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Arbeitsrecht

aktuelle Urteile

Jan 16 2018
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Arbeitsort – Klageort bei grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnissen (EuGH, Urt.v. 14.09.2017 – C-168/16)

By Arbeitsrecht

In Zeiten fortschreitender Globalisierung und Flexibilisierung von Arbeitsplätzen stellt sich häufig die Frage, nach welchem Recht und an welchem Ort ein Rechtsstreit zu führen ist. Für bestimmte Branchen, insbesondere im Baugewerbe, sieht das Arbeitnehmer-Entsendegesetz Mindeststandards an Arbeitsbedingungen für Arbeitnehmer vor, die von im Ausland ansässigen Arbeitgebern in Deutschland eingesetzt werden.

Darüber hinaus regeln europäische Vorschriften wie etwa das Rom-I-Abkommen, welches Recht anzuwenden ist. Danach können zunächst Arbeitgeber und Arbeitnehmer festlegen, welches Recht Anwendung finden soll; sogenannte Rechtswahl. Entgegen einer solchen Rechtswahl kann aber dennoch, z.B. bei einer Tätigkeit in Deutschland, deutsches Recht Anwendung finden, wenn zwingende deutsche arbeitsrechtliche Schutznormen zu beachten sind oder wenn „aus der Gesamtheit der Umstände der Vertrag eine engere Verbindung“ zu Deutschland aufweist. Für den Klageort kommt es auch darauf an, ob eine wirksame Klausel zum zuständigen Gericht im Arbeitsvertrag enthalten ist; sogenannte Gerichtsstandsklausel.

Aktuell hatte der Europäische Gerichtshof darüber zu entscheiden, wo der richtige Klageort bei einem Angestellten einer Airline ist (EuGH, Urt.v. 14.09.2017 – C-168/16). Danach soll das Gericht zuständig sein, an oder von dessen Ort der Arbeitnehmer für gewöhnlich seine Arbeitspflichten erfüllt. Im Luftverkehrssektor soll dabei dem Ort der „Heimatbasis“ ein wesentliches Indiz zukommen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Jan 16 2018
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Arbeitsrecht – Keine Wiedereinstellung im Kleinbetrieb (BAG, Urt. v. 19.10.2017 – 8 AZR 845/15)

By Arbeitsrecht

Wenn eine Kündigung ausgesprochen wird, ist zumeist „das Tischtuch zerschnitten“. Sofern sich allerdings die Umstände zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem Ablauf der Kündigungsfrist ändern, kann ein Anspruch auf eine Wiedereinstellung bestehen. Insbesondere dann, wenn betriebsbedingte Gründe, wie etwa eine Betriebsschließung, zwar geplant, aber nicht umgesetzt werden, kann ein solcher Anspruch bestehen.

Fraglich war bislang, ob ein solcher Anspruch auch dann gegeben ist, wenn der kündigende Arbeitgeber tatsächlich keinen Grund anführen muss, weil das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) keine Anwendung findet. In einem aktuellen Urteil hatte das Bundesarbeitsgericht hierüber zu entschieden (BAG, Urt. v. 19.10.2017 – 8 AZR 845/15).

Geklagt hatte ein langjährig beschäftigter Angestellter, der gekündigt worden war, weil die Chefin den Betrieb aus gesundheitlichen Gründen aufgeben wollte. Kurze Zeit später kam es dann allerdings anders als geplant und der Betrieb existierte weiter und wurde dann sogar an einen Erwerber verkauft. Alle Instanzen wiesen die Klage ab. Auch die Erfurter Richter entschieden, dass in Kleinbetrieben ein Wiedereinstellungsanspruch im Allgemeinen ausscheidet und sich nur in Ausnahmefällen aufgrund von Treu und Glauben ein Wiedereinstellungsanspruch ergeben könne.

In der Pressemitteilung vom 19.10.2017 hierzu heißt es u.a.:

Ein Wiedereinstellungsanspruch kann grundsätzlich nur Arbeitnehmern zustehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung Kündigungsschutz nach dem KSchG genießen. Ob sich in Kleinbetrieben im Einzelfall ausnahmsweise aus § 242 BGB ein Wiedereinstellungsanspruch ergeben kann, bedurfte vorliegend keiner Entscheidung. Der Kläger hätte einen solchen Anspruch erfolgreich nur gegenüber der vormaligen Beklagten zu 1., die den Betrieb nach Ablauf der Kündigungsfrist des Klägers zunächst weitergeführt hatte, verfolgen können. Seine gegen die vormalige Beklagte zu 1. gerichtete Klage war aber rechtskräftig abgewiesen worden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Nov 24 2017
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Arbeitsrecht – Benachteiligung durch lange Kündigungsfrist (BAG, Urt. v. 26.10.2017 – 6 AZR 158/16)

By Arbeitsrecht

Die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind oftmals im Arbeitsvertrag oder Tarifverträgen geregelt. § 622 BGB legt die gesetzlichen Kündigungsfristen fest, die durch Tarifvertrag auch verkürzt werden können. Durch einen Arbeitsvertrag darf nur zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. In § 622 BGB heisst es insoweit:

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Grundsätzlich sollte man meinen, dass, je länger die Kündigungsfrist ist, dies auch für den Arbeitnehmer am günstigsten wäre. Eine solche Verlängerung der Kündigungsfrist kann allerdings auch zu einer Benachteiligung des Arbeitnehmers führen, so dass dieser dann hieran nicht mehr gebunden wäre. Denn letztlich führt eine sehr lange Kündigungsfrist auch dazu, z.B. nicht flexibel auf ein attraktives Jobangebot reagieren zu können.

Aktuell hatte das Bundesarbeitsgericht über einen Fall zu entscheiden, in dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber in einer Zusatzvereinbarung festlegten, dass sich das Gehalt von monatlich 1.400 € auf 2.400 € erhöhen sollte, dafür aber die Kündigungsfrist für beide Seiten auf 3 Jahre zum Monatsende verlängert (BAG, Urt. v. 26.10.2017 – 6 AZR 158/16). Für zunächst 3 Jahre sollte auch das Gehalt unverändert bleiben. Nachdem der Arbeitnehmer vorzeitig kündigte, klagte ausnahmsweise der Arbeitgeber auf Fortsetzung der Beschäftigung.

Das BAG wies die Klage ab. Die vorliegende Bindungsdauer durch die 3-jährige Kündigungsfrist benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen. Nach Abwägung aller Umstände sei dies eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit. Die Gehaltserhöhung – zumal langfristig eingefroren – gleiche das nicht aus.

In der Pressemitteilung des BAG heisst es u.a.:

„Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die dagegen gerichtete Revision der Klägerin hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die in Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene Verlängerung der Kündigungsfrist benachteiligt den Beklagten im Einzelfall entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen. Sie ist deshalb nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Bei einer vom Arbeitgeber vorformulierten Kündigungsfrist, die die Grenzen des § 622 Abs. 6 BGB und des § 15 Abs. 4 TzBfG einhält, aber wesentlich länger ist als die gesetzliche Regelfrist des § 622 Abs. 1 BGB, ist nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls unter Beachtung von Art. 12 Abs. 1 GG zu prüfen, ob die verlängerte Frist eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit darstellt. Das Landesarbeitsgericht hat hier ohne Rechtsfehler eine solche unausgewogene Gestaltung trotz der beiderseitigen Verlängerung der Kündigungsfrist bejaht. Der Nachteil für den Beklagten wurde nicht durch die vorgesehene Gehaltserhöhung aufgewogen, zumal die Zusatzvereinbarung das Vergütungsniveau langfristig einfror“

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Nov 01 2017
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Arbeitsrecht – Kein Betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) bei Schichtwechsel (BAG, Urt. v. 18.10.2017 – 10 AZR 47/17)

By Arbeitsrecht

Bei Fehlzeiten des Arbeitnehmers von mehr als 6 Wochen im Jahr, ist mit diesem gemäß § 84 Abs.2 SGB IX nach Möglichkeiten zu suchen, wie weiteren Ausfallzeiten vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Dieses sogenannte betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM) ist insbesondere dann von Bedeutung, wenn einem erkrankten Arbeitnehmer gekündigt werden soll. Im Rahmen der Interessenabwägung ist in der Regel erst dann eine krankheitsbedingte Kündigung gerechtfertigt, wenn ein bEM erfolglos war.

Nunmehr hatte das Bundesarbeitsgericht darüber zu entscheiden, ob das bEM auch dann durchzuführen ist, wenn lediglich eine Versetzung erfolgt und diese auch auf krankheitsbedingte Gründe gestützt wird (BAG, Urt. v. 18.10.2017 – 10 AZR 47/17). Geklagt hatte ein Maschinenbediener, der fast ausschließlich in der Nachtschicht tätig gewesen war. Als der Kläger nach einer Therapiemaßnahme zurückkehrte, sollte er in einer Wechselschicht arbeiten.

Gegen diese Anordnung klagte der Arbeitnehmer unter anderem mit der Begründung, dass ein bEM auch bei einer Versetzung durchzuführen sei und diese Maßnahme wäre auch unbillig, da eine konstante Nachtschicht seiner Gesundheit eher förderlich sei, als eine Wechselschicht. Das BAG teilte die Auffassung des Klägers zum Anwendungsbereich des bEM nicht, verwies den Rechtsstreit aber für weitere Feststellungen zur Unbilligkeit der Weisung an die Vorinstanz zurück.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Okt 18 2017
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Arbeitsrecht- Kein Schadensersatz bei Betrugsmasche (LAG Düsseldorf, Urt. v. 29.08.2017 – 14 Sa 334/17)

By Arbeitsrecht

Verursacht der Arbeitnehmer während der Ausübung seiner arbeitsvertraglichen Tätigkeit einen Schaden, so kann dann, wenn der Schaden grob fahrlässig oder vorsätzlich herbeigeführt wird, der Arbeitnehmer ganz oder anteilig zum Ersatz dieses Schadens verpflichtet sein. Grobe Fahrlässigkeit liegt immer dann vor, wenn in der konkreten Situation die erforderliche Sorgfalt in besonders hohem Maße verletzt und das verkannt wurde, was jedem hätte sofort einleuchten müssen.

In einem aktuellen Fall hatte das Landesarbeitsgericht Düsseldorf zu entscheiden, ob eine erst vor einigen Monaten eingearbeitete Kassiererin einer Tankstelle für einen Schaden haftet, der dadurch entsteht, dass sie auf einen professionellen Betrugsversuch hereinfällt (LAG Düsseldorf, Urt. v. 29.08.2017 – 14 Sa 334/17). Obwohl der Mitarbeiterin per Betriebsanweisung bekannt war, dass Telefonkarten nicht am Telefon herauszugeben sind, teilte sie dem Anrufer einer angeblichen Telefongesellschaft sämtliche Codes der 124 Prepaidkarten im Wert von jeweils 30 € mit. Im Zuge einer angeblichen Systemumstellung sei dies notwendig gewesen. Hierdurch entstand ein Schaden in Höhe von 3.720 €.

Die Klage der Versicherung des Arbeitgebers auf Ersatz der 3.720 € wurde abgewiesen. Beachtlich war hierbei zum einen auch, dass nach dem ersten Anruf, ein dort angekündigter zweiter Anrufer sich als Mitarbeiter der beauftragten Firma ausgab. Darüber hinaus kam über das Tankstellensystem bei der Eingabe der Prepaidcodes keine Abfrage – wie sonst eigentlich – ob die Eingabe aufgrund telefonischer Anfrage erfolgte. Die Mitarbeiterin sei durch die besondere Anrufsituation derart unterlegen gewesen, dass sie davon habe ausgehen dürfen, dass alles seine Richtigkeit habe. Daran ändere auch die Dienstanweisung nichts.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Okt 13 2017
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Arbeitsrecht – Zulässigkeit der Überwachung durch Detektiv (BAG, Urt. v. 29.06.2017 – 2 AZR 597/16)

By Arbeitsrecht

Das Bundesarbeitsgericht hatte kürzlich Gelegenheit, die Frage zu klären, ob die heimliche Überwachung eines Arbeitnehmers durch einen Detektiv nur dann zulässig ist, wenn der Verdacht einer Straftat besteht oder ob es bereits genügt, dass eine schwere Pflichtverletzung befürchtet wird (BAG, Urt. v. 29.06.2017 – 2 AZR 597/16).

In dem Rechtsstreit geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der von seinem Chef fristlos entlassen worden war, nachdem dieser durch einen Detektiv herausgefunden hatte, dass der Arbeitnehmer trotz Krankschreibung bei einem Konkurrenten arbeitete. Als dies herauskam erhielt der Arbeitnehmer schon keine Lohnfortzahlung im Krankheitsfall mehr, so dass kein finanzieller Nachteil des Arbeitgebers und somit keine Straftat des Arbeitnehmers vorlag. Umstritten blieb, ob auch die verbotene Konkurrenztätigkeit ausreicht, um die Überwachung zu rechtfertigen. Von Juristen wurde kontrovers diskutiert, ob § 32 Bundesdatenschutzgesetz die Observation nur bei Straftaten oder auch bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers zulässt.

Insoweit das BAG u.a. in seiner Entscheidung:

Die verdeckte Überwachung eines einer schweren Pflichtverletzung verdächtigen Arbeitnehmers ist demnach nur unter den vergleichbaren Voraussetzungen zulässig wie zur Aufdeckung einer Straftat (aA wohl Grimm JM 2016, 17, 19). Soweit der Gesetzgeber in § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG lediglich den Fall der Aufdeckung von Straftaten gesondert neben dem Grunderlaubnistatbestand des § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG geregelt hat, sollte damit jedoch keine Änderung der Rechtsprechungsgrundsätze verbunden sein. Das verlangt und ermöglicht einen „Rückgriff“ auf die Grundnorm des § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG, sofern es nicht um die Aufdeckung einer im Beschäftigungsverhältnis begangenen Straftat iSd. § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG geht. Da der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ebenso dort verankert ist, sind die Rechtsprechungsgrundsätze betreffend die Zulässigkeit einer verdeckten Überwachung zur Aufdeckung des konkreten Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung auch im Rahmen dieser Erlaubnisnorm zur Anwendung zu bringen (für die Anwendbarkeit von § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG bei der Aufdeckung sonstiger Pflichtverletzungen auch Thüsing NZA 2009, 865, 868; Grimm JM 2016, 17, 20; ebenso für die heimliche Überwachung durch Detektive Seifert in Simitis BDSG 8. Aufl. § 32 Rn. 100; aA Brink juris-PR-ArbR 36/2016 Anm. 2).

Nachdem die Vorinstanzen unterschiedlich entschieden hatten, urteilte das BAG, dass auch der konkrete Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung ausreiche, um eine verdeckte Überwachungsmaßnahme zur Aufdeckung durchzuführen. Mildere Mittel hätten im vorliegenden Fall auch nicht zur Verfügung gestanden.Insoweit das BAg weiter:

Es ist nach den bisherigen Feststellungen nicht ausgeschlossen, dass die von der Beklagten veranlasste Überwachungsmaßnahme zur Aufklärung des Verdachts auch im Übrigen verhältnismäßig war. Das wäre der Fall, wenn die Schwere des Eingriffs bei einer Gesamtabwägung nicht außer Verhältnis zu dem Gewicht der ihn rechtfertigenden Gründe stand.

Der Rechtsstreit wurde zur Erhebung weiterer Feststellungen an die Vorinstanz – das Landesarbeitsgericht – zurückverwiesen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Sep 28 2017
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Arbeitsrecht – Kündigung wegen Pflichtverletzung bei Datenerhebung (BAG, Urt. v. 17.11.2016 – 2 AZR 730/15

By Arbeitsrecht

Nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses u.a. dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für dessen Durchführung erforderlich ist. Im Spannungsverhältnis hierzu steht das Interesse des Beschäftigten, möglichst wenige Daten über sich erheben zu lassen. Um die gegenseitigen Rechte und Pflichten verbindlich zu regeln, schließen häufig der Betriebsrat und der Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung. Eine solche Betriebsvereinbarung ist für alle Beschäftigten verbindlich.

In einem aktuellen Fall hatte das Bundesarbeitsgericht darüber zu entscheiden, ob ein Busfahrer aufgrund einer Betriebsvereinbarung anonymisiert den Einsatz eines elektronischen Warn-und Berichtssystems dulden muss (BAG, Urt. v. 17.11.2016 – 2 AZR 730/15). In diesem sogenannten RIBAS-System werden Daten darüber gespeichert, wenn etwa hochtourig gefahren wurde, es im Leerlauf Zeitüberschreitungen gab, scharf gebremst werden musste oder die Geschwindigkeit überschritten wurde. Eine Dauerüberwachung erfolgte jedoch nicht.

Der klagende Beschäftigte weigerte sich mehrfach, an diesem System teilzunehmen. Nach mehreren Abmahnungen wurde ihm gekündigt. Zu Recht wie das BAG entschied. Der Arbeitgeber habe ein berechtigtes Interesse daran gehabt, die Beförderungsumstände in Erfahrung zu bringen, um hierauf reagieren zu können. Der Kläger habe nicht erkennbar begründen können, weshalb die anonymisierte Teilnahme am RIBAS-System für ihn unzumutbar sei.

In der Entscheidung des BAG hierzu heißt es u.a.

[26] (1) Zu dem durch Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG geschützten allgemeinen Persönlichkeitsrecht gehört das Recht auf informationelle Selbstbestimmung. Dieses garantiert die Befugnis, selbst über die Preisgabe und Verwendung persönlicher Daten zu befinden (BVerfG 11. März 2008 – 1 BvR 2074/05 ua. – BVerfGE 120, 378; BAG 21. November 2013 – 2 AZR 797/11 – Rn. 45, BAGE 146, 303). Der Achtung dieses Rechts dient zudem Art. 8 Abs. 1 der Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten (EMRK) (BAG 21. November 2013 – 2 AZR 797/11 – aaO; BGH 15. Mai 2013 – XII ZB 107/08 – Rn. 14). Die Bestimmungen des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) über die Anforderungen an eine zulässige Datenverarbeitung konkretisieren und aktualisieren den Schutz des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung. Sie regeln, in welchem Umfang im Anwendungsbereich des Gesetzes Eingriffe durch öffentliche oder nichtöffentliche Stellen iSd. § 1 Abs. 2 BDSG in diese Rechtspositionen zulässig sind (vgl. BAG 21. November 2013 – 2 AZR 797/11 – aaO).
[27] (2) Danach ist das Recht des Klägers auf informationelle Selbstbestimmung durch die in § 4 BV begründete Verpflichtung, zumindest mithilfe des anonymisierten Schlüssels am RIBAS-System teilzunehmen, nicht verletzt. Zwar hat der Kläger in die damit verbundene Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten nicht iSd. § 4 Abs. 1 BDSG eingewilligt. Diese ist aber gem. § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG und damit durch eine Rechtsvorschrift iSd. § 4 Abs. 1 BDSG gerechtfertigt. Es bedarf demnach keiner Entscheidung, ob auch allein die Regelungen der BV eine die Datenerhebung, -verarbeitung oder -nutzung gestattende Rechtsvorschrift iSd. § 4 Abs. 1 BDSG sein können.

Auf eine von dem Kläger erhobene Verfahrensrüge kam es nicht weiter an.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Sep 20 2017
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Arbeitsrecht – Schauspieler dürfen häufig befristet werden (BAG, Urt. v. 30.08.2017 – 7 AZR 864/15)

By Arbeitsrecht

Befristungen, die insgesamt länger als 2 Jahre andauern, können nach dem Teilzeit-und Befristungsgesetzes (TzBfG) etwa dann durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein, wenn gemäß § 14 Abs.1 Nr.4 TzBfG die Eigenart der Arbeitsleistung hierfür verantwortlich ist.

Bei Verträgen mit Künstlern etwa wurde dieser Befristungsgrund anerkannt. Die Notwendigkeit der Veränderungsmöglichkeit bei der Programmgestaltung erfordere eine personelle Flexibilität. Die Befristung nach § 14 Abs.1 Nr.4 TzBfG ermögliche damit auch die Realisierung der Kunstfreiheit.

Nunmehr hatte das Bundesarbeitsgericht das Arbeitsverhältnis des Schauspielers zu überprüfen, der in der vom ZDF ausgestrahlten und im Auftrag des Fernsehsenders produzierten Krimiserie „Der Alte“ 18 Jahre lang den Kommissar „Axel Richter“ dargestellt hatte (BAG, Urt. v. 30.08.2017 – 7 AZR 864/15). Es wurden dabei immer nur Verträge abgeschlossen, die sich auf einzelne Folgen oder auf die in einem Kalenderjahr produzierten Folgen bezogen. Zuletzt wurde dem Schauspieler mitgeteilt, dass die Produktion mit ihm nicht fortgesetzt werde. Hiergegen klagte der Schauspieler und berief sich darauf, dass kein Sachgrund vorliege und auch eine unzulässig häufige Befristung, sogenannte Kettenbefristung, vorliege.

Alle Instanzen wiesen die Klage ab. Die Notwendigkeit eines Senders, eine bestimmte Rolle neu besetzen zu können, überwiege das Interesse des Arbeitnehmers an dem Erhalt seines Arbeitsplatzes. Die Befristung war daher gerechtfertigt.

In der Pressemitteilung des BAG vom 30.08.2017 hießt es hierzu:

Durch den in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG geregelten Sachgrund soll die Befristung von Arbeitsverhältnissen ua. in dem durch die Kunstfreiheit (Art. 5 Abs. 3 GG) geprägten Gestaltungsinteresse des Arbeitgebers ermöglicht werden. Bei der gebotenen verfassungskonformen Auslegung und Anwendung des Sachgrunds in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG darf aber nicht allein die Kunstfreiheit Beachtung finden. Vielmehr ist auch dem nach Art. 12 Abs. 1 GG zu gewährleistenden Mindestbestandsschutz des künstlerisch tätigen Arbeitnehmers Rechnung zu tragen. Dies gebietet eine Abwägung der beiderseitigen Belange, bei der auch das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers angemessen Berücksichtigung finden muss. Die Interessenabwägung ist Bestandteil der Sachgrundprüfung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG.

Die Befristungskontrollklage hatte danach keinen Erfolg. Die Entscheidung der Beklagten, die Rolle des Klägers nur befristet zu besetzen, beruht auf künstlerischen Erwägungen, die von der Beklagten umgesetzt wurden. Die langjährige Beschäftigung des Klägers in der Rolle des Kommissars „Axel Richter“ in der Krimiserie „Der Alte“ überwiegt nicht das Interesse an einer kurzfristig möglichen Fortentwicklung des Formats durch die Streichung der vom Kläger bekleideten, im Kernbereich des künstlerischen Konzepts liegenden und die Serie mitprägenden Rolle.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Sep 18 2017
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Arbeitsrecht – Pfändbarkeit von Zulagen (BAG, Urt. v. 23.8.2017 – 10 AZR 850/16)

By Arbeitsrecht

Für die Arbeit zu bestimmten Zeiten, wie etwa am Wochenende, Feiertagen und in der Nacht werden zum Teil besondere Zuschläge geleistet. Für die Nachtarbeit sieht das Arbeitszeitgesetz in § 6 Abs.5 eine Pflicht zur Zahlung eines „angemessenen Zuschlags“ vor. Arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich werden Zuschläge auch häufig für Wochenend-, Feiertags-, Schicht- und sogenannte Vorfestarbeit gezahlt. Fraglich war bislang, welche dieser Zulagen einer möglichen Pfändung unterliegen.

In § 850a Nr.3 der Zivilprozessordnung (ZPO) hat der Gesetzgeber festgelegt, dass Erschwerniszulagen im „Rahmen des Üblichen“ pfändungsfrei sind.  Das Bundesarbeitsgericht hat nunmehr entschieden, dass Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeitszulagen Erschwerniszulagen sind und damit nicht gepfändet werden dürfen, wenn diese im Rahmen des Üblichen geleistet werden (BAG, Urt. v. 23.8.2017 – 10 AZR 850/16). Für die Frage der Üblichkeit könne § 3b des Einkommensteuergesetzes herangezogen werden, der die Steuerfreiheit dieser Zuschläge regelt.

Da der Gesetzgeber im Arbeitszeitgesetz allerdings die Schicht-, Samstags- und Vorfestarbeit nicht besonders schütze, seien diese Zuschläge nicht von einer Pfändung ausgenommen. Zwar diene die Regelung des § 850a Nr.3 ZPO dem Schuldnerschutz, allerdings seien auch die Gläubigerinteressen am Zugriff auf das Vermögen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

Hierzu das BAG in seiner Pressemitteilung vom 23.08.2017:

Eine entsprechende gesetzgeberische Wertung gibt es für Schicht-, Samstags- und Vorfestarbeit hingegen nicht. Zudem ist zu berücksichtigen, dass die Sonderregelung des § 850a ZPO zwar dem Schuldnerschutz dient und diesem einen größeren Teil seines Nettoeinkommens als unpfändbar belassen will. Angesichts der ebenso in den Blick zu nehmenden Gläubigerinteressen bedarf die in § 850a Nr. 3 ZPO geregelte Unpfändbarkeit von Erschwerniszulagen aber einer sachlichen Begrenzung.

Der Rechtsstreit wurde zur weiteren Sachaufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Sep 15 2017
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Arbeitsrecht – Anschlussverbot bei vorherigem Arbeitgeber (LAG LSA, Urt. v. 29.05.2017 – 6 Sa 405/15)

By Arbeitsrecht

Gemäß § 14 Abs.2 Teilzeit-und Befristungsgesetz (TzBfG) darf eine Befristung bei demselben Arbeitgeber ohne einen zulässigen Sachgrund nicht erfolgen, wenn mit diesem zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Ob dies zeitlich unbeschränkt gilt, ist höchst umstritten.

Vor kurzem entschied das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt in einem Fall über die Frage, wie viel Zeit zwischen zwei Beschäftigungsverhältnissen bei demselben Arbeitgeber liegen darf, damit das sogenannte Anschlussverbot des § 14 Abs.2 TzBfG nicht dazu führt, dass aus dem eigentlich befristeten Beschäftigungsverhältnis ein unbefristetes wird (LAG LSA, Urt. v. 29.05.2017 – 6 Sa 405/15). Geklagt hatte ein Arbeitnehmer, der bei demselben Arbeitgeber zunächst vom 01.08.2007 – 31.07.2009 und dann noch einmal ab dem 01.09.2013 bis 31.08.2015 ohne Sachgrund beschäftigt wurde.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hätte der Arbeitgeber nochmals ohne Sachgrund befristen können, da nach dem BAG ein Anschlussverbot nicht unbeschränkt gilt, sondern nur für einen Zeitraum von 3 Jahren zwischen den Beschäftigungsverhältnissen. Dieser Rechtsprechung schloss sich das LAG LSA nicht an und gab dem Kläger Recht. Hierzu das LAG:

Der Rechtswirksamkeit der mit Wirkung vom 01.03.2015 bis 31.08.2015 vereinbarten sachgrundlosen Befristung steht das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entgegen. Das Gericht vermag dem Auslegungsergebnis des Bundesarbeitsgerichts in Bezug auf die Norm des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zu folgen. Nach der hier vertretenen Rechtsauffassung (so u.a. LAG Baden-Württemberg 16.11.2016 – 17a Sa 14/16 Rnr. 25 ff.) ist § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG dahingehend auszulegen, dass eine sachgrundlose Befristung auch dann ausscheidet, wenn das Ende eines zwischen den Parteien vorangegangenen Arbeitsverhältnisses bereits mehr als 3 Jahre zurückliegt.

Mit Hinweis auf die starke Kritik an dem Urteil des BAG und andere hiervon abweichende Entscheidungen versagte das LAG dem Arbeitgeber auch ein berufen auf Vertrauensschutz in die Rechtsprechung des BAG. Insoweit das LAG:

Die Beklagte kann sich im vorliegenden Fall nicht auf Vertrauensschutz berufen. Denn nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts besteht kein schutzwürdiges Vertrauen, wenn die fachgerichtliche Rechtsprechung, von der abgewichen werden soll, auf so erhebliche Kritik gestoßen ist, dass der unveränderte Fortbestand dieser Rechtsprechung nicht gesichert erscheinen konnte. Danach konnte die Beklagte bei Abschluss des streitgegenständlichen Arbeitsvertrages nicht mehr auf den Fortbestand der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vertrauen. Bis zur Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 06.11.2014 entsprach es in Rechtsprechung und Literatur herrschender Meinung, dass § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ein zeitlich unbeschränktes Anschlussverbot beinhaltet. Die Änderung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stieß auf deutliche Kritik im Schrifttum und in der Rechtsprechung (nähere Ausführungen hierzu siehe LAG Baden-Württemberg, aaO, Rnr. 39). Dies gilt umso mehr, wenn man berücksichtigt, dass auch Landesarbeitsgerichte der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts teilweise nicht gefolgt sind (so LAG Baden-Württemberg 26.09.2013 – 6 Sa 28/13). Auch diese abweichende Entscheidung liegt zeitlich ebenso wie die Vorlageentscheidung des Arbeitsgerichts Braunschweig nach Art. 100 Abs. 1 Satz 1 GG durch dessen Beschluss vom 03. April 2014 (5 Ca 463/13) zeitlich vor der hier angegriffenen Befristung für die Zeit bis zum 31.08.2015 durch Änderungsvertrag vom 03.11.2014.

Die Revision zum BAG wurde zugelassen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

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