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Tobias Michael

Arbeitsrecht – Droht fristlose Kündigung?

By Ratgeber Arbeitsrecht

Im Oktober wurde ich abgemahnt, weil ich im Internet gesurft bin. Nun kam ich aufgrund des Wintereinbruchs zu spät und wurde abgemahnt. Ist diese Abmahnung rechtens, denn es war höhere Gewalt. Nun droht mein Chef, dass er mich beim nächsten Mal fristlos entlässt.

Jedes Jahr pünktlich zum Wintereinbruch stellen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Frage, ob das Zuspätkommen des Arbeitnehmers aufgrund der Witterungsbedingungen arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann. Eine eindeutige Antwort lässt sich insoweit geben, als dass eine Kündigung wegen einmaligen Zuspätkommens nicht gerechtfertigt ist. Ob dies für eine Abmahnung zutrifft, muss anhand des Einzelfalls entschieden werden. So ist nach ständiger Rechtsprechung eine Abmahnung gerechtfertigt, wenn der Wintereinbruch nicht überraschend kam und der Arbeitnehmer somit entsprechende Vorkehrungen treffen konnte. Zu Beginn der Winterzeit werden dabei wenig strengere Maßstäbe angelegt, als im Laufe und am Ende der Winterzeit. Die Rechtsprechung billigt dem Arbeitnehmer mit dem ersten Wintereinbruch also eine gewisse Karenzzeit zu. Hiernach muss der Arbeitnehmer mit Abmahnungen rechnen, wenn er wiederholt verschuldet zu spät kommt. Auch kann durchaus eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer wiederholt und unentschuldigt zu spät auf der Arbeit erscheint. Inwieweit nun eine Kündigung gerechtfertigt ist, weil der Chef bereits zwei Abmahnungen wegen Fehlverhaltens ausgesprochen hat, das zudem auf unterschiedlichen Sachverhalten beruht, ist fraglich. Zudem muss mit der Fehlvorstellung aufgeräumt werden, nach der eine fristlose Kündigung bei zweimaliger Abmahnung immer gerechtfertigt ist. Grundsätzlich wird eine solche Kündigung nur dann Bestand haben, wenn es sich bei den Abmahnungen um den gleichen zugrunde liegenden Sachverhalt handelt, also z.B. mehrmaliges Zuspätkommen. Bei einer groben bzw. vorsätzlichen Pflichtverletzung genügt bereits ein einmaliges Fehlverhalten. Auch können regelmäßig auftretende ,,kleinere“ Verstöße zu einer Kündigung führen.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Fort-und Weiterbildung im Arbeitsverhältnis

By Ratgeber Arbeitsrecht

Mein Chef schickt mich regelmäßig auf Weiterbildungen. Er ist der Meinung, dass er mich nicht von der Arbeit freistellen muss, ich die Veranstaltungen also in meiner Freizeit besuchen soll. Auch will er sich finanziell hieran nicht beteiligen. Ist das rechtens?

Da es an einer konkreten Regelung im Berufsbildungsgesetz fehlt, sind zur Beantwortung der Frage die geltenden Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder die zugrunde liegenden Fortbildungsverträge maßgebend. Insbesondere in Tarifverträgen bzw. in Betriebsvereinbarungen können Regelungen enthalten sein, die einen Anspruch des Arbeitnehmers zur Teilnahme an Fortbildungen begründen. Regelmäßig sind in den zitierten Rechtsgrundlagen konkrete Ausgestaltungen bezüglich der Förderung der beruflichen Fortbildung durch den Arbeitgeber normiert. Sind diese Regelungen im Arbeitsverhältnis nicht anwendbar, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf finanzielle Förderung oder Freistellung von der Arbeit durch den Arbeitgeber. Nun ist es aber in einigen Bundesländern, auch im Lande Sachsen-Anhalt so, dass eine Freistellung von der Arbeit nach den Bildungsurlaubsgesetzen erfolgen muss. In Sachsen-Anhalt ist das Gesetz zur Freistellung von der Arbeit für Maßnahmen der Weiterbildung einschlägig. Hiernach muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für fünf Tage im Jahr oder für zehn Tage im Doppeljahr von der Arbeit freistellen, sofern der Arbeitnehmer eine berufliche Fortbildungsmaßnahme absolviert. Die Freistellung erfolgt unter Weiterzahlung des Arbeitsentgelts, der Arbeitnehmer erleidet also keine Lohneinbußen. Die anfallenden Kursgebühren muss der Arbeitgeber jedoch nicht übernehmen. Sind auch in den oben genannten Verträgen bzw. Vereinbarungen keine Verpflichtungen der Übernahme der Weiterbildungskosten enthalten, hat der Arbeitnehmer die Kosten für die Weiterbildung aus eigener Tasche zu zahlen.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Frei an an Weihnachten und Silvester?

By Ratgeber Arbeitsrecht

Ich habe im März meine Arbeitsstelle gewechselt. Im alten Unternehmen hatte ich Heiligabend und Silvester ab 12:00 Uhr frei und bekam diese Tage dennoch voll bezahlt und musste auch keinen Urlaub nehmen. Im neuen Unternehmen soll ich für den 24.12. und den 31.12. Urlaub nehmen?

Alle Jahre wieder stellt sich die Frage, ob es sich bei dem 24.12. und dem 31.12. um volle oder halbe Arbeitstage handelt oder diese Tage Feiertage sind. Nach dem Gesetz handelt es sich bei Heiligabend und Silvester um ganz gewöhnliche Arbeitstage. Der Arbeitnehmer muss also seinen Arbeitspflichten im vollen Umfang nachkommen. Möchte er diese Tage im Kreis seiner Familie verbringen, muss er für diese Tage Urlaub nehmen. In diesem Zusammenhang spielt die gern übersehende gesetzliche Regelung des § 5 Absatz 2 Bundesurlaubsgesetz eine Rolle. Hiernach werden Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, auf volle Urlaubstage aufgerundet. Dies bedeutet also für den Arbeitnehmer, sofern er einen halben Tag frei nimmt, kann ihm hierfür ein voller Urlaubstag angerechnet werden. Dem Arbeitsverhältnis zugrunde liegende Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder andere vertragliche Regelungen können von den gesetzlichen Vorschriften zugunsten des Arbeitnehmers abweichen. In diesem Fall sind dann diese Regelungen maßgebend. Nicht unüblich dabei ist die Vereinbarung, dass Arbeitnehmer, die Heiligabend und/ oder Silvester ein halben Tag arbeiten, die andere Hälfte des Arbeitstages ohne Anrechnung auf ihren Urlaubsanspruch freibekommen. Für alle anderen Arbeitnehmer, die sich am 24.12. und/oder am 31.12. Urlaub genommen haben, bedeutet diese Regelung, dass der Arbeitgeber auch nur einen halben Tag Urlaub anrechnen darf. Dies folgt aus dem Grundsatz der Gleichbehandlung aller Mitarbeiter. Teilzeitbeschäftigte haben jedoch keinen Anspruch auf anteilige Freistellung. Auch kann aufgrund betrieblicher Übung der Arbeitgeber verpflichtet sein, seine Mitarbeiter anteilig von der Arbeit frei zustellen. Dies wird vor allem dann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber seine Mitarbeiter am 24.12. und/oder am 31.12. regelmäßig von der Arbeit frei bzw. anteilig frei gestellt hat. Letztendlich ist hier jedoch der Einzelfall entscheidend.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Zugang der Kündigung

By Ratgeber Arbeitsrecht

Wenn die Ehefrau nicht weiß, was der Ehemann tut, ändert dies nichts am fristgerechten Zugang der Kündigung an die Ehefrau durch ihren Arbeitgeber. So könnte man stark verkürzt eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 09.06.2011 mit dem Aktenzeichen: 6 AZR 687/09 wiedergeben. Die Richter des BAG mussten darüber entscheiden, ob eine Kündigung einer Ehefrau fristgerecht zugegangen war, obwohl das Kündigungsschreiben ihr Ehemann entgegennahm und es seiner Frau ,,verspätet“ übergab. Der Ehefrau und späteren Klägerin wurde fristgerecht zum Ablauf des Monats Februar gekündigt. Das Kündigungsschreiben ließ die Arbeitgeberin und spätere Beklagte am letzten Tag des Monats Januar durch einen Boten dem Ehemann der Klägerin überbringen. Der Bote lieferte die Kündigung am gleichen Tag am Arbeitsplatz des Ehemanns in einem Baumarkt ab. Der Ehemann der Klägerin übergab das Kündigungsschreiben erst einen Tag später, also Anfang Februar an seine Ehefrau. Nach Ansicht der Klägerin war ihr daher erst für Ende März und nicht bereits für Ende Februar gekündigt.
Das Arbeitsgericht gab der Klägerin Recht, das Landesarbeitsgericht (LAG) entschied sich dagegen. Die Richter des Bundesarbeitsgerichts schlossen sich den Richtern des LAG an. Nach ihrer Ansicht war es kein Problem, dass der Ehemann zuerst die Kündigung erhalten hatte.  Jede Person könne als Empfangsbote eine Kündigung für einen Arbeitnehmer rechtswirksam entgegennehmen, wenn sie mit dem Arbeitnehmer in einer Wohnung lebe und aufgrund ihrer Reife und Fähigkeiten geeignet erscheine, das Schreiben an diesen weiterzuleiten, so die Richter. Die Kündigung gehe dem Arbeitnehmer jedoch erst dann zu, wenn mit der Weitergabe der Erklärung unter gewöhnlichen Verhältnissen zu rechnen sei. Mit der Weiterleitung des Schreibens wäre unter normalen Umständen noch am gleichen Tage zu rechnen gewesen, stellten die Richter fest. Dass der Ehemann, die Kündigung nicht in der ehelichen Wohnung erhalten habe, spiele keine Rolle. Damit war die Kündigung bereits Ende Februar wirksam, so die Richter.

Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Markenrecht – Der Ball ist rund,…

By Markenrecht

… das Spiel hat 90 Minuten und eine WM ist eine WM

Das Bundespatentgericht (BPatG) hatte einen Streit um die Marken „WM 2010“ und „EM 2012“ zwischen „Ferrero“ und der „FIFA“ zu entscheiden. Beide hatten sich Marken mit einem Bezug zu diesen sportlichen veranstaltungen sichern lassen. Die FIFA sah sich allerdings alleine berechtigt, die Marken eintragen zu lassen.Dies lehnte das Gericht ab. Danach sei es so, dass die Bezeichnungen des Schokoladenherstellers nicht dazu führe, dass der Kunde das Produkt nicht richtig zuordnen könne.

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Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael, LL.M.oec

Keine Verwechslungsgefahr der Marke “SUPERillu” mit “illu der Frau”

By Markenrecht

Das  Oberlandesgericht Naumburg entschied, dass bei den Zeitschriften „SUPERillu“ und „illu der Frau“ der Namensbestandteil „illu“ nicht dazu führe, dass ein potentieller Kunde diese Zeitschriften nicht auseinanderhalten könne. Die Ausgangsinstanz hatte das noch anders gesehen.

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Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Tradition verpflichtet

By Wettbewerbsrecht

Wer mit einer langjährigen Tradition als Qualitätsmerkmal im Geschäftsverkehr wirbt, muss diese auch tatsächlich besitzen. Die grundsätzlich zulässige Werbung mit einem solchen langjährigen Bestand des Unternehmens ist jedoch dann gemäß § 5 Satz 2 Nr. 3 UWG wettbewerbswidrig, wenn das Unternehmen erst seit kurzem besteht.

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Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Anwaltskosten von 100,00 € bei Abmahnung wegen Filesharing?

By Soforthilfe - Internetrecht

Einfach gelagert oder nicht? Was sagen nun die Gerichte dazu? „Warum nicht einfach 100,00 Euro zahlen und dann gut? Schließlich gibt es doch diesen Paragraphen mit den 100,00 Euro!” Auh wenn diese Antwort oftmals zu hören ist, kann man vor dem Hintergrund des § 97 a Absatz 2 Urhebergesetz und der aktuellen Rechtsprechung zumindest eines festhalten: Einfach gelagert, ist erst einmal nichts!

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Rechtsanwältin Christel Hahne

Abmahnung wegen Verletzung der Urheberrechte

By Soforthilfe - Internetrecht

Abmahnung erhalten?

I. Was ist zu tun?

Keinesfalls sollten Sie die Abmahnung ignorieren, da dies weitere Kosten auslösen könnte.
Prüfen Sie zunächst, ob der in der Abmahnung enthaltene Vorwurf berechtigt ist.
Stimmt die Anschrift mit Ihrer überein? Haben Sie überhaupt Internetzugang?
Waren Sie zum Beispiel am betreffenden Tage zu Hause?
Dann klären Sie, wer alles Zugang zum Computer hatte.
Zwar sind Sie als Anschlussinhaber zuerst einmal verantwortlich, jedoch ist es möglich bei einer nachweisbaren Urheberrechtsverletzung durch einen Dritten, z.B. einen WG-Bewohner, diesen Schaden an diesen weiterzureichen.

Reagieren Sie auf jeden Fall innerhalb der Ihnen gesetzten Frist.

II. Reaktionsmöglichkeiten

1. Als Erstes können Sie den Abmahner um Verlängerung der Reaktionsfrist bitten, falls diese zu kurz bemessen wurde. Begründen Sie Ihr Anliegen damit, dass man Ihnen wenigstens eine angemessene Frist zur Prüfung/Überprüfung des Vorwurfs zugestehen muss, da die Abgabe einer Unterlassungs-und Verpflichtungserklärung verlangt wird, die für Sie weitreichende Pflichten nach sich zieht. Eine Reaktionsfrist zwischen sechs bis zehn Tage sollte gewährt werden.

2. Sie können die Abmahnung zurückweisen. Dies sollten Sie aber nur dann tun, wenn Sie nicht der Anschlussinhaber sind bzw. nachweislich niemand aus Ihrer Familie/WG u.a. an diesem Tag den Anschluss benutzt hat. Die Nachweise hierfür müssen hieb-und stichfest sein.

3. Sollte der Vorwurf berechtigt sein, ist die Abgabe der Unterlassungs-und Verpflichtungserklärung geboten. Spätestens jetzt sollten Sie anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen. Eine Unterlassungs-und Verpflichtungserklärung bindet Sie dreißig Jahre an Ihre Erklärung, ohne dass z.B. eine sich in der Zukunft verändernde Rechtsprechung berücksichtigt wird.

Um dies zu vermeiden und Ihre daraus resultierenden Verpflichtungen so gering wie möglich zu halten, kann eine Erklärung modifiziert werden. Dies sollten Sie in professionelle Hände geben, zumal hierdurch auch die Gefahr von Mehrfachabmahnungen gebannt werden kann.

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Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Arbeitsrecht – Urlaubsabgeltung als Schadenersatz

By Arbeitsrecht

Arbeitsrecht – Urlaubsabgeltung als Schadensersatz (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12.06.2014 – 21 Sa 221/14 –)

 

Das Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg hatte darüber zu entscheiden, ob ein Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf Urlaubsabgeltung hat, auch wenn er nicht rechtzeitig vor der Beendigung Urlaub beantragt hatte.

Der Kläger kündigte sein Arbeitsverhältnis bei der Beklagten und forderte u.a. die Abgeltung seines Urlaubs für das Jahr 2012. Der Beklagte ging der Forderung nicht nach und leistete daher keinen Ersatz des Urlaubes in Geld. Drauf hin klagte der Arbeitnehmer vor dem Landesarbeitsgericht.

Das Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg verurteilte den Beklagten zur Zahlung der Urlaubsabgeltung.

Das Gericht entschied, dass der Beklagte dazu verpflichtet ist, Urlaub zu gewähren. Kommt er dieser Pflicht nicht nach, kann der Arbeitnehmer Schadensersatz verlangen. Weiter entschieden die Richter, dass der Arbeitgeber seine Pflicht zur Gewährung von Urlaub auch dann schuldhaft verletze, wenn der Arbeitnehmer gar keinen Urlaub beantragt habe. Es komme also nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer vor dem Verfall des ursprünglichen Urlaubsanspruchs rechtzeitig Urlaub beantragt.

Das Landesarbeitsgericht Berlin Brandenburg hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Überstundenvergütung auch ohne ausdrückliche Anordnung

By Arbeitsrecht

Arbeitsrecht – Überstundenvergütung bei Duldung (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 22.01.2014 – 2 Sa 180/13)

Das Landesarbeitsgericht hatte zu entscheiden, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, an den Arbeitnehmer Überstunden zu zahlen, auch wenn der Arbeitgeber diese nicht ausdrücklich angeordnet hatte.

Eine Altenpflegerin verlangte von ihrem Arbeitgeber die Zahlung ihrer geleisteten 150 Überstunden, die sie innerhalb eines Jahres angesammelt hatte. Der Arbeitgeber verweigerte die Zahlung mit dem Argument, er habe die Überstunden nicht angeordnet. Die Arbeitnehmerin klagte daraufhin vor dem Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern.

Das Gericht entschied zu Gunsten der Klägerin und verurteilte den Beklagten zur Zahlung der 150 Überstunden. Die Richter hielten die Aufstellung der Klägerin über die geleisteten Überstunden für ausreichend. Diese hatte die entsprechenden Wochenarbeits- und Tourenpläne vorgelegt. Das Gericht erklärte, dass der Arbeitgeber auch dann die Überstunden zahlen müsse, wenn er diese nicht selbst angeordnet hat. Nach Ansicht des Gerichts genüge es für die Verpflichtung zur Zahlung der Überstunden, dass der Arbeitgeber diese dulde und keine Vorkehrungen treffe, die Leistung von Überstunden zu unterbinden

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Auch bei Interessenkollision ist Schwerbehinderten- vertretung zu beteiligen (BAG, Urt. v. 22.08.2013 – 8 AZR 574/12)

By Arbeitsrecht

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte darüber zu entscheiden, ob der Schwerbehindertenvertreter im Unternehmen der Beklagten auch dann an einem Bewerberverfahren zu beteiligen ist, wenn sowohl er, als auch der Kläger, ein schwerbehinderter Kollege, sich um eine Stelle im beklagten Unternehmen bewerben.

Die Beklagte, eine Spielbank, hatte eine Stelle als „Tischchef“ ausgeschrieben, auf die sich unter anderem auch der Schwerbehindertenvertreter, als auch dessen schwerbehinderter Kollege bewarben. Die Beklagte war der Ansicht, dass wegen einer Interessenkollision keiner der beiden schwerbehinderten Bewerber beim Auswahlverfahren berücksichtigt werden können. Es wurden zwei andere Bewerber eingestellt, wodurch sich der Kläger aufgrund seiner Behinderung diskriminiert sah und eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) forderte.

Das BAG entschied, dass entgegen der Ansicht der Vorinstanzen gemäß § 81 SGB IX bei der Bewerbung des Klägers die Schwerbehindertenvertretung hätte beteiligt werden müssen. Die befürchtete Interessenkollision hätte die Beklagte dadurch ausschließen können, indem die Beteiligung des Schwerbehindertenvertreters gemäß § 81 bs.1 Satz 10 SGB IX abgelehnt worden wäre. Der beklagte Arbeitgeber durfte die gesetzliche Beteiligung nicht aus eigenem Ermessen heraus umgehen.

Das BAG hat den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht (LAG) zurückverwiesen. Dieses soll klären, ob durch das Vorgehen des Arbeitgebers eine Diskriminierung vorliegt, die eine Entschädigung nach dem AGG rechtfertigt.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – „Scheinwerkvertrag“ führt zu Begründung eines Arbeitsverhältnisses (LAG Baden – Württemberg, Urt. v. 01.08.2013 – 2 Sa 6/13)

By Arbeitsrecht

Das Landesarbeitsgericht Baden – Württemberg (LAG) hatte darüber zu entscheiden, wie der Einsatz zweier IT – Fachkräfte bei der Daimler AG zu bewerten ist, wenn diese als freie Mitarbeiter für ein IT – Systemhaus im Rahmen von Werkverträgen zwischen der beklagten Daimler AG und dem Systemhaus bei der Daimler AG tätig werden.

Die Daimler AG und das IT – Systemhaus hatten über Werkverträge die beiden Kläger im Zeitraum von 2001 bis Ende 2011 ausschließlich bei der beklagten Daimler AG für deren IT – Support am Standort Stuttgart eingesetzt. Die Kläger waren insbesondere für die Funktionsfähigkeit der Computerarbeitsplätze der Finanzabteilung verantwortlich.

Die Kläger beantragten wollten nunmehr festgestellt wissen, dass sie nicht als freie Mitarbeiter einen Werkvertrag für deren Auftraggeber – das IT – Systemhaus – abgewickelt haben, sondern direkt in einem Arbeitsverhältnis mit der Daimler AG stehen. Sie vertraten dabei den Standpunkt, dass sie den Weisungen der Beklagten unterworfen gewesen seien und voll in den Betrieb eingegliedert gewesen seien. Dem trat die Beklagte entgegen und berief sich darauf, dass ein Ticket – System bestanden habe, wonach IT – Aufträge von Daimler – Arbeitnehmern nach Eröffnung eines Tickets vom Werkunternehmer bearbeitet werden.

Das LAG kam zu dem Schluss, dass das Ticket – System nicht wirklich gelebt worden sei und stattdessen die Kläger den Weisungen der Daimler AG unterworfen gewesen seien. Der Werkvertrag zwischen IT – Dienstleister und der Daimler AG ändere daran nichts, da die tatsächliche Situation im Betrieb ausschlaggebend sei. Die danach direkt von den Daimler – Mitarbeitern erfolgten Anweisungen seien auch nicht auf untypische Einzelfälle beschränkt gewesen, sondern durchgehende Praxis gewesen. Damit aber liege ein „Scheinwerkvertrag“ und damit wiederum eine Arbeitnehmerüberlassung vor. Aufgrund des § 10 Abs.1 Satz 1 i.V.m. § 9 Nr.1 AÜG ist damit aber ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zustande gekommen.

Das LAG hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zugelassen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Betriebsrat kann bei Pflichtverletzung aufgelöst werden (ArbG Stuttgart, Urt. v. 25.07.2013 – 22 BV 13/13

By Arbeitsrecht

Das Arbeitsgericht Stuttgart (ArbG) hatte darüber zu entscheiden, ob ein Betriebsrat aufgelöst werden kann, weil es seine betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten nicht wahrnimmt. Gemäß § 43 BetrVG hat der Betriebsrat in jedem Quartal eine Betriebsversammlung einzuberufen, wovon unter bestimmten Voraussetzungen auch in Form von Abteilungsversammlungen abgewichen werden kann.

Geklagt hatte die Gewerkschaft, die mit 2 Mitgliedern im 17-köpfigen Betriebsrat der Firma „Kärcher“ vertreten war. Die Gewerkschaft, die IG-Metall, sah in der nicht durchgeführten Betriebsversammlung eine grobe Pflichtverletzung und begehrte die Auflösung. Der Betriebsrat berief sich auf eine jahrzehntelang praktizierte Übung, wonach die Arbeitnehmer in Abteilungsversammlungen informiert worden seien.

Das ArbG gab der Klage statt. Der Betriebsrat hatte weder 2011, noch 2012 eine Betriebsversammlung durchgeführt. Auch die Abteilungsversammlungen seien tatsächlich nicht durchgeführt worden. Auch habe der Betriebsrat seine aus § 2 BetrVG folgende Pflicht zur Zusammenarbeit verletzt.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Kündigungstermin oder Kündigungsfrist genügen Bestimmtheitserfordernis einer Kündigung (BAG, Urt. v. 20.06.2013 – 6 AZR 805/11)

By Arbeitsrecht

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte darüber zu entscheiden, unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung zu unbestimmt sein kann, so dass diese bereits deswegen unwirksam ist.

Die Klägerin war bei der Beklagten seit 1987 als Industriekauffrau beschäftigt. Am 1. Mai 2010 wurde der Beklagten ein Insolvenzverwalter bestellt. Dieser kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin, nachdem die Betriebsstilllegung beschlossen und der Betriebsrat angehört worden war. In der Kündigung wurde der Klägerin zum „nächstmöglichen Zeitpunkt“ gekündigt. Im Schreiben war weiter ausgeführt, dass § 113 InsO eine Begrenzung gesetzlicher, tariflicher oder arbeitsvertraglicher Kündigungsfristen auf drei Monate bewirke, sofern sich eine längere Frist ergibt.

Die Klägerin sah diese Kündigung als zu unbestimmt und u. a. deswegen als unwirksam an. Die Vorinstanzen gaben der Klage statt. Das BAG hob diese Entscheidungen auf. Das Arbeitsverhältnis habe mit der Kündigung geendet. Die Kündigung sei bestimmt genug, da dem Kündigungsschreiben unter Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit zu entnehmen sei, dass § 113 InsO zu einer Höchstgrenze der Kündigungsfrist von drei Monaten für die Klägerin führe. Die Kündigung war auch nicht aus anderen Gründen unwirksam.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Keine Kündigung in der Probezeit wegen Zigarettengestank (ArbG Saarlouis, Urt. v. 03.06.2013 – 1 Ca 375/12)

By Arbeitsrecht

Das Arbeitsgericht (ArbG) entschied darüber, inwieweit eine Kündigung eines Arbeitnehmers in der Probezeit zulässig sei, wenn diese mit dem starken Rauchgeruch des Arbeitnehmers begründet werde.

Die Klägerin hatte sich bei dem beklagten Arbeitnehmer als Bürokraft beworben und zunächst einen halben Tag zur Probe gearbeitet. In einem Gespräch ein paar Tage später erklärte die Klägerin, dass sie zwar rauche, aber mit dem Rauchverbot der Beklagten einverstanden sei.

Am ersten Arbeitstag wurde der Klägerin bereits nach zwei Stunden die Kündigung ausgesprochen. Als Grund gab die Beklagte an, dass die Klägerin gravierend nach Rauch gerochen habe, nachdem sie unmittelbar vor Arbeitsbeginn eine Zigarette geraucht habe. Darüber hätten sich Kollegen und Kunden beschwert.

Das Arbeitsgericht entschied, dass die Kündigung treuwidrig und damit unwirksam sei. Der Maßstab des Kündigungsschutzgesetzes gelte zwar nicht in der Probezeit. Allerdings sei auch dort das allgemeine Persönlichkeitsrecht und die allgemeine Handlungsfreiheit des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Dies verlange insbesondere Art.12 GG, der alle Beteiligten den ernsthaften Willen zur Vertragsdurchführung auferlege. Ohne vorheriges Gespräch könne eine, den Grundrechtsbereich der Klägerin betreffende Differenz, keine Kündigung rechtfertigen.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Anmerkung: Hier hätte der Arbeitgeber wohl besser die Kündigung nicht oder anders begründet, denn in der Probezeit ist die Angabe eines Kündigungsgrundes grundsätzlich nicht notwendig.

Arbeitsrecht – Bewerbungsgespräch während Krankschreibung rechtfertigt nicht zwingend Kündigung (LAG Mecklenburg – Vorpommern, Urt. v. 05.03.2013 – 5 Sa 106/12)

By Arbeitsrecht

Das Landesarbeitsgericht (LAG) hatte darüber zu entscheiden, ob eine Kündigung eines Arbeitnehmers gerechtfertigt ist, der an einem Bewerbungsgespräch während seiner Krankschreibung teilnimmt.

Der klagende Arbeitnehmer bewarb sich aus ungekündigter Stellung als Geschäftsführer einer städtischen GmbH. Als es zum Bewerbungsgespräch kam, war der Kläger arbeitsunfähig krankgeschrieben. Der Arbeitgeber erfuhr von dem Bewerbungsgespräch und kündigte fristlos, hilfsweise ordentlich. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer mit der Begründung, dass zu diesem Zeitpunkt lediglich der Nerv seines Armes eingeklemmt gewesen sei, wodurch er diesen nicht bewegen konnte.

Das Arbeitsgericht und LAG gaben dem Kläger Recht. Sowohl die außerordentliche fristlose, als auch die ordentliche fristgemäße Kündigung seien unwirksam. Es gab keine Pflichtverletzung, die eine Kündigung gerechtfertigt hätte. Die Teilnahme am Bewerbungsgespräch sei einem Arbeitnehmer zuzugestehen. Die Krankschreibung führe nicht dazu, dass der Arbeitnehmer sich ununterbrochen zu Hause aufhalten müsse. Es käme vielmehr auf die Art der Erkrankung an. Die Heilung des Arms sei durch die Teilnahme am Bewerbungsgespräch nicht beeinträchtigt worden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Fristlose Kündigung bei Aufruf zum „Krankmachen“ (LAG Hessen, Urt. v. 30.01.2013 – 6 Sa 944/12)

By Arbeitsrecht

Das Landesarbeitsgericht Hessen (LAG) hatte darüber zu entscheiden, ob eine fristlose außerordentliche Kündigung eines Filialleiters ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt ist, wenn dieser die Belegschaft dazu auffordert „krankzumachen“.

Der Filialleiter einer Bank hatte seine Belegschaft aufgefordert, sich krankschreiben zu lassen. Zuvor war es in der Filiale wiederholt zu erheblichen Erkrankungen, auch des Klägers, gekommen, die auch mehrere Gutachter nicht erklären konnten. Der Kläger hatte das Thema „Schadstoffbelastungen“ dann auch in Einzelgespräche mit Mitarbeitern besprochen und diese zum krankmachen aufgefordert. Der beklagte Arbeitgeber nahm das Verhalten des Filialleiters nicht hin und kündigte diesen mit sofortiger Wirkung außerordentlich.

Das LAG bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts und wies die Klage ab. Sofern ein Vorgesetzter so auf seine Untergebenen einwirke, dass diese sich unberechtigt krank melden sollen, stelle dies eine grobe Pflichtverletzung und sogar eine Anstiftung zum Betrug dar, da der Arbeitgeber zur Lohnfortzahlung verpflichtet sei. Auch eine tatsächliche Erkrankung der Belegschaft ändere hieran nichts, da der Aufruf selbst das zu bewertende Verhalten darstelle. Eine Abmahnung war entbehrlich, da der Kläger nicht mit vertretbaren Gründen annehmen durfte, dass der Arbeitgeber das Verhalten nicht als, den Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdendes, Verhalten werten würde.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Fristlose Kündigung eines Profifußballspielervertrages wegen Abstiegs in die 3. Bundesliga nicht zulässig (ArbG Bielefeld, Az. 6 Ca 1043/11; LAG Hamm 14 Sa 737/12 )

By Arbeitsrecht

Das Arbeitsgericht (ArbG) Bielefeld hatte darüber zu entscheiden, ob bei einem Abstieg eines Profifußballvereins ein Sonderkündigungsrecht des Vereins besteht. Streitig war auch, ob die Klausel, nach der das Arbeitsverhältnis bei einem Abstieg ende, zulässig sei.

Das ArbG Bielefeld urteilte zugunsten des Fußballers. Hiergegen legte der Verein Berufung ein. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm kam nicht mehr dazu, die Entscheidung zu überprüfen, da sich der Verein Arminia Bielefeld und der 29jährige Spieler vor der Verhandlung geeinigt haben – wie vermutet wird, um insbesondere einen Präzedenzfall zu vermeiden, der die Wirksamkeit der Abstiegsklausel für eine Vielzahl von Verträgen in Frage gestellt hätte.

Auf der Seite des LAG Hamm, auf der die Verhandlung zu der Entscheidung angekündigt wurde, heißt es um Sach- und Streitstand wie folgt:

16.01.2013

Termin 22.01.2013, 12.00 Uhr, Saal 2

Vor der 14. Kammer des LAG Hamm (14 Sa 737/12) wird am 22. Januar 2013 ein Rechtsstreit verhandeln, dem folgender Sachverhalt zugrunde liegt:

Der 29jährige klagende Arbeitnehmer war seit Juli 2010 als Lizenzfußballspieler bei dem beklagten Verein (Arminia Bielefeld) angestellt. Er spielte für die 1. Herrenmannschaft in der 2. Fußballbundesliga. Der Arbeitsvertrag war bis zum 30.06.2012 befristet und sollte nur Gültigkeit für die 1. und 2. Bundesliga haben. Vertraglich vorgesehen war zudem ein Recht zur außerordentlichen Kündigung für den Verein, falls es zu einem Abstieg aus der 2. Bundesliga kommen sollte. Anfang Mai 2011 stand fest, dass die 1. Herrenmannschaft von der 2. Fußballbundesliga in die 3. Liga absteigen wird. Das nahm der Verein zum Anlass, den Kläger im Mai 2011 schriftlich darauf hinzuweisen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der vertraglichen Vereinbarungen zum 30.06.2011 ende. Der Verein sprach zudem mit Schreiben von Mai und September 2011 außerordentliche Kündigungen aus. Gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhob der Kläger, der zwischenzeitlich eine Anstellung bei einem israelischen Verein gefunden hatte, Klage vor dem Arbeitsgericht Bielefeld.

Das Arbeitsgericht Bielefeld (6 Ca 1043/11) hat der Klage im Wesentlichen stattgegeben. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht ausgeführt, die vertragliche Vereinbarung, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Fall des Abstiegs aus der 2. Fußballbundesliga vorsehe, sei unwirksam. Es handele sich um eine unzulässige auflösende Bedingung, die das Beschäftigungsrisiko dem Arbeitnehmer aufbürde. Der beklagte Verein hatte insoweit behauptet, der Kläger selbst habe bei den Vertragsverhandlungen, die mit seinem Berater geführt wurden, Wert darauf gelegt, ausschließlich in der 2. Bundesliga spielen zu wollen. Der Verein hat den Berater als Zeugen benannt, den das Arbeitsgericht allerdings nicht vernommen hat, da es den Beweisantritt als verspätet ansah. Das Arbeitsgericht war überdies der Auffassung, die fristlosen Kündigungen seien unwirksam. Die Kündigung mit Schreiben von September 2011 sei dem Kläger gegenüber nicht wirksam geworden, da sie an dessen alte Adresse zugestellt worden sei. Für die Kündigung mit Schreiben vom Mai 2011 fehle es an einem wichtigen Grund. Der Abstieg aus der 2. Bundesliga sei als betriebsbedingter Grund anzusehen, der die außerordentliche Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses nicht rechtfertigen könne.

Der beklagte Verein hat gegen das erstinstanzliche Urteil Berufung eingelegt, über die das LAG Hamm am 22. Januar 2013 verhandeln wird.

Arbeitsrecht – Krankmeldung ab dem ersten Tag (BAG, Urt. v. 14.11.2012 – 5 AZR 886/11)

By Arbeitsrecht

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied darüber, ob ein Arbeitnehmer erst ab dem vierten Krankheitstag den Krankenschein vorlegen müsse.

Der Arbeitgeber hatte die klagende Redakteurin nach einer Krankschreibung aufgefordert, demnächst immer am ersten Krankheitstage die Bescheinigung vorzulegen. Hiergegen hatte die Arbeitnehmerin geklagt. Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen. Ebenso entschied nun das BAG.

Es stehe im freien Ermessen des Arbeitgebers, sein gesetzlich eingeräumtes Recht, schon am ersten Tag ein Attest zu verlangen, auszuüben. Es braucht auch keinen begründeten Verdacht, dass der Arbeitnehmer etwa schon in der Vergangenheit eine Erkrankung nur vorgetäuscht habe, um den Gelben Schein schon ab dem ersten Tag zu verlangen, so das BAG weiter. Dies ergebe sich unmittelbar aus dem Gesetz.

In § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz heißt es:

1) Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen.

 …

Unzulässig wäre nach Ansicht der Erfurter Richter die Weisung nur dann, wenn diese willkürlich nur einen bestimmten Arbeitnehmer treffen würde. Dies sei vorliegend nicht gegeben.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Keine Diskriminierung durch Stellenausschreibung mit Formulierungen „dynamisches Team“, „Softwareentwickler“ und „ausgezeichnete Deutsch- und Englischkenntnisse“ (LAG Schleswig – Holstein, Urt. v. 13.11.2012 – 2 Sa 217/12)

By Arbeitsrecht

Das Landesarbeitsgericht (LAG) hatte darüber zu entscheiden, ob die Formulierungen „dynamisches Team“, „Softwareentwickler“ und „ausgezeichnete Deutsch- und Englischkenntnisse“ in einer Stellenanzeige eine Diskriminierung darstellen. Daneben stellte sich die Frage, ob bereits die Nichtbeantwortung eine solche Diskriminierung sei.

Ein Unternehmen schrieb eine Stelle als Softwareprogrammiererin aus, auf die sich die russischstämmige Klägerin bewarb. Das beklagte Unternehmen antwortete hierauf nicht. Darauf hin klagte die Frau auf eine Entschädigung in Höhe von EUR 18.000,00. Sie war der Auffassung, sie sei wegen ihrer Herkunft, ihres Geschlechts und ihres Alters durch die Stellenausschreibung diskriminiert worden. Das Unternehmen führte die fehlende fachliche Qualifikation an. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das LAG bestätigte diese Entscheidung.

Ein Anspruch auf eine Entschädigung nach § 15 Abs.2 AGG stehe der Bewerberin nicht zu, da keine Diskriminierung vorliege.

Das Kriterium „ausgezeichneten Deutsch- und Englischkenntnisse“ sei keine ethnische Diskriminierung. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei es zulässig, bestimmte Sprachkenntnisse zu verlangen. Art und Umfang bestimme der Arbeitgeber. Auch wegen des Geschlechts liege keine Diskriminierung vor. Die Formulierung „Softwareentwickler“ lasse nicht zwingend nur auf männliche Bewerber schließen.

Eine Diskriminierung wegen des Alters sei durch die Formulierung dynamisch ebenfalls nicht gegeben. Dies sage nur aus, dass ein beweglicher und aktiver Bewerber gesucht werde, da nicht etwa auch das Wort „jung“ verwendet wurde.

Auch die Nichtbeantwortung der Bewerbung sei nicht diskriminierend. Grundsätzlich komme eine Diskriminierung durch eine Nichtbeantwortung in Betracht, jedoch müssten weitere Umstände hinzutreten, was dort nicht der Fall gewesen sei.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Kündigung von Schlecker Mitarbeitern sozial ungerechtfertigt (ArbG Saarbrücken, Urt. v. 10.09.2012 – 4 Ca 456/12, 4 Ca 530/12, 4 Ca 531/12, 4 Ca 546/12)

By Arbeitsrecht

Arbeitsrecht – Kündigung von Schlecker Mitarbeitern sozial ungerechtfertigt (ArbG Saarbrücken, Urt. v. 10.09.2012 – 4 Ca 456/12, 4 Ca 530/12, 4 Ca 531/12, 4 Ca 546/12)

Das Arbeitsgericht (ArbG) hatte über mehrere Kündigungen durch den Insolvenzverwalter der Firma Anton Schlecker e.K. zu entscheiden, die im Rahmen der Schließung einzelner Filialen der so genannten „Gemeinschuldnerin“ ausgesprochen worden waren.

Das ArbG befand die Kündigungen für sozial ungerechtfertigt. Es beanstandete die grob fehlerhafte Sozialauswahl, die gemäß § 125 Abs.1 Nr.2 InsO i.V.m. § 1 KSchG zu erfolgen habe. Für das Gericht waren bei der Sozialauswahl die zur Vergleichbarkeit herangezogenen Kreise fehlerhaft gewesen und auch die Beschränkung auf Betriebsratsbezirke unzulässig. Hinzu trat, dass die Gemeinschuldnerin bei der Sozialauswahl Mitarbeiter der beklagten Firma Anton Schlecker e.K. und der Firma Schlecker XL GmbH verglichen hätte, obwohl sie in der Vergangenheit immer das Bestehen eines gemeinsamen Betriebes (sog. Gemeinschaftsbetrieb) bestritten hatte.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Anmerkung: Die Frage der Sozialauswahl ist immer wieder Streitpunkt vor den Arbeitsgerichten. Gern möchte der Arbeitgeber bei mehreren Standorten die Sozialauswahl auf die Teile beschränken, die betriebsverfassungsrechtlich eigenständig sind. Dies wird von den ArbG regelmäßig als fehlerhaft betrachtet, da der kündigungsschutzrechtliche Betriebsbegriff weiter ist, als der, der für die Beurteilung betriebsratsmäßiger Rechte gilt.

Arbeitsrecht- Diebstahl am Arbeitsplatz kann fristlose Kündigung rechtfertigen (BAG, Urt. v. 21.06.2012 – 2 AZR 153/11)

By Arbeitsrecht

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte wieder einmal im Zusammenhang mit einer Kündigung wegen Diebstahls darüber zu entscheiden, unter welchen Voraussetzungen eine sofortige Lösung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt ist und welche Voraussetzungen eine Videoüberwachung hat.

Geklagt hatte eine Verkäuferin, die wegen Diebstahls einer Zigarettenpackung an zwei Tagen fristlos gekündigt worden war. Der Arbeitgeber hatte hierbei auf heimliche Videoaufzeichnungen zurückgegriffen. Die seit 18 Jahren bei dem Arbeitgeber beschäftigte Verkäuferin bestritt den Diebstahl. Sie war unter anderem der Ansicht, dass das durch die verdeckte Videoüberwachung unter Verstoß gegen Datenschutzgrundsätze gewonnene Videomaterial nicht verwendet werden dürfe.

Das BAG sah es unter Bezugnahme auf seine bisherige Rechtsprechung für einen  Vertrauensverlust zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer für einen Kündigungsgrund als ausreichend an, dass ein nur geringwertiger Gegenstand gestohlen werde. Es komme nicht auf den Wert des Gegenstandes oder überhaupt einen Schaden an, sondern auf die irreparable Beschädigung bzw. Zerstörung des Vertrauensverhältnisses durch die Handlung. Auch die 18 jährige Betriebszugehörigkeit ändere daran nichts.

Allerdings hat es die Entscheidung an das Landesarbeitsgericht (LAG) als vorherige Instanz zurückverwiesen. Die verdeckte Videoüberwachung am Arbeitsplatz sei nämlich davon abhängig, dass konkrete Verdachtsgründe für eine Straftat vorlägen. Auch die Zustimmung des Betriebsrats zu dieser Maßnahme ersetze nicht die Voraussetzungen „konkrete Verdachtsgründe“ an einem abgrenzbaren Verdächtigenkreis. Diese Umstände müssten noch vom LAG ermittelt werden.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Ankündigung von Erkrankung rechtfertigt Kündigung (LAG Mecklenburg – Vorpommern , Urt. v. 13.12.2011 – 5 Sa 63/11)

By Arbeitsrecht

Das Landesarbeitsgericht (LAG) hatte über die Rechtmäßigkeit einer Kündigung zu entscheiden, die der beklagte Arbeitgeber deswegen ausgesprochen hatte, weil die klagende Arbeitnehmerin einem verweigerten Urlaub mit der Ankündigung einer Erkrankung begegnet war.

Die bei einem Hotel beschäftigte Reinigungskraft beantragte Urlaub. Dieser wurde von dem Hotel wegen zu erwartenden starken Arbeitsaufwands nicht bewilligt und ein gleich langer Urlaub etwas später vorgeschlagen. Dem begegnete die Klägerin mit den Worten „nö, dann bin ich eben krank“. Die Klägerin erschien wie angekündigt nicht und erhielt darauf hin die fristlose Kündigung. Die Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage. Sie behauptete u. a. zum fraglichen Zeitpunkt tatsächlich erkrankt zu sein.

Das LAG betrachtete die Kündigung als wirksam, da die Ankündigung einer Erkrankung wegen nicht gewährten Urlaubs zum Ausdruck bringt, dass der Arbeitnehmer seine Rechte aus der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall missbrauchen will, um sich einen unberechtigten Vorteil zu verschaffen. Damit verletze er seine Pflichten aus dem Leistungsbereich so erheblich, dass es auch keiner vorherigen Abmahnung bedürfe. Auf eine tatsächliche Erkrankung komme es nicht an, da bereits in der Ankündigung der Erkrankung die Pflichtverletzung zu sehen sei.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Filesharing – 15 € pro Titel Schadenersatz laut LG Hamburg (08.10.2010, Az.: 308 O 710/09)

By Internetrecht

Das Landgericht Hamburg hatte in seiner Entscheidung darüber zu befinden, wie hoch der Schadenersatz für eine fiktive Lizenzgebühr sei, wenn Musiktitel im Internet illegal angeboten würden. Hier wurde über Werke der Künstler „Rammstein“ und „Westernhagen“ entschieden. Das Gericht zog einen Vergleich zu einer üblichen Lizenzgebühr, wie ihn die Gema verlange und kam so zu einer Lizenzgebühr von 15 € pro Titel.

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Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahnel

Filesharing – Keine umfassende Pflicht zur Überwachung (AG Frankfurt am Main, 13.09.2010 – 31 C 975/08-10)

By Internetrecht, Urheberrecht

Endlich können Sie als Eltern aufatmen! Die Richter des Amtsgerichts Frankfurt am Main haben ein durchaus ein familienfreundliches Urteil im Hinblick auf die Überwachung der „lieben Kleinen“ gesprochen, wenn diese  mit dem heimischen Internetanschluss im Internet unterwegs sind. Stichwort: Filesharing, Internettauschbörsen.

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Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne

Urheberrecht- Unterlassungsverpflichtung und Schadenersatzpflicht von YouTube laut LG Hamburg

By Internetrecht, Urheberrecht

Das Landgericht Hamburg ( LG Hamburg, Entsch. v. 03.09.2010 – 308 O 27/09) verurteilte die „YouTube LLC.“ als Betreiberin der Plattform „YouTube“ sowie die „Google  Inc.“ als Alleingesellschafterin der  „YouTube LLC.“ dazu, es zu unterlassen, bestimmte Videos mit urheberrechtswidrigen Inhalten zu veröffentlichen, die von Nutzern hochgeladen und veröffentlicht wurden. Es bestehe auch eine grundsätzliche Schadenersatzpflicht.

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Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Wettbewerbsrecht: wann Abmahnung und Gegenabmahnung zulässig sind (LG Paderborn, Urteil v. 22.07.2010 – Az.: 6 O 43/10)

By Wettbewerbsrecht

Ab und an kann es rechtsmissbräuchlich sein, wenn ein Mitbewerber einen anderen Mitbewerber wegen eines Wettbewerbsverstoßes abmahntl. Dies gilt etwa dann, wenn die Abmanung nicht durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist. Insbesondere dann, wenn nur ein Gebührenerzielungsinteresse besteht, kann eine Klage wegen eines Wettbewerbsverstoßes trotz eines objetkiv wettbewerbswidrigen Verhaltens unzulässig sein.

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Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Arbeitsrecht – Böller im Dixiklo rechtfertigt fristlose Kündigung (ArbG Krefeld – 2 Ca 2010/12)

By Arbeitsrecht

Das Arbeitsgericht (ArbG) Krefeld hatte darüber zu entscheiden, ob ein verspäteter „Silvesterscherz“ unter Arbeitskollegen, bei dem ein Arbeitnehmer verletzt wird, zu einer fristlosen Kündigung berechtigen kann oder zunächst eine Abmahnung ausgesprochen werden muss.

Der 41 Jahre alte Kläger war bereits seit 1997 bei dem beklagten Arbeitgeber als Gerüstbauer und Vorarbeiter beschäftigt. Im August des Jahres 2012 brachte er im Dixiklo auf einer Baustelle einen Feuerwerkskörper (Böller) zur Explosion. Streitig blieb, ob der Böller von oben in das Dixiklo geworfen wurde oder sich unbeabsichtigt von der Tür löste, an der der Kläger diesen angebracht haben will. Der in der Toilette befindliche Kollege zog sich durch die Explosion Verbrennungen im Genitalbereich, am Oberschenkel und an der Leiste zu. Durch die Verletzungen war der Arbeitnehmer drei Wochen arbeitsunfähig krank geschrieben. Die Beklagte kündigte wegen dieser Umstände das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos.

Gegen diese Kündigung klagte der Arbeitnehmer. Er sah die Verwendung von Böllern insbesondere als üblichen Scherz an. Außerdem habe er den Kollegen zu keiner Zeit verletzen wollen.

Das ArbG hat die Klage abgewiesen. Für das Gericht war es unerheblich, wie der Böller zur Explosion gebracht wurde. In beiden Fällen lag eine so erhebliche Pflichtverletzung vor, dass der Arbeitgeber sofort zur Kündigung berechtigt gewesen sei. Einer Abmahnung bedurfte es deshalb ebenfalls nicht. Auch die 15jährige Betriebszugehörigkeit führe zu keiner anderen Bewertung. Gerade als Vorarbeiter sei ein solches Verhalten nicht zu tolerieren.

Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Verbindungsdaten dürfen gespeichert werden

By Internetrecht

Das Oberlandesgericht (OLG) Frankfurt/Main mit Urt. v. 16.06.2010 (Az.: 13 U 105/07) entschied, dass ein Telekommunikationsanbieter berechtigt ist, die Verbindungsdaten seines Kunden für einen Zeitraum von sieben Tagen zu speichern. Dies sei zulässig, damit er seine Abrechnung mit dem Kunden ordnungsgemäß durchführen kann. Der Nutzer muss es hinnehemn, dass seine daten über diesen Zeitraum hinweg gespeichert werden.

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Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael, LL.M.oec

Filesharing: AG Magdeburg verurteilt zu Abmahnkosten von EUR 853,00 (AG Magdeburg, Urteil vom 12.5.2010 – Az.140 C 2323/09)

By Internetrecht

Das Amtgericht Magdeburg (AG Magdeburg, Urteil vom 12.5.2010 – Az.140 C 2323/09) hat in einem Rechtsstreit über die Kosten einer Abmahnung  zu entscheiden. Im Streit stand Schadenersatz für das Anbieten eines Werkes auf einer Internettauschbörse in Höhe von EUR 3.275,58 (hypothetische Lizenzgebühr) und Rechtsanwaltskosten in Höhe von EUR 853,00. Die Deckelung der Anwaltskosten nach § 97a Abs.2 UrhG kam nicht in Betracht.

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Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Filesharing: LG Magdeburg spricht Schadenersatz von 3.000,00 € und Anwaltskosten zu

By Internetrecht

Manchmal kann ein einzelner Musiktitel durchaus 22 € kosten. Etwa dann, wenn man diese Musiktitel auf Internettauschbörsen anbietet, sogenanntes Filesharing. Das Landgericht Magdeburg entschied am 17.03.2010 (Az.7 O 2274/09), dass ein Vater und dessen volljähriger Sohn zur Erstattung von insgesamt 3.000,00 € Schadenersatz an die Musikindustrie (EMI Music, Sony Music, Universal Music und Warner Music) verpflichtet seien.

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Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Internetrecht – Angebot im Onlineshop nicht verbindlich( AG München, Entsch. v. 04.02.2010 – 281 C 27753/09)

By Internetrecht

Das Amtsgericht München hat am 04.02.2010 entschieden, dass ein Vertrag über einen Onlineshop erst dann zustande kommt, wenn der Verkäufer die Besetllung des Käufers annimmt. Damit wendet es die allgemeinen Rechtsgrundsätze des BGB konsequent auf die Besonderheiten des Internetrechts an. Für den Verkäufer, der Waren zu günstig auszeichnet zunächst ein „Vorteil“. Es kann aber unter Umständen dann teuer werden, wenn ein Mitbewerber einen Testkauf durchführt und sich dann herausstellt, dass keines der angebotenen „Schnäppchen“ überhaupt zu haben ist. Dann drohen Abmahnung mit Unterlassungsanspruch und Schadenssersatz.

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Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Internetrecht – Waren im Onlineshop kein verbindliches Angebot (AG München, Entsch. v. 04.02.2010 – 281 C 27753/09)

By Internetrecht

Nicht immer ist ein vermeintliches Schnäppchen auch zu haben. Das Amtsgericht München hat in seiner Entscheidung vom 04.02.2010 geurteilt, dass das Angebot einer Ware im Internet kein rechtsverbindliches Angebot darstellt, sondern erst die Bestellung des Käufers ein solches sei, welches der Verkäufer dann annehmen könne – oder eben nicht. Damit wurden hier die allgemeinen Rechtsgrundsätze des Bürgerlichen Gesetzbuchs konsequent auf das Internetrecht bzw. Rechtsverhältnisse im Internet angewendet.

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Autor: Rechtsanwalt Tobias Michael

Internetrecht – Wann eine Webseite Urheberrechts- und Markenschutz genießt

By Internetrecht, Urheberrecht

Der Ersteller einer Homepage erbringt in der Regel eine erhebliche Leistung in Sachen Design und Inhalt. Ein besonderes Schutzrecht stand ihm aber dafür lange Zeit nicht zur Seite. Es musste schon ein einzigartiges Design sein, wollte der Ersteller der Homepage sich gegen Nachahmer wehren. Nunmehr entschied das AG Rottweil mit Beschluss vom 02.01.2009 (Az. 4 O 89/08), dass durchaus schon eine individuelle Gestaltung zur Geltendmachung von wettbewerbsrechtlichen Ansprüchen berechtigen könne.

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Autorin: Rechtsanwältin Christel Hahne