägerin erst einen solchen Vergleich mittrage und sich dann auf die Unwirksamkeit der Befristung berufe. Das BAG ließ diesen Einwand allerdings nicht gelten.

Aufklären muss die Vorinstanz aber noch, ob nicht noch der weitere Grund des Vertretungsbedarfs bestand. Denn dann hätte ein weiterer Befristungsgrund vorgelegen und das Arbeitsverhältnis hätte zum 31.12.2012 geendet. Insgesamt wäre der Sieg für die Klägerin in diesem Falle nur von kurzer Dauer.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Mietrecht – Darlegungslast bei einem zur Mietminderung berechtigenden Mangel (BGH, Beschluss vom 21.2.2017 – VIII ZR 1/16)

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Hat eine Mietwohnung einen Mangel, der deren Tauglichkeit zum vertragsgemäßen Gebrauch aufhebt, kann der Mieter, sofern der Mangel nicht nur unerheblich ist, die Miete mindern. Ist die Mietminderung allerdings ganz oder teilweise unberechtigt, kann eine Mietminderung auch zu einem Zahlungsverzug des Mieters führen, infolgedessen der Vermieter eine Kündigung erklären und zur Räumung der Wohnung erforderlichenfalls einen Räumungsprozess führen kann. Die Mietparteien streiten in diesem Falle regelmäßig um die Berechtigung zur Mietminderung.

Im Rahmen eines solchen Räumungsverfahrens hatte der Bundesgerichtshof (BGH, Beschluss vom 21.2.2017 – VIII ZR 1/16) nunmehr zu entscheiden, welche Anforderungen an die Darlegungslast des Mieters zum behaupteten Mangel zu stellen sind. Der Mieter wohnte vorliegend im vierten Obergeschoss eines hellhörigen Mehrfamilienhauses. Seit langem rügte der Mieter u.a. laute Klopfgeräusche, festes Getrampel und Möbelrücken aus der über ihm liegenden Nachbarwohnung. Aufgrund dieser Lärmbelästigungen minderte er die Miete, worauf hin der Vermieter das Mietverhältnis wegen Zahlungsverzugs außerordentlich kündigte.

Zunächst hat der Bundesgerichtshof festgestellt, dass Ausgangspunkt einer Mietminderung nicht deren Ursache, sondern vielmehr die für den Mieter nachteiligen Auswirkungen bei der Nutzung der Wohnung sei. Es komme daher nicht darauf an, ob die von dem Mieter in Bezug genommenen Ursachen zu den beanstandeten Lärmbelästigungen geführt haben, sondern darauf, ob die dargelegten Lärmbelästigungen tatsächlich existiert haben.

Da die Mietminderung bereits von Gesetzes wegen eintrete, genüge der Mieter seiner Darlegungslast, wenn er einen konkreten Sachmangel vortrage, welcher die Tauglichkeit der Mietsache zum vertragsgemäßen Gebrauch beeinträchtige. Das Maß der Gebrauchsbeeinträchtigung oder einen bestimmten Minderungsbetrag brauche der Mieter dabei ebenso wenig vorzutragen, wie eine Ursache des Mangels. Diese sei ohnehin regelmäßig nicht bekannt, da der Mieter als Laie eine Lärmquelle weder einer bestimmten Wohnung zuordnen könne, noch darlegen könne, dass der Lärm auf ein unangemessenes und nicht mehr sozialadäquates Wohnverhalten anderer Mieter, auf einen mangelhaften Schallschutz oder auf einer Kombination mehrerer Ursachen zurückzuführen sei. Benennt der Mieter eine, aus seiner Sicht zutreffende, Lärmursache könne hieraus nicht gefolgert werden, dass der Mieter eine Mietminderung nur dann vornehmen wolle, wenn auch tatsächlich die vermutete bzw. benannte Ursache und nicht eine andere Quelle der Lärmbelästigung sei.

Demnach seien die Gerichte dazu verpflichtet, nach Darlegung eines konkreten Sachmangels durch den Mieter, die für das Vorliegen des behaupteten Mangels angebotenen Beweise zu erheben. Dies könne beispielsweise durch Zeugenbeweis oder ein Sachverständigengutachten erfolgen. Streitgegenständlich hatte der Mieter über die beanstandeten Lärmbelästigungen sogenannte Lärmprotokolle erstellt. Nach Auffassung des Bundesgerichtshofs bedarf es solcher Protokolle jedoch nicht, wenn der (wiederkehrende) Mangel ausreichend beschrieben wird.

Weitergehend führt der Bundesgerichtshof aus, dass der Mieter regelmäßig in seiner Wohnung lediglich den Schallschutz erwarten könne, welcher dem Standard zum Zeitpunkt der Errichtung des Gebäudes entspricht. Ob der Schallschutz des jeweiligen Gebäudes diesem Standard entspreche, könne allerdings allein durch ein Sachverständigengutachten ermittelt werden. Die Instanzengerichte seien daher verpflichtet, ein solches Gutachten einzuholen und zwar unabhängig davon, ob der Mieter ausdrücklich geltend mache, dass die Nichteinhaltung der Schallschutzvorschriften zum Zeitpunkt der Errichtung des Gebäudes Ursache des Lärms sei.

Autor: Rechtsanwalt Sebastian Hohmann

Arbeitsrecht/ Beamtenrecht – Ohne Persönlichkietseignung kein Polizeidienst (VG Berlin, Beschl. v. 05.05.2017 – Az. 26 L 151.17 und 26 L 331.17)

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Bei der Bewerbung um den Traumjob kann es durchaus passieren, dass einen die Vergangenheit einholt. Bereits kleinere Jugendsünden, wie etwa Tattoos, können etwa im Polizeidienst dazu führen, dass es zumindest Probleme bei der Einstellung gibt. Und wer möchte schon gern noch vor dem ersten Arbeitstag seinen Arbeitgeber bzw. Dienstherrn verklagt haben.

Vor kurzem hatte das Verwaltungsgericht Berlin in zwei Eilverfahren zu entscheiden, ob betrunken Fahrrad fahren und das Werfen von Böllern auf eine unzureichende persönliche Eignung schließen lassen (VG Berlin, Beschl. v. 05.05.2017 – Az. 26 L 151.17 und 26 L 331.17). In beiden Verfahren hatten sich die Antragsteller für den gehobenen Dienst der Polizei beworben. In dem einen Verfahren war gegen den, bei der Tat 22 jährigen, ein Strafverfahren wegen Trunkenheit im Verkehr geführt worden, da er mit mehr als 2,25 Promille Fahrrad gefahren war. In dem anderen Verfahren hatte der bei der Tat fast 21 Jahre alte Antragsteller von dem Balkon seiner Wohnung aus drei, in Deutschland nicht zugelassene, Feuerwerkskörper in Richtung eines besuchten Kinderspielplatzes herabgeworfen.

In beiden Verfahren wurden die Bewerber abgelehnt. Das Gericht bestätigte dies. Zur Ablehnung der Eignung genügten bereits berechtigte Zweifel des Dienstherrn daran, dass der Bewerber die für die Ernennung zum Beamten notwendige charakterliche Eignung besitze. Das gelte auch noch vier Jahre nach der Tat.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Kündigung wegen privater Internetnutzung (BAG, Az. 2 AZR 198/16)

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Die private Internetnutzung während der Arbeitszeit führt oftmals zu Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ist hierzu gar nichts geregelt, entfacht sich der Streit meist dann, wenn die private Nutzung erst geduldet wurde und plötzlich einschränkende Vorgaben gemacht werden. Aber auch dann, wenn die private Nutzung durch Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung geregelt ist, kann es Konflikte geben.

Kürzlich einigten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG, Az. 2 AZR 198/16) im Rahmen eines Rechtsstreits, den die Vorinstanzen einheitlich entschieden hatten. In der Sache ging es um die Kündigung eines Mitarbeiters, der die grundsätzlich gestattete private Nutzung des Internets etwas zu ausgiebig in Anspruch genommen hatte.

Die Vorinstanz, das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg, war davon ausgegangen, dass der Kläger innerhalb von zwei Monaten insgesamt mindestens drei komplette Arbeitstage damit verbracht hatte, privat Internetseiten zu besuchen. Wegen des damit verbundenen Arbeitszeitbetrugs wurde die Kündigung als berechtigt angesehen. Der gekündigte Kläger hatte sich im Prozess auch damit verteidigt, dass der Arbeitgeber seinen Computer nicht ohne ihn hätte auswerten dürfen. Das sahen die Vorinstanzen anders und billigten dem Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse zu, diese Daten auszuwerten. Nunmehr hätte das BAG entscheiden müssen. Dem kamen Kläger und Beklagter durch ihre Einigung zuvor.

Damit ist leider wieder eine Möglichkeit „vertan“ worden, etwas mehr Licht in das Dunkel der Frage der Verwertbarkeit derart erlangter Beweise zu bringen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

 

Arbeitsrecht – Instanzen und Nichtzulassungsbeschwerde (BAG, Beschluss vom 13.4.2017, 7 AZN 732/16 (A))

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Das arbeitsgerichtliche Verfahren wird zwar häufig dadurch beendet, dass ein Vergleich geschlossen wird. Finden die Beteiligten allerdings keine Basis für eine Einigung, kann sich der Rechtsstreit auch über mehrere Instanzen erstrecken.

Ausgangsinstanz ist bei arbeitsgerichtlichen Streitigkeiten immer das Arbeitsgericht. Gegen Urteile des Arbeitsgerichts kann unter anderem dann eine Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt werden, wenn das Arbeitsgericht diese ausdrücklich zulässt, der Beschwerdewert 600 € übersteigt und wenn um das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gestritten wird.

Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet wiederum die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn das Landesarbeitsgericht diese aus den gesetzlich vorgesehenen Gründen, etwa wegen der grundsätzlichen Bedeutung einer Rechtsfrage über den Einzelfall hinaus, zugelassen hat. Passiert dies nicht, ist noch die Beschwerde zum Bundesarbeitsgericht mit der Begründung möglich, dass dieses die Revision zu Unrecht nicht zugelassen hat; sogenannte Nichtzulassungsbeschwerde.

Vor kurzem hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass auch der Insolvenzverwalter als Rechtsnachfolger eines verstorbenen Klägers im Rahmen der Nichtzulassungsbeschwerde das Verfahren verzögert, wenn er auf Aufforderungen des anderen Verfahrensbeteiligten nicht schnell genug reagiert (BAG, Beschluss vom 13.4.2017, 7 AZN 732/16 (A)).

Gegen die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts wäre dann noch die Verfassungsbeschwerde vor dem Bundesverfassungsgericht möglich, wenn durch die Entscheidung Grundrechte verletzt worden sein könnten.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Pflicht des Arbeitgebers gegen Betriebsrat zu klagen? (BAG, Urt. v. 21.02.2017 – 1 AZR 367/15)

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Will der Arbeitgeber jemand neuen einstellen, neu eingruppieren oder etwa versetzen, ist dies zunächst allein seine Entscheidung. Besteht allerdings ein Betriebsrat, ist dieser vor einer solchen Maßnahme gemäß § 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) zu beteiligen, wenn in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind.

Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung aus den gesetzlich vorgesehenen Gründen, müsste der Arbeitgeber vor Gericht darauf klagen, dass das Gericht anstatt des Betriebsrats die Maßnahme des Arbeitgebers billigt, sogenannte Zustimmungsersetzung. Auch insoweit steht es dem Arbeitgeber grundsätzlich frei, diesen Rechtsstreit mit dem Betriebsrat zu führen oder hiervon abzusehen.

Vor kurzem hatte das Bundesarbeitsgericht darüber zu entscheiden, ob ein Arbeitgeber aufgrund eines bestehenden Arbeitsvertrages nicht sogar die Pflicht hat, gegen eine Ablehnung des Betriebsrats das gerichtliche Verfahren auf Zustimmungsersetzung durchzuführen (BAG, Urt. v. 21.02.2017 – 1 AZR 367/15). In dem Verfahren hatte der Betriebsrat die Zustimmung zu einer Versetzung verweigert. Der Arbeitnehmer begehrte die gerichtliche Verpflichtung des Arbeitgebers, das gerichtliche Verfahren auf Zustimmungsersetzung gegen den Betriebsrat durchzuführen. Das BAG wies die Klage ab. Die Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer gehe nicht so weit, dass sein eigenes schutzwürdiges Interesse an der Vermeidung einer gerichtlichen Auseinandersetzung dahinter zurücktrete.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Entschädigung wegen AGG kann steuerfrei sein (FG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 21.03.2017 – 5 K 1594/14)

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Auf den Arbeitslohn fallen Sozialversicherungsbeiträge, Solidaritätszuschlag und Steuern an. Wird eine Abfindung gezahlt und ist diese, etwa in einem gerichtlichen Vergleich oder Aufhebungsvertrag, auch ausreichend deutlich als eine solche gekennzeichnet, fallen hierauf keine Sozialversicherungsbeiträge an und der Betrag ist lediglich zu versteuern. Über die richtige Einordnung eines zugeflossenen Betrages wäre letztlich vor dem Finanzgericht zu streiten.

In einem kürzlich vor dem Finanzgericht Rheinland-Pfalz geführten Streit wurde entschieden, dass eine Entschädigung für eine behauptete Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sogar steuerfrei sein könne (FG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 21.03.2017 – 5 K 1594/14).

Die Klägerin hatte sich gegen eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gewehrt. Kurz vor der Kündigung war bei der Klägerin eine Behinderung von 30% festgestellt worden. Im Verfahren einigten sich die Klägerin und der beklagte Arbeitgeber in einem Vergleich auf eine Entschädigung gemäß § 15 AGG in Höhe von EUR 10.000. Gegen die Wertung des Finanzamts als steuerpflichtigen Arbeitslohn klagte die gekündigte Arbeitnehmerin. Das Finanzgericht gab ihr Recht. Da die Zahlung als Ausgleich für eine Benachteiligung wegen der Behinderung und nicht etwa für entgangenen Arbeitslohn erfolgte, sei die Entschädigung steuerfrei.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Mietrecht – Vorgetäuschter Vermieterbedarf bei Eigenbedarfskündigung (BGH, Urt. v. 29.3.2017 – VIII ZR 44/16)

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Will ein Vermieter ein bestehendes Mietverhältnis ordentlich kündigen, muss ihm hierfür ein berechtigtes Interesse zur Seite stehen. Ein solches Interesse liegt beispielsweise dann vor, wenn der Vermieter die Räume als Wohnung für sich, seine Familienangehörigen oder Angehörige seines Haushalts benötigt. Hinsichtlich einer solchen Eigenbedarfskündigung ist bereits lange höchstrichterlich entschieden, dass sich ein Vermieter schadensersatzpflichtig macht, wenn er einen Eigenbedarf vortäuscht. Eine solche Verpflichtung zum Ersatz des entstandenen Schadens besteht aber dann nicht, wenn der Bedarf nachträglich entfallen ist.

Welche prozessualen Darlegungspflichten den Vermieter im Falle des Bedarfswegfalls treffen, hat nun der Bundesgerichtshof (Urteil vom 29.3.2017 – VIII ZR 44/16) entschieden. Vorliegend hatte der Vermieter dem Mieter eine Eigenbedarfskündigung erklärt. Diese begründete er mit der Notwendigkeit, in der streitgegenständlichen Wohnung einen Hausmeister unterbringen zu wollen. Nach dem Auszug des Mieters wurde die Wohnung allerdings von einer Familie bezogen, die mit keinerlei Hausmeistertätigkeiten betraut wurde.

Der Mieter verlangte daher Schadensersatz hinsichtlich der Umzugskosten und der höheren Miete seiner neuen Wohnung. Der Vermieter verteidigte sich damit, dass der Hausmeister, welcher ursprünglich in die streitgegenständliche Wohnung einziehen sollte, erst nach dem Auszug des gekündigten Mieters mitgeteilt habe, er könne aus gesundheitlichen Gründen (u.a. Kniebeschwerden) nicht in die Wohnung im dritten Obergeschoss einziehen.

Der Bundesgerichtshof hat insoweit entschieden, dass die Tatrichter der Instanzengerichte verpflichtet seien, den Prozessstoff vollständig und sorgfältig zu würdigen. Hierzu gehöre auch, sich mit unter Beweis gestellten Einwänden des Mieters zur Glaubhaftigkeit einer Zeugenaussage auseinanderzusetzen und anderem Vortrag des Mieters nachzugehen.

Dabei bestehe grundsätzlich der Verdacht, dass der geltend gemachte Eigenbedarf nur vorgeschoben sei, wenn der Vermieter im Anschluss an den Auszug des gekündigten Mieters seinen Selbstnutzungswillen nicht umsetze. Deshalb obliege es dem Vermieter im Rahmen einer sekundären Darlegungslast zum nachträglichen Wegfall des Eigenbedarfs substantiiert und plausibel vorzutragen.

Nach Auffassung des Bundesgerichtshofs genügte es vorliegend nicht, dass der Vermieter lediglich mitgeteilt hatte, der Hausmeister habe sich erst „in der ersten Novemberwoche überlegt und mitgeteilt, dass er die Wohnung wegen seiner Kniebeschwerden“ nicht beziehen wolle, weil diese ungeeignet sei. Vielmehr hätte der Vermieter auch zu den Vertragsverhandlungen, dem voraussichtlichen Mietbeginn und der genauen Miethöhe vortragen müssen. Mangels substantiiertem und plausiblem Vortrag des Vermieters hätte das zuständige Landgericht das Vortäuschen des Eigenbedarfs als unstreitig behandeln müssen.

Autor: Rechtsanwalt Sebastian Hohmann

Arbeitsrecht – Haftung für Fehler im Arbeitsverhältnis (ArbG Magdeburg, Urt. v. 07.12.2016 – 11 Ca 1707/16)

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Fehler passieren. Auch im Arbeitsverhältnis. Wann und in welchem Umfang allerdings der Arbeitnehmer auch für seine Fehler bei einem Schaden des Arbeitgebers mithaftet, hängt vom jeweiligen Grad des Verschuldens ab. § 619a BGB regelt hierzu, dass der Arbeitnehmer Ersatz für den aus einer Pflichtverletzung resultierenden Schaden nur zu leisten hat, wenn er dies vertreten muss.

Nach der hierzu vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Abstufung ist der Arbeitnehmer bei leichtester Fahrlässigkeit – sozusagen einem Fehler der jedem einmal passieren könne – von der Haftung frei. Anders wiederum bei mittlerer oder grober Fahrlässigkeit und Vorsatz. Im Zusammenhang mit den Gesamtumständen kann bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen eine erhebliche Schadensbeteiligung die Folge sein.

Ende 2016 hatte das Arbeitsgericht Magdeburg darüber zu entscheiden, ob der beklagte Arbeitgeber nach einem Unfall der Arbeitnehmerin mit dem Dienst-Pkw von dessen Lohn zu Recht die Selbstbeteiligung aus der Vollkaskoversicherung abgezogen hatte (ArbG Magdeburg, Urt. v. 07.12.2016 – 11 Ca 1707/16). Die Klägerin war im Rahmen ihrer dienstlichen Tätigkeit kurzfristig zugeparkt und versuchte, rückwärts aus der Parklücke herauszufahren. Dabei übersahen sie einen Pfeiler und beschädigte den Dienst-Pkw. Das Arbeitsgericht entschied, dass der Arbeitgeber zu Recht die Selbstbeteiligung vom Lohn abgezogen habe. Rückwärtsfahren in dieser Situation ohne vorherige Kontrolle sei grob fahrlässig und daher die Klägerin entsprechend an dem Schaden zu beteiligen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Wenn der Betriebsrat die Kündigung fordert (BAG, Urt. v. 28.3.2017 – 2 AZR 551/16)

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Besteht in einem Unternehmen ein Betriebsrat, ist dieser gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vor einer Kündigung anzuhören. Ablehnung oder Zustimmung des Betriebsrats sind für die Wirksamkeit der Kündigung unerheblich, jedoch führt eine unterbliebene oder fehlerhafte Anhörung zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Von diesem Grundsatz macht § 104 BetrVG eine Ausnahme. Danach kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber verlangen, dass ein „betriebsstörender“ Arbeitnehmer wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens versetzt oder entlassen wird. Beispielhaft sind rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen aufgezählt, die zudem den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich stören müssen.

Unlängst hatte das höchste deutsche Arbeitsgericht über einen Fall zu entscheiden, in welchem der Betriebsrat den Arbeitgeber aufgefordert hatte, eine Arbeitnehmerin zu entlassen (BAG, Urt. v. 28.3.2017 – 2 AZR 551/16). Nachdem der Arbeitgeber dem Verlangen nicht nachkam, setzte der Betriebsrat sein Begehren gemäß § 104 BetrVG gerichtlich durch. Nachdem der Arbeitgeber daraufhin kündigte, wehrte sich die Arbeitnehmerin gegen die Kündigung. Alle Instanzen wiesen die Klage ab. Dem Arbeitgeber sei in dem gerichtlichen Verfahren mit dem Betriebsrat, in welchem die zu kündigende Arbeitnehmerin angehört worden war, aufgegeben worden, diese zu kündigen. Dementsprechend war der Arbeitgeber auch verpflichtet diese „Kündigungsverpflichtung“ umzusetzen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Mietrecht – Eigenbedarfskündigung bei Berufs- und Geschäftsbedarf (BGH, Urteil vom 29.3.2017 – VIII ZR 45/16)

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Will ein Vermieter ein bestehendes Mietverhältnis ordentlich kündigen, muss ihm hierfür ein berechtigtes Interesse zur Seite stehen. Ein solches Interesse liegt beispielsweise dann vor, wenn der Vermieter die Räume als Wohnung für sich, seine Familienangehörigen oder Angehörige seines Haushalts benötigt. Eine solche Eigenbedarfskündigung kann darüber hinaus nach der Instanzenrechtsprechung auch dann erklärt werden, wenn der Vermieter die Wohnung als Geschäftsräume nutzen will.

Der Bundesgerichtshof (Urteil vom 29.3.2017 – VIII ZR 45/16) hat hierzu entschieden, dass entgegen der bisherigen Praxis der Instanzenrechtsprechung ein Berufs- oder Geschäftsbedarf keine ungeschriebene eigenständige Kategorie eines typischerweise anzuerkennenden Vermieterinteresses an der Beendigung eines Wohnraummietverhältnisses darstelle. Die Feststellung, ob ein berechtigtes Interesse des Vermieters an der Kündigung des Mietvertrages bestünde, müsse in jedem Einzelfall gesondert erfolgen.

Nach Auffassung des Bundesgerichtshofs sind die gesetzlichen Regelbeispiele abschließend geregelt. Liege demnach weder eine Pflichtverletzung des Mieters, noch ein Eigenbedarf zur Unterbringung der eigenen Familie oder Haushaltsmitglieder vor und ist der Vermieter durch die Fortführung des Vertragsverhältnisses auch nicht an einer angemessenen wirtschaftlichen Verwertung des Grundstücks gehindert, müsse anhand sämtlicher Umstände des Einzelfalls eine Abwägung der beiderseitigen Interessen der Mietvertragsparteien vorgenommen werden.

Hierbei stellt der Bundesgerichtshof klar, dass aus seiner Sicht der Berufs- und Geschäftsbedarf keinen Eigenbedarf zu Wohnzwecken und auch keine wirtschaftliche Verwertung darstellt. Vielmehr sei der Bedarf des Vermieters an der beruflichen und gewerblichen Nutzung seiner Wohnung zwischen den gesetzlichen Regelbeispielen einzuordnen. Auch wenn sich keine allgemein verbindlichen Grundsätze festlegen ließen, so sei zumindest die Bildung grober Leitlinien möglich.

Zu unterscheiden seien dabei zunächst das Interesse des Vermieters, seine Wohnung sowohl zu Wohnzwecken, als auch überwiegend geschäftlich nutzen zu wollen (sogenannte Mischnutzung) und das Interesse des Vermieters, die Wohnung ausschließlich zu geschäftlichen Zwecken nutzen zu wollen.

Die Mischnutzung steht dabei in einem näheren Zusammenhang zur Eigenbedarfskündigung wegen der Unterbringung der eigenen Familie oder Haushaltsmitglieder, weil ebenfalls ein persönlicher Lebensmittelpunkt begründet würde. Hierbei genüge es zur Annahme eines berechtigten Interesses des Vermieters, wenn ihm andernfalls ein beachtenswerter Nachteil entstünde. Der Vermieter müsse dabei nachvollziehbare und vernünftige Erwägungen der Lebens- und Berufsplanung vortragen.

Die rein geschäftliche Nutzung der Wohnung steht demgegenüber in größerer Nähe zur wirtschaftlichen Verwertung des Grundstücks. Besondere Berücksichtigung müsse deshalb der Umstand erhalten, dass dem Mieter ausschließlich aufgrund geschäftlich motivierter Gründe sein (räumlicher) Lebensmittelpunkt entzogen werden soll. Deshalb sei ein berechtigtes Interesse des Vermieters zur Kündigung des Mietverhältnisses regelmäßig nur dann anzunehmen, wenn zumindest ein Nachteil von einigem Gewicht für den Vermieter bestünde, würde ihm die berufliche bzw. geschäftliche Nutzung seiner Wohnung verwehrt werden. Ein solcher Nachteil könne beispielsweise darin gesehen werden, dass andernfalls die geschäftliche Tätigkeit des Vermieters nicht wirtschaftlich wäre. Denkbar sei jedoch auch eine Erforderlichkeit der Nutzung der Wohnung wegen der konkreten Lebensgestaltung. Eine solche Erforderlichkeit könne u.a. bei gesundheitlichen Einschränkungen oder der Betreuung von Kindern und pflegebedürftigen Personen vorliegen.

Autor: Rechtsanwalt Sebastian Hohmann

Arbeitsrecht – Neues zum Aufhebungsvertrag

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Wenn das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet werden soll, ist dies jederzeit durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages möglich. Allerdings droht bei einer solchen freiwilligen Aufgabe des Arbeitsverhältnisses immer auch eine Sperrzeit gemäß § 159 Abs.1 Sozialgesetzbuch III. Diese Sperre für den Bezug von Arbeitslosengeld kann dann ausgesprochen werden, wenn der nunmehr Arbeitslose „…das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat“ und kein wichtiger Grund für die Lösung bestand.

Der in § 159 Abs.1 SGB III genannte wichtige Grund wurde insbesondere durch eine umfangreiche Dienstanweisung der Agentur für Arbeit konkretisiert. Bei Beachtung der Vorgaben aus der Dienstanweisung konnte das Risiko der Verhängung einer Sperrzeit zumindest reduziert werden. Da die Dienstanweisung nicht verbindlich ist, ist der jeweilige Sachbearbeiter aber immer noch in seiner Entscheidung über die Verhängung einer Sperrzeit frei.

Ende Januar 2017 wurde diese Dienstanweisung aktualisiert und gibt nunmehr etwas mehr Spielraum bei dem Abschluss von Aufhebungsverträgen. So ist nicht mehr zwingend notwendig, dass der Aufhebungsvertrag allein zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung erfolgt; auch personenbedingte Gründe können herangezogen werden. Auch ist nunmehr eine Abfindung von weniger als 0,25 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr unschädlich. Weiterhin muss allerdings die Kündigungsfrist eingehalten werden und der Arbeitnehmer darf nicht unkündbar sein.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Benotung im Zeugnis (BAG, Urt. v. 14.2.2017 – 9 AZB 49/16)

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Insbesondere dann, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer trennen, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. In § 109 Gewerbeordnung ist u.a. geregelt, dass der Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis hat.

Häufig sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht einer Meinung, wenn es um die Frage geht, wie die Leistungen des Arbeitnehmers zu bewerten sind. Strebt der Arbeitnehmer eine bessere als eine überdurchschnittliche Benotung an, muss er allerdings in einem gerichtlichen Verfahren vortragen und beweisen, aufgrund welcher Umstände ihm ein solches Zeugnis zusteht. Umgekehrt muss dies auch der Arbeitgeber tun, wenn er den Arbeitnehmer unterdurchschnittlich bewerten will.

Um solchen Streitigkeiten über die Benotung aus dem Weg zu gehen, bietet es sich etwa bei Verhandlungen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses an, auch gleich eine Einigung über die Zeugnisnote herbeizuführen. Umstritten war bislang, ob man aus einer Formulierung wie z.B. „mit einer sehr guten Führungs- und Leistungsbeurteilung“ direkt die Zwangsvollstreckung betreiben konnte oder trotz der Einigung über die Note der konkrete Zeugnisinhalt noch mit einer Klage geltend zu machen ist. Das Bundesarbeitsgericht hat kürzlich entschieden, dass mit einer solchen Einigung zwar ein Streit über die Note an sich ausgeräumt sei, diese Formulierung aber für eine direkte Zwangsvollstreckung wegen der fehlenden Bestimmtheit nicht ausreicht (BAG, Urt. v. 14.2.2017 – 9 AZB 49/16). Der konkrete Zeugnisinhalt wäre daher mit einer gesonderten Klage durchzusetzen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Mietrecht – Kündigung bei Zahlungsverzug durch das Jobcenter (Landgericht Berlin, Beschluss vom 13.10.2016 – 67 S 285/16)

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Vielfach wird die Miete von den Jobcentern unmittelbar an den Vermieter gezahlt. Dies erfolgt entweder aufgrund eines Antrags des Leistungsberechtigten oder von Amts wegen, wenn die zweckentsprechende Verwendung durch die leistungsberechtigte Person nicht sichergestellt ist. Da ausbleibende Mieten zu einer (außerordentlichen) Kündigung des Mietverhältnis führen können, stellt sich zwingend die Frage, ob eine solche berechtigt ist, wenn das Ausbleiben der Miete allein das Jobcenter zu verantworten hat.

Zwar hat der Bundesgerichtshof (Urteil vom 21.10.2009 – VIII ZR 64/09) bereits vor einigen Jahren festgestellt, dass das Jobcenter kein Erfüllungsgehilfe des Mieters ist und dem Mieter die unterlassene Mietzahlung durch das Jobcenter deshalb auch nicht zugerechnet werden kann. Doch hat der Bundesgerichtshof in einer jüngeren Entscheidung (Urteil vom 4.2.2015 – VIII ZR 175/14) festgestellt, dass der Mieter für seine finanzielle Leistungsfähigkeit verschuldensunabhängig einzustehen hat, auch wenn er sich in wirtschaftlichen Schwierigkeiten befindet.

Von Gesetzes wegen tritt ein Zahlungsverzug des Mieters allerdings nur dann ein, wenn die Mietzahlung infolge eines Umstands unterbleibt, den er nicht zu vertreten hat. Vor diesem Hintergrund hat nunmehr das Landgericht Berlin (Beschluss vom 13.10.2016 – 67 S 285/16) entschieden, dass ein Mieter den Zahlungsverzug nur dann nicht zu vertreten hat, wenn ihn an den Nichtzahlungen des Jobcenters kein Verschulden trifft und er bis zum Zugang der Kündigung keine Kenntnis von den unterbliebenen Mietzahlungen hatte.

Demnach kann den Mieter beispielsweise bei verspäteten oder unvollständigen Folgeanträgen, die zu einer verzögerten Leistungsbewilligung führen, ein Verschulden treffen. Zahlungserinnerungen des Vermieters an den Mieter, dies hat das Landgericht Berlin zur Grundlage seiner Entscheidung gemacht, führen zur Kenntnis des Mieters von den ausgebliebenen Mietzahlungen. Soweit sich der Mieter in einem Räumungsverfahren auf seine Unkenntnis über die ausbleibenden Mietzahlungen beruft, trägt er nach Auffassung des Landgerichts Berlin die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen dieser Unkenntnis, beispielsweise den Nichterhalt der Zahlungserinnerung.

Da der Mieter in vorliegender Entscheidung allerdings einen entsprechenden Beweis nicht führen konnte, ist das Landgericht Berlin von der Kenntnis des Mieters von den ausgebliebenen Mietzahlungen ausgegangen und hat der Räumungsklage des Vermieters stattgegeben.

Autor: Rechtsanwalt Hohmann

Strafrecht – Wucher durch Schlüsselnotdienst (OLG Köln, Urteil vom 22.11.2016 – 1 RVs 210/16)

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Ein Rechtsgeschäft, welches für eine Leistung eine Gegenleistung vorsieht, die in einem auffälligen Missverhältnis hierzu steht und durch die eine Zwangslage, eine Unerfahrenheit, ein Mangel an Urteilsvermögen oder eine erhebliche Willensschwäche des Vertragspartners ausgenutzt wird, ist nichtig. Dieser sogenannte Wucher führt im Ergebnis dazu, dass aus einem gegenseitigen Vertrag keine Rechte mehr hergeleitet werden können.

Der Wucher hat jedoch nicht nur zivilrechtliche Bedeutung, sondern ist vielmehr auch strafrechtlich relevant. Denn Wucher kann mit einer Freiheitsstrafe von bis zu drei Jahren oder Geldstrafe bestraft werden. Ob ein Schlüsselnotdienst sich bei einem Rechnungsbetrag in Höhe von etwa 320,00 € für eine Wohnungstüröffnung von lediglich einer Minute Dauer strafbar macht, hatte nunmehr das OLG Köln (Urteil vom 22.11.2016 – 1 RVs 210/16) zu entscheiden.

Im vorliegenden Fall hat das OLG Köln allerdings keine Strafbarkeit des Schlüsselnotdienstes gesehen. Zwar stelle das Ausgesperrtsein aus der eigenen Wohnung zunächst eine individuelle Schwächesituation dar, auch wenn die Frage der Bezahlung erst nach der Türöffnung erfolgt. Denn das Opfer stehe auch in dieser Situation unter einem erheblichen Belastungsdruck. Würde der Schlüsselnotdienst eine Türöffnung von einer vorhergehenden Bezahlung seiner Dienste abhängig machen, würde er (zusätzlich) den Tatbestand der Nötigung erfüllen.

Entscheidend für eine Strafbarkeit wegen Wuchers sei jedoch der Schweregrad der individuellen Schwächesituation. Soweit das Gesetz von einer „Zwangslage“ ausgehe, sei dies nicht jede und den Betreffenden in irgendeiner Weise belastende Situation. Stattdessen sei eine Auswirkung der Schwächesituation auf die Befindlichkeit bzw. Lebensführung des Opfers von einiger Dauer und Erheblichkeit erforderlich.

Eine solche Auswirkung läge im angeklagten Fall jedoch nicht vor. Denn vorliegend hatte zunächst auch ein Nachbar seine Hilfe angeboten, einen Schlüsselnotdienst zu verständigen. Es hätte an dem streitigen Samstagnachmittag somit die Möglichkeit bestanden, unter Inkaufnahme einer längeren Wartezeit, Angebote von mehreren Schlüsselnotdiensten einzuholen und zu vergleichen. Auch dass der Angeklagte bei Verständigung und vor Türöffnung keine konkrete Vergütung genannt hatte, sei nicht zu berücksichtigen. Es sei vielmehr Sache des Auftraggebers sich über die Höhe und Angemessenheit einer Vergütung zu informieren.

Nach Auffassung des OLG Köln führt nicht jedes bloße Ausgesperrtsein zu der erforderlichen Erheblichkeit. Für eine Zwangslage müssen hingegen weitere Umstände hinzukommen, beispielsweise Kinder oder andere Personen, die alters- oder krankheitsbedingt nicht zu einem eigenständigen Agieren in der Lage sind, in der Wohnung eingesperrt sind oder aufgrund eingeschalteter elektrischer Geräte Brandgefahr besteht sowie eine sonstige drängende Notsituation. Derartige Umstände waren vorliegend jedoch nicht gegeben, sodass ein Ausnutzen einer Zwangslage nicht gegeben sei. Auch die anderweitigen Tatbestandsvarianten, wie das Ausnutzen der Unerfahrenheit, der Mangel an Urteilsvermögen oder die ehebliche Willensschwäche seien nicht gegeben.

Bei der strafrechtlichen Auslegung der Tatbestandsmerkmale sei zudem der zivilrechtliche Schutz des Opfers zu beachten. Hiernach gilt, dass bei Fehlen einer Vergütungsabrede lediglich ein Anspruch des Auftragnehmers auf die übliche Vergütung besteht. Eine, zu einem späteren Zeitpunkt, einseitig verlangte höhere Vergütung ist nicht geschuldet. Darüber hinaus sei ein Wuchergeschäft ohnehin nichtig, sodass der Auftraggeber bei einer im Verhältnis zur Gegenleistung mehr als doppelt so hohen Leistung von seiner Leistungspflicht befreit sei.

Autor: Rechtsanwalt Hohmann